Mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijās

Transcription

1 ALBERTA KOLEDŽA Iestāžu darba organizācija un vadība JEKATERINA MITJKO Kvalifikācijas darbs Mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijās Rīga-2012

2 2 ANOTĀCIJA Kvalifikācijas darba Mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijās mērķis ir noteikt, vai valsts institūcijās ir konstatējams mobings un bosings, un kā to iespējams novērst. Mērķa sasniegšanai izvirzītie uzdevumi ir saistīti gan ar literatūras analīzi, gan pētāmo institūciju darbinieku anketēšanas rezultātu un personālvadības speciālistu interviju rezultātu analīzi. Kvalifikācijas darbs tika aprobēts studentu, zinātniski praktiskā konferencē "Laikmeta izaicinājumi profesionālā un sociālā izaugsmē", kas norisinājās 2012.g. 16.maijā. Kvalifikācijas darba izstrādē autore izmanto monogrāfisko pētīšanas metodi, veicot literatūras un normatīvo aktu analīzi. Autore veic SVID analīzi, anketēšanu, intervēšanu un iegūto datu salīdzinošo analīzi. Kvalifikācijas darba mērķa sasniegšanai tika izpētīti un analizēti literatūras avoti par mobingu un bosingu, likumi, kā arī pētīti un analizēti dažādi organizācijas iekšējie dokumenti. Kvalifikācijas darbs sastāv no divām daļām. Pirmajā nodaļā autore kvalifikācijas darbā apraksta mobinga un bosinga vispārējo raksturojumu, to cēloņus, pazīmes, sekas un novēršanas iespējas, analizē tiesību aktus un pētāmās institūcijas iekšējos dokumentus. Kvalifikācijas darba noslēdzošajā daļā autore atspoguļo un analizē pētījuma rezultātus. Darba autore analizē un salīdzina 2011.g. un 2012.g. aptaujas rezultātus, kā arī analizē pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītājas un dažādu organizāciju personāla nodaļas vadītāju viedokli pētāmās problēmas jautājumā. Kvalifikācijas darba noslēgumā apkopoti autores galvenie secinājumi, kuros tiek konstatēta mobinga un bosinga pazīmju izplatība, iespējamās sekas un respondentu rīcība mobinga un bosinga gadījumā, kā arī izstrādāti priekšlikumi, kuros tiek norādīts kā ar iekšējo normatīvo aktu un personāldaļas palīdzību ir iespējams novērst mobinga un bosinga rašanās iespējas organizācijā. Kvalifikācijas darba apjoms ir 59 lpp, kopā ar pielikumiem 74.lpp. Kvalifikācijas darbā ir 7 tabulas, 14 attēli un darbam ir pievienoti 8 pielikumi uz 14.lpp. Darbā tiek izmantoti 38 bibliogrāfiskie avoti. Atslēgas vārdi: mobings; bosings; publiskās pārvaldes institūcijas; novēršana.

3 3 ANOTATION The purpose of the qualification s thesis Opportunities for Prevention of Bossing and Mobbing in State Administration Institutions is to determine whether mobbing and bossing is recognizable in State Administration Institutions and how to avoid it. Qualification`s thesis have been approbated at students practical science conference Age challenges at professional and social growth which occurred in May 2012 th. In order to achieve the purpose the author appoints several tasks such as: to analyze literature of mobbing and bossing, to survey employees, to interview experts and to analyse results of research. There are two chapters in the qualification s thesis. In the first chapter the author describes mobbing and bossing (causes, indications, opportunities for prevention), analyse normative acts and institution inside documents. In the second chapter of the research the author examines and compares results of year 2012 against results gathered in After then the author takes several interviews with personnel management specialists as experts, then analyse and compare the results of interviews and research. The qualification s thesis consists of 59 pages, including 14 pictures, 7 figures, 8 appendixes and 38 bibliography sources. Key words: mobbing; bossing; State Administration Institutions; prevention.

4 4 SATURS IEVADS MOBINGA UN BOSINGA VISPĀRĒJS RAKSTUROJUMS Mobinga un bosinga definīcija un veidi Mobinga un bosinga cēloņi un pazīmes Mobinga un bosinga sekas un novēršana PĒTĪJUMS PUBLISKĀS PĀRVALDES INSTITŪCIJĀS Pētāmās institūcijas un problēmas SVID analīze Pētījuma norise un gaita Anketās iegūto rezultātu analīze SECINĀJUMI PRIEKŠLIKUMI BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS GRAFISKĀ DAĻA PIELIKUMI pielikums.Darbinieku aptaujai paredzētā anketa,2012.g pielikuma turpinājums pielikums.Darbinieku aptaujai paredzētā anketa,2011.g pielikuma turpinājums pielikums.Jautājumi pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta direktorei pielikums.Jautājumi ekspertiem pielikums.Ekspertes D.Š.atbildes uz jautājumiem pielikuma turpinājums pielikums.Ekspertes E.N.atbildes uz jautājumiem pielikuma turpinājums pielikums.Ekspertes A.M.atbildes uz jautājumiem pielikuma turpinājums pielikums.Administratīvā departamenta vadītājas atbildes uz jautājumiem pielikuma turpinājums... 74

5 5 IEVADS Kādas ir manas attiecības ar priekšniecību un, kādas ir manas attiecības ar kolēģiem? Kas liek man darbā justies labi? cik bieži šādus jautājumus mēs uzdodam sev? Ikdienas darba rutīnā cilvēki bieži vien pat neaizdomājas, ka savstarpējās attiecības ar kolēģiem un vadību ir tas, kas veido viņu labo pašsajūtu, veicina darba produktivitāti un sniedz sajūtu, ka esi gaidīts savā darbavietā. Strādājot lielā kolektīvā, kā, piemēram, valsts institūcijā, ir svarīgi, lai kolēģu un vadītāju savstarpējās attiecības ir sakārtotas vismaz demokrātiskā līmenī, lai nerastos domstarpības. Pēc autores domām, nelielas, īslaicīgas domstarpības kolēģu, kā arī kolēģu un vadītāju vidū, nav retums. Svarīgi, lai iestādes darbinieki tās mācētu atrisināt un tās neietekmētu nedz darbu, nedz darbinieku pašsajūtu. Tomēr ir situācijas, kurās konflikts starp kolēģiem un vadību mēdz pārvērsties par īstenu psiholoģisko teroru. Pēc autores domām, mūsdienu mainīgā situācija valstī, kā arī valdības lēmumi, kas noved pie padotības iestāžu reorganizācijām, ierēdņu skaita samazināšanas, kā arī iestāžu darbinieku darba apjoma pieauguma, būtiski var ietekmēt ne tikai valsts institūciju darbību, bet arī vistiešākā veidā skart institūciju iekšējo mikroklimatu. Stress, papildus slodze un darba pienākumi, termiņi un to ievērošana, bailes par darbavietas pazaudēšanu, kā arī citi faktori, nereti var veicināt intrigas kolektīvā, dusmas, neapmierinātību un spriedzi. Kolēģu, vadības un padoto attiecības var kļūt saspīlētas, kas rezultātā var novest pie psiholoģiskā terora. Mobings un bosings ir psiholoģiskā terora veidi, kas būtiski ietekmē darbinieku emocionālo stāvokli. Pēc darba autores domām, kvalifikācijas darba tēma ir aktuāla un nozīmīga, jo ar šo problēmu var saskarties ikviena valsts institūcija un cilvēks, kas strādā tajā. Galvenais jautājums, vai darbinieki un vadība spēj atpazīt problēmu un novērst to. Jāuzver, ka temats līdz šim nav pētīts koledžas kvalifikācijas darbos. Kvalifikācijas darba mērķis ir noteikt, vai valsts institūcijās ir konstatējams mobings un bosings, un kā to iespējams novērst. Lai sasniegtu kvalifikācijas darba mērķi, tika izvirzīti šādi uzdevumi: - apzināt un analizēt darba tematam atbilstošo literatūru; - valsts institūciju darbinieku anketu sagatavošana; - SVID analīze; - pētāmās institūcijas personāla vadītāju un ekspertu intervēšana; - iegūto rezultātu analīze; - secinājumi; - priekšlikumu sniegšana mobinga un bosinga novēršanai;

6 6 Kvalifikācijas darbā tiks izmantotas kvalitatīvās un kvantitatīvās pētījumu metodes anketēšana un intervēšana, analīzes metode, SVID analīze, kā arī grafiskā un monogrāfiskā metode. Lai iegūtu nepieciešamo informāciju, darba autore pētīja dažādu autoru/psihologu grāmatas, publikācijas un likumus, kā, piemēram, Darba likums, Valsts civildienesta ierēdņu disciplināratbildības likums, pētāmās valsts institūcijas Ētikas kodekss un 2001.gada 9.janvāra Ministru kabineta instrukcija Nr.1 Ierēdņa uzvedības principi, H. Leymann The Content and Development of Mobbing at Work un The Mobbing Encyclopedia, Gary Namie, PhD & Ruth Namie, PhD The Bully at Work: What You Can Do to Stop The Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job. Kvalifikācijas darba pētījuma veikšanas periods ir no līdz un līdz Pirmajā gadā darba autore pētīja mobinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijā, kurā tika nodarbināti ap 500 darbiniekiem. Šogad darba autore pētīs mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijā, kurā tiek nodarbināti aptuveni 140 darbinieku. Pētījuma gaitā darba autore salīdzinās mobinga un bosinga izplatību publiskās pārvaldes institūcijās. Pētījums norit publiskās pārvaldes institūcijā, precīzāk, ministrijā. Pētījumā piedalās visi ministrijas darbinieki, neatkarīgi no vecuma un darba stāža. Papildus tiks intervēti 3 institūciju personāla vadītāji, lai salīdzinātu rīcības plānu un preventīvos pasākumus mobinga gadījumā. Kvalifikācijas darbs sastāv no divām nodaļām. Pirmajā nodaļā tiek izklāstīts mobinga un bosinga vispārējs raksturojums mobinga un bosinga definīcija, upuri, pazīmes, cēloņi, sekas un novēršana. Tas nepieciešams, lai noskaidrotu, vai pētāmajā publiskās pārvaldes iestādē ir sastopama šī parādība, kādas sekas tā izraisa un kā šo parādību novērst. Otrajā nodaļā tiek analizēti iegūtie dati. Nodaļā tiek iekļauta SVID analīze, no kuras izriet pētāmā problēma, mobinga/bossinga novēršanas SVID analīze, kas nepieciešama, lai prognozētu iespējamo pētījuma iznākumu. Tiek izklāstīta pētījuma gaita un norise (cik respondentu piedalījās, to dzimums, stāžs, izglītības līmenis). Tiek atspoguļoti pētījumā iegūtie rezultāti, analizētas respondentu un ekspertu atbildes (anketas un intervijas), veidotas tabulas un diagrammas, kā arī tiks salīdzināti pagājušā gada mobinga pētījuma rezultāti ar šā gada rezultātiem, lai spētu noteikt, vai pētāmā problēma valsts institūcijās ir sastopama. Kopumā, kvalifikācijas darba mērķis tiks sasniegts, un uzdevumi izpildīti. Kvalifikācijas darbs tika aprobēts studentu, zinātniski praktiskā konferencē "Laikmeta izaicinājumi profesionālā un sociālā izaugsmē", kas norisinājās 2012.g. 16.maijā.

7 7 1.MOBINGA UN BOSINGA VISPĀRĒJS RAKSTUROJUMS 1.1. Mobinga un bosinga definīcija un veidi Pēc vācu autores Konstances Haltas domām, stresa terors ir visbriesmīgākais stresa veids. To var saukt arī par teroru darbavietā vai svešvārdā par mobingu. Mobings ir sastopams gandrīz ikvienā uzņēmumā kā lielā, tā mazā, bankās un apdrošināšanas uzņēmumos, advokātu un pakalpojumu birojos. Ar vien ir dzirdams Es vairs nejūtos labi savā darbavietā. Mobingam tiek pakļautas gan atsevišķas personas, gan personu grupas neatkarīgi no nodarbošanās veida. Mobings nesaudzē nevienu, jo komunikācija vienmēr ir bijusi un būs sarežģīta māksla. [3, 15.lpp.] Tā tad, mobings ir nopietna problēma, kas nav retums mūsdienu organizācijās. Izpētot vietējo speciālistu viedokli mobinga jautājumā, tad pēc personāla atlases un novērtēšanas speciālistes I. Boitmanes domām, psiholoģiskais terors darbavietā ir viena no smagākajām situācijām, kas piemeklē darbinieku un tas visbiežāk ir viens no iemesliem, kādēļ cilvēks ir spiests uzteikt darba attiecības. [1] Savukārt pēc darba autores domām, mobingu varētu tēlaini salīdzināt ar čūskas indi pirms upuris nolemj uzteikt darba tiesiskās attiecības, viņš paspēj sabojāt savu veselību, nervu sistēmu un emocionālo labsajūtu. Kas tad īsti ir mobings un bosings? Šobrīd viennozīmīgas definīcijas nav. Vairākos literatūras avotos psiholoģiskais terors darba vietā tiek dēvēts par mobingu, bulingu (angļu valodā - bullying), emocionālo vardarbību darba vietā (emotional abuse at workplace), vajāšana, uzmākšanās (harassment), slikta apiešanās (mistreatment), savukārt bosings tiek dēvēts arī par vertikālo mobingu. Atšķirība ir tajā, ka vārdu mobings izmanto Eiropā, savukārt bullying ir Lielbritānijā plaši lietots termins. Jāatzīmē tas, ka iepriekšminētajiem terminiem ir jāpiemīt regularitāte un ilglaicīgums. Tikai tādā gadījumā var runāt par mobingu. Izpētot vairāku pētnieku atzinumus, ir iespējams definēt, ka: 1. Mobings kolektīvais psiholoģiskais terors, ko īsteno darbinieki attiecība uz kādu citu kolēģi, priekšnieku vai padoto, lai panāktu, ka konkrēta persona pamet darbu. [18, 21.p.] 2. Mobings neētiska uzvedība, kas sistemātiski tiek vērsta uz vienu vai vairākām personām ilgstošā laika periodā ( vismaz reizi nedēļā, sešus mēnešus pēc kārtas). [22] Tā tad, mobings tā ir sistemātiska, mērķtiecīga rīcība jeb terors, kas tiek vērsta uz konkrētu personu vai personām.

8 8 Mobings tiek iedalīts divos veidos: 1. Vertikālais mobings bosings (bossing no angļu vārda boss - priekšnieks, šefs) darba devēja īstenots psiholoģiskais terors ar nolūku, lai konkrēta persona pamet darbu. [35] 2. Horizontālais mobings kolēģu īstenots psiholoģiskais terors ar nolūku, lai konkrēta persona pamet darbu. Nereti mobings pārvēršas par tā dēvēto sendvič mobingu, kurā upuris cieš gan no kolēģiem, gan no vadības. [32] Mobingu ir iespējams iedalīt vairākās kategorijās, katrai no kategorijām ir savs izpausmes veids un forma: fiziskais mobings spēka pielietošana pret otru cilvēku; verbālais mobings vārdiska pazemošana, apsmiešana, izjokošana, aprunāšana, iebiedēšana; slēptais mobings cilvēka izstumšana no grupas ignorēšana, izolēšana, izturēšanās tā, it kā viņa nemaz nebūtu. [2, 9. lpp.] Runājot par mobinga pētniecību, tad noteikti ir jāmin vācu izcelsmes zviedru psihologu Heincu Lejmanu (Heinz Leymann), kas 1982.gadā veica Zviedrijas nodarbināto pētījumu, kurā atklāja psiholoģiskā terora gadījumus, kas atkārtojās visnotaļ bieži. Pētījumos parādījās raksturīgākās psiholoģiskā terora pazīmes, kas ir, darbinieka ilgstoša vajāšana, pazemošana, draudi no kolēģa vai kolēģu puses. Šāda veida uzvedību profesors nodēvēja par mobingu. Pirmā publikācija, kurā profesors Lejmans raksturoja mobingu darbavietās, tika izdota jau gadā. [24, 23.p.] Analizējot situāciju Latvijā, tad jāsecina, ka Latvijā vēl nav veikti vērienīgi pētījumi mobinga jomā. Var minēt 2005.gada Eiropas Savienības neatkarīgās aģentūras Eiropas dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda pētījumu, kurā respondentiem tika jautāts, vai viņi pēdējā gada laikā darbā ir pieredzējuši fizisko vardarbību no savas darbavietas darbiniekiem, psiholoģisko teroru, nevēlamu seksuālu uzmanību, diskrimināciju. Tika noskaidrots tikai tas, vai darbinieki ir saskārušies ar šādām pazīmēm, tomēr netika noskaidrots, cik bieži un ilgstoši tas turpinājās. Gadu vēlāk, 2006.gadā realizējās pirmais nacionālais pētījums Darba apstākļi un riski Latvijā, kas arī nesniedza konkrētus rezultātus par teroru darbavietā. [8, 29.lpp.] Kopumā secinot, mobings ir salīdzinoši nesen pētīta problēma, kurai pirmais pievērsās zviedru psihologs Heincs Lejmans, veicot plašu pētījumu Zviedrijā un nosakot mobinga sākotnējo definīciju, kura mūsdienās ir ieguvusi psihologu plašu atbalstu. Savukārt Latvijas pieredzē tik vērienīgi pētījumi nav veikti. Kā redzams, vienota definīcija šobrīd nepastāv, jo mobings citās valstīs tiek dēvēts dažādos vārdos. Izpētot literatūru, redzams, ka mobingam var būt gan horizontāla,

9 9 gan vertikāla forma, līdz ar to, bosingu nosacīti varētu dēvēt par vienu no mobinga veidiem. Lai arī definīcijas atšķiras, tomēr, kopīgais ir atrodams psiholoģiskais terors, kas veikts ar nolūku, lai konkrēta persona pamet darbu. Mobings ir liela problēma gan organizācijai, gan darbiniekam, kas strādā tajā, tomēr, pēc autores domām, ir svarīgi noskaidrot kā iespējams atpazīt mobingu un, kas ir šīs problēmas cēlonis? 1.2. Mobinga un bosinga cēloņi un pazīmes Kas un kāpēc var tikt pakļauts psiholoģiskajam teroram darbavietā? Vai tas ir atkarīgs no upura dzimuma un darba stāža? Un galvenais, kā iespējams konstatēt mobingu un bosingu kolektīvā? Analizējot informāciju par mobinga upuriem, tad pētījumi liecina, ka sievietēm ir lielāks risks kļūt par mobinga upuri nekā vīriešiem. Interesantākais ir tas, ka vairumā gadījumu sievietes par upuri izvēlas sava dzimuma pārstāves, savukārt vīrieši par savu upuri izvēlas sievietes. To apliecina 2 pētījumi. Pirmais, 2007.gada Darbavietas Mobinga Institūta un Zogby International (Workplace Bullying Institute and Zogby Internatonal) pētījums, kurā piedalījās 7740 nodarbināto Amerikas Savienotajā valstī. Pētījums rāda, ka 60% vīriešu 55% gadījumos par saviem upuriem izvēlējās tieši sievietes. Savukārt 71% sieviešu par saviem upuriem izvēlējās sava dzimuma pārstāves un 29% gadījumu par sieviešu upuriem kļuva vīrieši. [28, 5.-6.lpp.] Otrais, nu jau, 2010.gadā veiktais pētījums, kurā 58% upuru bija sievietes un 42% vīriešu. [20, 2.p.] Arī 2004.gada janvāra konferencē, apkopojot Itālijā veiktos Bokoni Universitātes pētījumus, tika secināts, ka Itālijā 51% upuru ir bijušas sievietes un 49% ir bijuši vīrieši. Lai arī procentuālās atšķirības ir mazas, tomēr tās pierāda faktu, ka sievietēm ir lielāks risks kļūt par mobinga upuri. [21] Arī pēc H. Lejmana Zviedrijā veiktajiem pētījuma rezultātiem ir pierādīts, ka 45% vīriešu un 55% sieviešu ir pakļauti mobingam. Kā redzams, procentu starpība nav liela, tomēr vairākums norāda, ka tieši sievietes atrodas mobinga riska grupā. Zviedrijā veiktie pētījumi liecina, ka 76% no aptaujātajiem vīriešiem ir atzinuši, ka viņus ir terorizējis vīrietis, un tikai 3% ir atzinuši, ka pret upuri teroru īstenojusi sieviete, bet 21% vīriešu ir atzinuši, ka moberis jeb terorizētājs darbavietā, ir bijusi gan sieviete, gan vīrietis. Savukārt no aptaujātajām sievietēm, 40% ir atzinušas, ka moberis ir bijusi sieviete, bet 30% sieviešu ir cietušas no mobinga, kuru veicis vīrietis. Savukārt 30% sieviešu ir cietušas no mobinga, kuru veicis gan vīrietis, gan sieviete.[23] Kopumā ir redzams, ka sievietēm ir procentuāli lielāka iespēja kļūt par mobinga upuri. Jāmin arī fakts, ka sievietes un vīrieši par upuriem izvēlas sava dzimuma pārstāvjus. Pēc autores domām, šāda sakarība varētu būt izskaidrojama ar to, ka moberim ir vieglāk uzbrukt upurim, zinot viņa

10 10 īpašības. Tomēr, nav oficiālu pētījumu, kas pierāda, ka gados jaunākam vai izglītotākam cilvēkam ir lielāka iespēja kļūt par mobinga vai bosinga upuri. Pēc autores domām, jebkuram iestādes vadītājam nepatīkams var izrādīties fakts, ka viņa vadītajā organizācijā ir iesakņojies mobings. Pastāv varbūtība, ka darba vides plānošana un organizēšana ir bijusi neefektīva. Ir vitāli svarīgi noskaidrot, kas veicina mobinga un bosinga parādīšanos kolektīvā. Pēc autores domām, mobingu un bosingu var veicināt gan organizatoriskie faktori, gan cilvēka iekšējie psiholoģiskie faktori, piemēram, nemierīga darba vide, ilgas darba stundas un liegta atpūtas iespēja, problēmas personīgajā dzīvē, slikta iepriekšējā darba pieredze, vēlme pašapliecināties. Izpētot vairāku psihologu un personāla vadītāju viedokļus, pēc autores domām, mobinga un bosinga cēloņus var iedalīt divās grupās: 1. Indivīda psiholoģisko īpašību cēloņi; 2. Organizācijas kultūras un darba organizācijas cēloņi; Izpētot indivīda jeb, mūsu gadījumā, mobera psiholoģiskās īpašībās, tad visbiežāk uz šāda veida agresīvu un neētisku rīcību cilvēkus pamudina bailes, kompleksi un skaudība. Bailes tās ir vienas no spilgtākajām emocijām. Savukārt skaudība bieži vien tiek provocēta citos kolēģos, ja kolektīvā ienāk jauns un pietiekami izglītots darbinieks, kuram ir reālas nākotnes perspektīvas organizācijā. [34, 3.lpp.] Mobinga cēloņi var būt mobera rakstura īpašības, piemēram, cilvēks pēc dabas ir ļauns, vai vienkārši egoists. Persona ar augstu pašnovērtējumu vai sevis mīlošs cilvēks, kas vēlas sevi apliecināt. [25] Tie var būt arī sadzīves faktori, piemēram, darbā ir sieviešu vai vīriešu pārsvars. Mobingu var veicināt arī sociālie faktori, kā, piemēram, noziedzības līmenis konkrētajā reģionā, ekonomiskā situācija. [26] Tā tad, ir faktori, kurus darba devējs nespēj tieši ietekmēt vai mainīt. Slikta vai nepietiekami laba darba organizācija nereti ir viens no mobinga un bosinga cēloņiem. Galvenie mobinga/bosinga iemesli var būt: 1. vāja vai ļoti slikta informācijas apmaiņa uzņēmumā, traucēta informācijas apmaiņa no lejas uz augšu, vadība dzīvo neziņā par savu darbinieku motivācijas līmeni un gandarījuma izjūtu; 2. ilgstošas un saraustītas pārmaiņas, kas darbiniekos nevieš stabilitātes un uzņēmuma nepārtrauktības apziņu, bet gan veicina bailes, trauksmi un neziņu; šie faktori savukārt provocē intrigas, baumas un savstarpējus konfliktus; 3. neprofesionāli un vāji vadītāji, kuri savu vadības kompetences trūkumu aizvieto ar draudiem, baiļu kultivēšanu un padoto pazemošanu;

11 11 4. objektīvas darba rezultātu novērtēšanas un atalgojuma sistēmas trūkums, kuru aizstāj subjektīva savējo virzīšana pa karjeras kāpnēm un atalgojuma palielinājumiem. 5. vispārēja vāja vadības prakse uzņēmumā: pastāv nevis, komiteju, valdes vai citu darba grupu noteikta atbildība un procesu novērtēšana, bet gan subjektīva un haotiska savu cilvēku un projektu virzīšana; [9, 5.lpp.] 6. Stress un intensīva darba vide, kurā darbs norit haosā; 7. Monotons jeb rutīnas darbs; 8. Vadītāju neuzticēšanās saviem padotajiem; 9. Neētiska uzvedība no vadības puses; 10. Nepārtraukta reorganizācija, štatu samazināšana, struktūrvienību apvienošana; [18, lpp.] Kopumā redzams, ir daudz faktoru, kas var būt psiholoģiskā terora cēloņi. Tie ir gan organizatoriska, gan individuāla rakstura, piemēram, neprofesionāls vadītājs, ka nespēj komunicēt ar padotajiem. Pēc autores domām, šajā gadījumā ir būtiski noskaidrot mobinga/bosinga īsteno cēloni, lai efektīvi ar to cīnītos. Pēc psihoterapeita dr. Naricina domām, [36] viens no mobinga cēloņiem ir organizācijas kolektīva iekšējā spriedze. Tā veidojas dažādāko iemeslu dēļ, kā, piemēram, organizācijas struktūras nepilnības, priekšstata trūkums par organizācijas darbību un mērķiem, kā arī amata atbildību un tiešo pienākumu neziņa. Tieši iepriekšminētās lietas spēj veicināt spriedzi kolektīvā. Bīstamākais ir tas, ka parasti šī spriedze tiek slēpta. Mobinga mehānisms sāk darboties tajā brīdī, kad viens no darbiniekiem izprovocē agresiju. Tieši tajā brīdī darbinieki ļauj vaļu savām emocijām un agresijai, kas pārvēršas īstenā terorā. Tā tad, var secināt skaidri organizācijas mērķi un darbība, skaidra amata atbildība un pienākumi ir priekšnosacījums veselīga kolektīva videi. Otrs no mobinga cēloņiem, kā uzskata dr. Naricins, var būt tieši pretējs garlaicība. Kad darbinieki ir nodarbināti ar saviem tiešajiem darba uzdevumiem, viņiem nav laika un vajadzības tērēt spēku un laiku psiholoģiskajiem teroriem. Viņi ir aizņemti. Savukārt, kad darbinieki nav pietiekami noslogoti, un pats galvenais, nav orientēti uz sava darba pozitīvo rezultātu, tādā gadījumā rodas jautājums kā lai darbinieki izmanto savu darba laiku? Tā tad, nodrošinot dinamisku darba vidi, ir iespējams izvairīties no mobinga/bosinga parādīšanās kolektīvā. Kā iepriekš tika noskaidrots, pēc būtības bosings ir mobinga paveids, kas tiek dēvēts par vertikālo mobingu. Tātad iepriekšminētie mobinga cēloņi daļēji var tikt attiecināmi arī uz bosinga parādīšanos, tomēr ir atsevišķi psiholoģiskie faktori, kas var būt priekšnosacījumi bosingam:

12 12 1. Bosings kā dzīves stils. Savu personīgo ambīciju vadīts, priekšnieks pakļauj riskam ne tikai savus vērtīgos darbiniekus, bet arī visu organizāciju kopumā. Spēle ar padotajiem ir viena no senākajām un amorālākajām rīcībām. Ar nožēlu jāatzīst, ka arī visinteresantākā. 2. Bosings kā savu kompleksu slēpšana vai pārvarēšana. Pārliecinātības trūkums sevī, patoloģiska rakstura aizdomas, kas liek visos darbiniekos saskatīt ienaidniekus, ir viens no veidiem, kā slēpt savus kompleksus. 3. Pilnīgs kompetences trūkums pārvaldošajā sfērā. Slikta komunikācija ar padotajiem, kā arī nesakārtots konfliktu atrisināšanas mehānisms, var būt viens no bosinga cēloņiem. [33, 51.c] Tā tad, redzams, ka bosinga cēloņi ne vienmēr var slēpties organizācijas darbības nepilnībās. Galvenais cēlonis var būt pats vadītājs ( viņa rakstura īpašības, individualitāte, pasaules uztvere). Kopumā redzams, ka galvenie faktori, kas veicina mobinga un bosinga parādīšanos organizācijas kultūrā ir ne tikai organizācijas struktūras nepilnības, bet arī darbinieku nepietiekama nodarbinātība un vadītāju iekšējie kompleksi. Pēc autores domām, vēl viens mobinga veicinošs faktors varētu būt ekonomiski nestabilā situācija valstī, jo, samazinoties valsts budžetam, tiek samazinātas algas un darbavietas, kas skar visas valsts organizācijas. Līdz ar to, veicinot nedrošības sajūtu darbinieku vidū. Cīņā ar mobingu un bosingu svarīgākais ir laicīgi atpazīt pazīmes, kas varētu liecināt par problēmu kolektīvā. Jāatzīst, ka nereti organizāciju vadītāji un personāla daļas cilvēki, informācijas trūkuma dēļ, nespēj savlaicīgi konstatēt problēmu. Lūk, dažas no pazīmēm, kas liecina par mobingu: 1. Aprunāšana, baumas un intrigas; 2. Nevērība no vadības puses; 3. Novērtējuma un uzslavas trūkums; 4. Nespēja izdabāt un izdarīt pa prātam kolēģiem; 5. Dažādu šķēršļu radīšana; 6. Pastāvīga kritika; 7. Kļūdu meklēšana un piesiešanās pie sīkumiem ; 8. Izolācijas sajūta, grupas vai kolektīva ignorēšana; 9. Humors un izjokošana; 10. Piezīmes, aizrādījumi; 11. Darbs veselībai kaitīgos apstākļos; 12. Rājienu izteikšana; 13. Seksuāla uzmākšanās;

13 Aizdomīgums, neuzticēšanās; [10, 35.lpp] Tā tad, ir redzams, ka mobingam ir dažādas izpausmes formas verbālas, neverbālas, fiziskas. Kā atpazīt bosingu no vadītāja tiešo pienākumu izpildes? Lūk, dažas pazīmes; 1. Upuris pastāvīgi tiek nostādīts nepatīkamās situācijās kolēģu priekšā; 2. Upurim pastāvīgi tiek doti uzdevumi, kas nav izpildāmi vadītāja norādītajos termiņos; 3. Vadītājs organizācijas vai struktūrvienības kolektīvam dot mājienus, ka konkrēto cilvēku ir iespējams terorizēt, jo tik un tā viņš tiks atlaists; 4. Vadītājs ar nolūku slēpj visu nepieciešamo informāciju darba izpildei, lai upuris pieļauj pie iespējas vairāk kļūdu; 5. Upuris tiek pastāvīgi pazemots jebkurās dzīves situācijās; [37] 6. Verbāla agresija no vadītāja (provokatīva rakstura jautājumi, nepatiesi apgalvojumi); 7. Draudi; 8. Nepamatotas un pastāvīgas šaubas par upura profesionālajām spējām un kompetenci; 9. Safabricētu sūdzību un iesniegumu izskatīšana no vadības puses, kas pēc objektīviem rādītājiem, nespēj kalpot kā disciplinārlietas ierosinājums; 10. Demonstratīva atteikšanās uzklausīt upuri; 11. Pastāvīga upura rotācija no vienas nodaļas uz otru ar mērķi kaitēt upura emocionālajai labsajūtai; 12. Nemitīga upura provocēšana uz neētisku rīcību, ar mērķi atrast iemeslu upura atlaišanai. [38] Kopumā ir redzams, ka bosings tiek īstenots dažādos veidos pazemošana, ignorēšana, provocēšana, intrigu vērpšana, savu padoto noskaņošana pret upuri. Redzams, ka priekšniekam, kas īsteno teroru, ir lielākas manipulēšanas iespējas, nekā moberim. Pēc autores domām, priekšnieka draudi atstāj lielāku emocionālo iespaidu uz padoto, jo, šajā gadījumā, tiek draudēts ar darba attiecību uzteikšanu. Kā atšķirt labu vadītāju no bully boss, kas tulkojumā no angļu valodas ir huligānisks priekšnieks? [30] Kādas rakstura īpašības un kompetences piemīt labam vadītājam, kas nepieļaus neētisku rīcību darbavietā.

14 Laba un slikta vadītāja atšķirības Nr.pk Vadītājs Bully Boss Līderis Gļēvulis 3 Izlēmīgs Impulsīvs, spontāns 4 Ir skaidri ilgtermiņa mērķi un stratēģija tabula Nav ilgtermiņa mērķu un stratēģijas, plāni mainās ik pēc 24 h 5 Uzņemas atbildību Izvairās no atbildības 6 Prot pieņemt kritiku un neveiksmes 7 Mācās no neveiksmēm un pieredzes, prot lieliski komunicēt ar padotajiem Noliedz kritiku un neveiksmes, vienmēr vaino kādu citu Nespēj uzņemt visu jauno, neprot labot savas kļūdas, manipulē ar padotajiem 8 Labas interpretācijas spējas Zemas interpretācijas spējas 9 Augsts emocionālās inteliģences līmenis Zems inteliģences līmenis 10 Pārliecināts par sevi Augstprātīgs 11 Sniedz iedvesmu citiem Nespēj sniegt iedvesmu padotajiem 12 Motivē padotos Nemotivē padotos 13 Labas manieres un uzvedība Sliktas manieres, nepieņemama uzvedība 14 Godīgs un atklāts Liekulis 15 Cienījams Nicināts 16 Uzklausa un deleģē Pavēl Kopumā redzams, ka labam vadītājam piemīt ne tikai spēja deleģēt uzdevumus, bet arī uzņemties atbildību par savu rīcību. Labs vadītājs ir godīgs un lojāls. Viņš ne tikai spēj deleģēt, bet arī ieklausīties savos darbiniekos, kā arī adekvāti reaģēt konkrētās situācijās. Labam vadītājam ir ilgtermiņa mērķi un skaidri izstrādāta stratēģija, nevis haotiskas domas un rīcība. Līdz ar to, šāds vadītājs nekad nekļūs par padoto ļaunāko murgu. Pēc darba autores domām, katram organizācijas vai struktūrvienības vadītājam, kā arī darbiniekam ir jāprot nošķirt kas ir mobings un bosings, un kas nav. Tātad mobings nav: 1. Lūgums pēc labākas darba kvalitātes izpildes; 2. Konstruktīva kritika; 3. Sava viedokļa paušana un aizstāvēšana; 4. Neprofesionāla un nepietiekoši saprotama darba vai uzdevuma instrukcija;

15 15 5. Garastāvokļa maiņa; 6. Dusmās pateikts slikts vārds; 7. Īslaicīgas domstarpības konkrētajā jautājumā. [27, 5.lpp.] Tā tad, mobings ir sistemātiska un naidīga rīcība, nevis kolēģu sliktais noskaņojums un vadītāja vēlme pēc augstākas darba kvalitātes. Kopumā secinot, psiholoģiskais terors var skart ikvienu darbinieku, tomēr nedaudz vairāk par mobinga un bosinga upuriem kļūst tieši sievietes. Psiholoģiskā terora cēloņi var būt gan katra darbinieka un vadītāja individuālā pasaules uztvere un rakstura īpašība, gan organizatoriskie cēloņi, kas slēpjas organizācijas kultūrā, vadības stilā, informācijas apmaiņas procesos, noslogotībā u.t.t. Problēmas būtība ir savlaicīgi konstatēt mobingu un bosingu, kas, pēc autores domām, nebūt nav viegli. Mobings un bosings var pieņemt gan verbālu, kas ir, apvainojumi, izsmiekls, draudi, gan neverbālu raksturu, kas ir, ignorēšana, izolēšana no kolektīva dzīves. Ir svarīgi saprast, cik bieži un ilgstoši šīs pazīmes atkārtojas. Būtiski ir atšķirt kas ir mobings un, kas nav. Tikai tādā gadījumā vadītājs spēs efektīvi novērst problēmu un nepieļaut tālāk izrietošās sekas Mobinga un bosinga sekas un novēršana Pēc darba autores domām, ikviens organizācijas vai nodaļas vadītājs, kas saskāries ar psiholoģisko teroru savā darbavietā, ir uzdevis sev jautājumu: Kāpēc ir svarīgi cīnīties ar mobingu un bosingu? Lai darbinieki paši tiek galā ar savām problēmām. Tomēr, izpētot vairāku ekspertu atzinumus un statistiku, var secināt, ka mobings un bosings rada zaudējumus ne tikai upurim, bet arī organizācijai kopumā. Ilgstoša stresa gadījumā, ko viennozīmīgi izraisa mobings un bosings, darbinieks neizbēgami sastopas ar dažādām veselības un psihiskā rakstura problēmām: 1. Koncentrēšanās un darba spēju samazināšanās; 2. Kļūdas darbā; 3. Enerģijas un iniciatīvas trūkums; 4. Nespēja uzticēties; 5. Gurdenums; 6. Skumjas; 7. Nervozitāte; 8. Baiļu lēkmes; 9. Neapmierinātība ar visu; [3, 16.lpp.] 10. Depresija;

16 Bezmiegs; 12. Imunitātes traucējumi; 13. Pasliktināta atmiņa; 14. Bailes pieņemt lēmumus; 15. Zems pašnovērtējums; [19, 7.lpp.] 16. Galvassāpes; 17. Paaugstināts asinsspiediens; 18. Dažādas iekšējo orgānu slimības; 19. Nelabums; 20. Kuņģa čūlas; 21. Ādas izsitumi (nātrene) [15] Ir redzams, ka psiholoģiskais terors izraisa nopietnas veselības un psiho-emocionālās problēmas. Mobings un bosings spēj nest zaudējumus ne tikai mobinga upurim, bet arī organizācijai kopumā. Psiholoģiskā terora rezultātā: a) Samazinās darba kvalitāte un kvantitāte; b) Organizācija zaudē savu sākotnējo reputāciju; c) Palielinās personāla mainība; d) Palielinās darbinieku slimošanas biežums; e) Palielinās apdrošināšanas izmaksas; f) Palielinās kompensāciju izmaksas; g) Tiesvedību procesu izmaksas [18, p.] Tā tad, psiholoģiskā terora rezultātā organizācija cieš finansiālus zaudējumus. Izpētot konkrētas izmaksas, kas rodas mobinga/bosinga laikā, ir aprēķināts, ka organizācijai, kurā tiek nodarbināti vismaz 1000 darbinieki, psiholoģiskā terora sekas var izmaksāt līdz pat EUR gadā jeb LVL, savukārt Starptautiskās Darba Organizācijas (International Labour Organization) veiktajā pētījumā tika aprēķināts, ka organizācijai ar 1000 cilvēkiem, mobinga izmaksas var būt EUR jeb LVL. gadā [26] Turklāt, ir noskaidrots, ka darbinieks, kas tiek ilgstoši pakļauts mobingam un bosingam, samazina sava darba produktivitāti par 60%, tādējādi palielinot sava darba devēja izmaksas par 180%. [21] Ir pierādīts, ka psiholoģiskā terora dēļ personāla mainība organizācijās palielinās par 83%, savukārt darba produktivitāte samazinās par 21 58% un darba kvalitāte samazinās par 19 28%. [14, 56.p.]

17 17 Kopumā redzams, ka, mobinga un bosinga rezultātā, organizācijas izmaksas būtiski palielinās, savukārt darba kvalitāte samazinās. Pēc informācijas analīzes, cīņā ar mobingu un bosingu ir divi upuri indivīds un organizācija. Jautājums, kā pasargāt sevi un organizāciju no mobinga un bosinga, un kā ar to cīnīties? Izpētot vairāku ekspertu viedokļus, cīņā ar psiholoģisko teroru var iesaistīties gan pats cietušais, gan organizācijas vadība. Pēc psihoterapeita dr. Naricina domām, lai izvairītos no mobinga iesakņošanos organizācijā, ir nepieciešams skaidri formulēt organizācijas uzdevumus un mērķus, skaidri definēt darbinieku pienākumus un atbildības (nepieļaujot konkurenci darbinieku vidū), rūpēties par kolektīva psiholoģisko klimatu, regulāri veicot aptaujas un anketēšanas. Tomēr jāatzīst, ka ne katrs darba devējs ir gatavs tērēt laiku un resursus, lai risinātu šo problēmu. Kā gala rezultātā organizācija sastopas ar mobingu, bosingu un citām problēmām. Kolektīvā, kurā jauns darbinieks netiek vērtēts kā konkurents vai tumšais zirdziņš un darbinieki ir vienoti kopīgu organizācijas stratēģisko mērķu sasniegšanā, praktiski nav iespēju saskarties ar mobingu. Savukārt, ja kolektīvā rodas kādas problēmas vai konflikti, bet organizācijas vadība ir orientēta tikai uz peļņas gūšanu un attīstību, šādā organizācijā mobinga iespēja ir gandrīz vai simtprocentīga. [36] Pēc starpresoru apvienības Interagency Round Table on Workplace Bullying ieteikumiem, lai novērstu mobingu un bosingu ir nepieciešami 4 soļi. Pirmais solis ir noskaidrot, vai organizācijā patiešām pastāv problēma, vai arī, darbinieku vidū mēdz gadīties tikai īslaicīgi konflikti. Viens no veidiem kā noskaidrot, vai organizācijā pastāv problēma, ir darba vides monitorings. Kontrolēt un pētīt darbinieku prombūtnes iemeslus, slimības lapas, personāla mainību, nelaimes gadījumu biežumu. Novērot darbinieku savstarpējās attiecības, kā arī darbinieku attiecības ar vadību un klientiem. Novērot atgriezenisko saiti vadībai ar kolēģiem un otrādāk. Otrais solis ir riska faktoru noteikšana. Darba devējam un darbiniekam ir jāfiksē, cik bieži mobinga un bosinga pazīmes atkārtojas, piemēram, baumas, izsmiešana, liekā darba uzdošana, informācijas slēpšana u.t.t. (skat lpp). Novērot, vai šīs darbības izraisa veselības problēmas (skat. 16.lpp). Trešais solis, riska kontrole, nosakot mobinga un bosinga novēršanas stratēģiju, piemēram, izstrādājot normatīvos dokumentus, noteikt sodus, izstrādāt sūdzību pieņemšanas un izskatīšanas procedūru kārtību. Izglītot darbiniekus mobinga un bosinga jautājumā. Iecelt atbildīgo personu, kas pieņems darbinieku sūdzības un uzklausīs viņu problēmas. Uzraudzīt statistikas datus, kas attiecas uz slimošanas biežumu, darba efektivitāti, darba kavējumiem, klientu sūdzībām un disciplinārsodiem. Ceturtais solis, stratēģijas novērtēšana un pārskats. Šis process ietver stratēģijas pārskatīšanu un noskaidrošanu, vai izstrādātā

18 18 programma efektīvi spēj novērst mobingu un bosingu darbavietā. Jāatceras, ka četru soļu process ir nepārtraukts darbs, kuru pastāvīgi ir jānovērtē. [29, p.] Pēc Veselības un Drošības Institūcijas (Health and Safety Authority) ieteikumiem, lai novērstu psiholoģiskā terora parādīšanos organizācijā, ir nepieciešams normatīvais akts, kas skaidri definē mobinga un bosinga pazīmes un iespējamās sekas mobinga īstenotājam. Personāla izglītošana, it īpaši vadības līmenī. [17, 8.lpp.] Arī pēc vadošā Amerikas Savienoto Valstu likumdošanas eksperta mobinga jomā profesora Davida Jamadas (David Yamada) domām, lai organizācija spētu veiksmīgi novērst psiholoģisko teroru organizācijā, ir nepieciešama skaidra politikas nostāja, kas pauž noliedzošu attieksmi mobinga jautājumā. Ziņojumam ir jānāk no organizācijas vadības. Darbiniekus nepieciešams izglītot, izmantojot prezentācijas un izglītojošas programmas. Procesā ir vēlams izmantot 360 grādu atgriezenisko saiti, kas ļaus novērtēt arī apmācību treneru efektivitāti. Procesā ir nepieciešama personāla nodaļas palīdzība, jo darbinieki bieži sūdzas par to, ka tieši personāla daļa neiesaistās konkrētajā problēmā. Piemēram, netiek izskatītas sūdzības, kā arī netiek veidotas diskusijas ar moberi, tādējādi ļaujot moberim turpināt iesākto. Pēdējais variants ir pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar moberi. Lai arī darbinieks ir bijis labs savā jomā, tomēr patērējot laiku baumām un intrigām, rada būtiskus zaudējumus organizācijai un iekšējai mikrovidei. [31] Kopumā secinot, cīņā ar mobingu un bosingu ir vairums iespēju, tomēr organizācijas vadībai ir jāsaprot, kādus līdzekļus cīņā ar teroru darbavietā jāizmanto. Pēc darba autores domām, mobingu un bosingu pēc būtības ir grūti pierādīt, jo kolēģu un priekšnieku neētisko rīcību ir grūti nofiksēt un pierādīt. Kā iepriekš minēts, ir daudz veidu kā novērt vai nepieļaut mobinga un bosinga iesakņošanos organizācijā. Tomēr, kādi ir galvenie šķēršļi, lai efektīvi cīnītos ar problēmu? Lūk, daži no tiem: 1. Upuri cieš klusu. Vairums darbinieku mobinga iespaidā jūtas pazemoti un, bieži vien, savas problēmas neatklāj. Pietam, vairums darbinieku baidās no moberu atriebības gadījumā, ja upuris visu izstāstīs vadībai; 2. Iejaukšanās un izmeklēšana var prasīt daudz laika. Izmeklēšanas gaitā problēma var rast risinājumu, piemēram, kolēģi salīgst mieru, vai arī, upuris aiziet prom no darba; 3. Lietas izskatīšana var būt subjektīva. Piemēram, vadītājam, kas nodarbojās ar bosingu, netiek piemērots sods, jo tas nav augstākās vadības interesēs; 4. Robs likumdošanā. Nav piemērotu normatīvo aktu cīņā ar mobingu, vai arī, tie ir nepilnīgi;

19 19 5. Kolēģi baidās liecināt. Lai arī psiholoģiskajam teroram ir liecinieki, nereti tie baidās runāt, domājot, ka tādējādi sabojās attiecības ar priekšnieku vai citu kolēģi. Rezultātā paši kļūs par mobinga upuriem; 6. Priekšnieks zina kā rīkoties. Nereti pieredzējuši vadītāji zina kā manipulēt ar padotajiem un netikt pieķertiem. [16] Tā tad, lai arī mobinga un bosinga novēršanai ir vairums iespēju, tomēr, ir arī ne mazums šķēršļu, kas traucēs vadībai konstatēt problēmu un atrisināt to. Kopumā redzams, ka savlaicīgi nenovērsts mobings spēj radīt nopietnas veselības problēmas. Rezultātā cieš ne tikai pats darbinieks, bet arī organizācija, jo samazinās darba kvalitāte un palielinās izdevumi. Pēc autores domām, psiholoģiskais terors kolēģu vidū var tikt atrisināts, ja organizācijas vadītājs rūpējas ne tikai par organizācijas attīstību, bet arī par darbinieku mikroklimatu, iesaistot personāla vadību, kas, pateicoties speciāli izstrādātai stratēģijai, spēs ne tikai novērst psiholoģisko teroru darbā, bet arī turpmāk nepieļaut problēmas aktualizēšanos. Ir iespējama arī ekspertu piesaistīšana, kuriem ir gatavi instrumenti cīņā ar mobingu. Tomēr, lai efektīvi novērstu problēmu, ir jāņem vērā arī daži faktori, kas būtiski traucē mobinga novēršanas stratēģijai. Kā iepriekš tika minēts, ar mobingu ir iespējams cīnīties organizācijas līmenī, kas ir, vadītāju konstruktīva darbība, lai novērstu vai nepieļautu mobinga iesakņošanos organizācijas kultūrā. Tomēr, vai pastāv tiesisks regulējams, kas pasargātu mobinga upuri? Izpētot ārvalstu pieredzi un mobinga tiesisko regulējumu, tad jāsecina, ka nopietni šim jautājumam ir pievērsusies Zviedrija, kas jau 1993.gadā pieņēma tiesību aktu, kas regulē psiholoģisko teroru darbavietā. Dekrēts par vajāšanu darbā pirmais normatīvais akts, ka definē mobingu un nosaka darba devēja pienākumus mobinga novēršanas jomā. Piemēram, darba devējam ir pienākums novērst mobingu un skaidri definēt vadības nostāju. Darba devējam ir jābūt izstrādātai stratēģijai, kas savlaicīgi novērš darba organizācijas problēmas. [4, 13.lpp.] Arī Beļģijā 2002.gadā tika pieņemts likums Par aizsardzību no vardarbības, mobinga un seksuālās uzmākšanās darbā. [4, 14.lpp.] Pārējās valstis, kā, piemēram, Dānija, Lielbritānija un Īrija ir izveidojušas uzvedības kodeksus un vadlīnijas, kas ļauj definēt darba devēja pienākumus mobinga gadījumā. Ir redzams, ka ārzemēs mobinga un bosinga jautājums tiek nopietni risināts, ieviešot normatīvos aktus. Būtisks jautājums ir mobinga novēršana Latvijas teritorijā esošajos uzņēmumos un publiskās pārvaldes organizācijās. Vai pie mums ir iespējams cīnīties ar kolēģiem un darba devējiem, kas uzvedas amorāli? Galvenais, kā cīnīties?

20 20 Pēc jurista J. Neimaņa domām, psiholoģiskos teroristus var atlaist no darba. Aizliegums likumos Satversmes 94.panta pirmais teikums nosaka, ka ikvienai personai ir tiesības uz personas neaizskaramību. Šīs tiesības persona var īstenot dzīvē tieši - bez papildu likumu vai normatīvu skaidrojumu esamības. Personas neaizskaramības tiesības ietekmē arī darba tiesiskās attiecības. Šo konstitucionālo garantiju ietekmē, piemēram, nelikumīga darbinieka telefonsarunu noklausīšanās, darbinieka pakļaušana psiholoģiskiem testiem (IQ testi, intervijas speciāli radītos stresa apstākļos), ģenētiskām analīzēm, pārbaudei ar melu detektoru, nepārtrauktai videonovērošanai, video vai foto kontrolei pie ieejas vai izejas durvīm, darbinieka pārmeklēšanai bez darbinieka rakstveida piekrišanas. Tieši personas neaizskaramība aizliedz psiholoģiskā terora pastāvēšanu darba tiesiskajās attiecībās. Darbinieku pret psiholoģisko teroru aizsargā arī Darba likums. Saskaņā ar Darba likuma 28.panta otro daļu viens no darba devēja pienākumiem, ko tas uzņemas ar darba līguma noslēgšanu, ir nodrošināt darbiniekam taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Psiholoģiskais terors darbavietā ir veselībai un drošībai kaitīgs darba apstāklis. Kāda darbinieka psiholoģiska terorizēšana ir vienlīdzīgas attieksmes pārkāpums pret darbiniekiem. Mobinga pieļaušana ir darba līguma pārkāpums, kas rada juridiskas un mantiskas sekas darba devējam. Darba likums piešķir tiesības darba devējam uzteikt darbu darbiniekam, kas veic psiholoģisko teroru. Uzteikuma tiesiskais pamats ir Darba likuma 101.panta pirmās daļas otrais un trešais apakšpunkts, jo psiholoģiskā terora darbību veicējs rīkojas gan prettiesiski, gan pretēji labiem tikumiem. Savukārt, ja darbinieki veic psiholoģisko teroru pret kādu no kolēģiem un darba devējs šo rīcību neaptur un neizskauž, viņš pārkāpj ar līgumu uzņemto pamatpienākumu. Tas rada tiesības darbiniekam nekavējoties pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar darba devēju, neskatoties, cik nozīmīgu amatu darbinieks ieņem. Šādas tiesības darbiniekam piešķir Darba likuma 100.panta piektā daļa, jo psiholoģiskais terors darbavietā ir svarīgs iemesls, lai darba attiecības pārtrauktu. Šāda atziņa ir nostiprināta arī tiesu praksē. Darbiniekam pienākas kompensācija viena mēneša algas apjomā, taču darbiniekam ir arī tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību no darba devēja par veselībai un cieņai nodarīto kaitējumu. Tā tad, cīņā ar psiholoģisko teroru ir iespējams izmantot atsevišķus Darba likuma pantus. Psiholoģisko teroru darbavietā nenoliedzami ir grūti pierādīt ar tradicionāliem pierādīšanas līdzekļiem, piemēram, rakstveida dokumentiem, jo to vienkārši nav. Tomēr ar labām sekmēm izmantojami netieši pierādījumi, piemēram, ārsta atzinumi, liecinieki, gadījumu atkārtošanās (teroram pakļauti vairāki darbinieki), darba devēja rīcības atbilstība tipiskiem mobinga gadījumiem. Ja darbinieks pēc savas iniciatīvas pametis darba devēju, tad pierādīšanas pienākums ir darbiniekam,

21 21 taču, ja darbinieks ir atlaists darba devēja iniciatīvas dēļ (kā daļa no psiholoģiskā terora darbībām), tad pierādīšanas pienākums ir darba devējam. [7] Juristes Santas Laizānes 2010.gada maģistra darba Psiholoģiskā terora darbā tiesiskais regulējums izvilkumā, kas publicēts ar autores piekrišanu mājaslapā, ir doti atslēgas vārdi, kas var kalpot kā vainas pierādīšanas argumenti darbinieka cīņā ar mobingu. Piemēram, mobinga pierādīšanas procesā var izmantot šādus terminus: a) tiesiskā vienlīdzība, Latvijas Republikas Satversme, 91.pants un Darba likums, 7.pants; b) personas neaizskaramība, Latvijas Republikas Satversme, 96.pants; c) goda un cieņas aizsardzība, Latvijas Republikas Satversme, 95.pants; d) tiesības uz veselību, Latvijas Republikas Satversme, 111.pants; e) atšķirīgas attieksmes aizliegums, Darba likums, 7, 29, 33, 60.pants; Mobinga gadījumā darba ņēmējs var prasīt atlīdzību un kompensāciju par morālo kaitējumu no darba devēja, vēršoties ar prasību tiesā, atsaucoties uz Civillikuma ceturtās daļas SAISTĪBU TIESĪBAS, 1635.pantu un Civilprocesa likuma pirmo pantu. Cietušais ir tiesīgs uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100.panta pirmo vai piekto daļu. Savukārt darba devējs, kas konstatējis psiholoģisko teroru darbavietā, ir tiesīgs izteikt piezīmi vai rājienu darbiniekam, kas veic mobingu, saskaņā ar Darba likuma 90.pantu vai uzteikt darba tiesiskās attiecības saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2. un 3. punktu, 101.panta piekto daļu. [6] Kā redzams, daudz tiek runāts par darbinieku iespējām cīņā ar mobingu, kas ir stājies darba tiesiskajās attiecībās uz Darba līguma pamata. Šajā gadījumā, problēmu var mēģināt risināt, izmantojot Darba likumu. Tomēr, aktuāls ir jautājums, kā novērst un nepieļaut mobingu publiskās pārvaldes institūcijas kolektīvā? Pēc darba autores pētījumiem, mobinga novēršana valsts institūcijās ir iespējama. Kā jau iepriekš minēts (skat. 17.lpp), mobinga novēršanā svarīgākais ir izstrādāt iekšējo normatīvo dokumentu, kas ļaus definēt darbinieku uzvedības normas un iespējamās sekas, ja šīs normas tiek pārkāptas. Valsts pārvaldes iekārtas likumā, kas pieņemts 2002.gada 6.jūnijā, 72.panta pirmās daļas otrajā punktā ir teikts, ka Ministru kabinets, Ministru kabineta loceklis, atvasinātas publiskas personas orgāns vai iestādes vadītājs izdod iekšējos normatīvos aktus pats pēc savas iniciatīvas savas kompetences jautājumos, savukārt 73.panta pirmās daļas 4. punktā ir teiks, ka publiskas personas orgāns un amatpersona savas kompetences ietvaros var izdot iekšējos normatīvos aktus par pārvaldes lēmuma pieņemšanas procedūru, pārvaldes amatpersonu un citu darbinieku pienākumu pildīšanu, uzvedības noteikumiem, darba aizsardzību iestādē, kā arī citiem jautājumiem, kas attiecas uz iestādes darbību (iekšējie noteikumi). [12] Respektīvi, ikvienai valsts iestādei ir tiesības izdot

22 22 iekšējo normatīvo dokumentu, kas regulē amatpersonu uzvedību. Iekšējās kārtības noteikumi var būt kā viens no mobinga preventīvajiem instrumentiem. Darba autore kā piemēru izpētīja pētāmās organizācijas Ētikas kodeksu, kurā 3.nodaļas Nodarbināto uzvedības pamatprincipi 10. punktā ir teikts, ka nodarbinātais ar cieņu izturas pret kolēģiem un citiem sabiedrības locekļiem, respektējot viņu tiesības un pienākumus. Savukārt 11.punktā sacīts, ka nodarbinātais attiecības ar kolēģiem un citiem sabiedrības locekļiem balsta uz taisnīgumu un labvēlību, nepieļaujot diskriminējošu rīcību attiecībā uz nacionalitāti, dzimumu, vecumu, atšķirīgām fiziskām spējām, politisko vai reliģisko pārliecību. Pēc autores domām, ieviešot Ētikas kodeksu vai Iekšējās kartības noteikumus (nosaukums nav izšķirošs), ir konkrēti jāatrunā amatpersonas uzvedības normas, iekļaujot mobinga un bosinga pazīmes. Piemēram, nodarbinātajam nav tiesību pazemot darbinieku citu kolēģu acīs, ignorēt to, izplatīt baumas vai nepatiesu informāciju, seksuāli uzmākties, nepamatoti kritizēt u.c. Ja iekšējās kārtības noteikumos detalizēti tiks atrunātas situācijas, kuras uzskatāmas par aizvainojošu un neatļautu rīcību, amatpersona tiks sodīta. Kā iepriekš minēts (skat. 17.lpp), ir svarīgi izstrādāt speciālas procedūras, kas paredz sūdzību izskatīšanas kārtību, lēmumu pieņemšanu un atbildīgos cilvēkus. Iepriekšminētos punktus ir iespējams atrunāt iekšējās kārtības noteikumos. Piemēram, iekļaujot nodaļu Kārtība, kādā tiek izskatītas konfliktsituācijas un darbinieku sūdzības. Izpētot pētāmās institūcijas Ētikas kodeksu, 4. nodaļā Ministrijas Ētikas komisijas izveidošana un darbība ir atrunāta kārtība, kādā tiek izskatītas sūdzības un konfliktsituācijas, piemēram, jautājumus par profesionālās ētikas pamatprincipiem, kā arī uzvedības normu ievērošanu, darbinieki risina ar tiešo vadītāju. Ja nodarbinātais nevar objektīvi atrisināt problēmu, nodarbinātais ir tiesīgs vērsties Ētikas komisijā, iesniedzot komisijas priekšsēdētājam rakstisku iesniegumu. Lai novērstu mobinga un bosinga parādīšanos valsts institūcijā, ir nepieciešams izglītot personālu un institūcijas vadību. Zinoši vadītāji viennozīmīgi spēs adekvāti reaģēt konfliktsituācijās. Būtiski ir noteikt personāla nodaļas lomu mobinga un bosinga novēršanā. Personāla vadītājam ir jāsniedz atbalsts gan vadībai, gan darbiniekam, kas iekļuvis sarežģītā situācijā, un jākonsultē tos. Pēc būtības, šiem jautājumiem ir jābūt atrunātiem personāla nodaļas vai departamenta reglamentā, nosakot personāla nodaļas funkcijas un uzdevumus mobinga un bosinga jautājumā. Valsts pārvaldes iekārtas likumā, kas izdots 2002.gada 6. jūnijā, 75.panta pirmajā un otrajā daļā ir teikts, ka tiešās pārvaldes iestādes reglamentu izdod tās vadītājs. Reglamenta projektu saskaņo ar Ministru kabineta locekli un struktūrvienības reglamentu pēc saskaņošanas ar iestādes vadītāju atbilstoši iestādes nolikumam un reglamentam izdod struktūrvienības vadītājs. Iestādes izveidotās koleģiālās

23 23 institūcijas reglamentu izdod tās iestādes vadītājs, kura attiecīgo koleģiālo institūciju ir izveidojusi. [12] Respektīvi, struktūrvienības vadītājs ir tiesīgs izdot personāla departamenta (var būt arī citi nosaukumi) reglamentu, kurā tiek atrunātas departamenta funkcijas un uzdevumi. Piemēram, pētāmās valsts institūcijai ir izdots Administratīvā departamenta reglaments, kurā ir noteiktas funkcijas un uzdevumi. Kā viena no departamenta funkcijām institūcijas ir personāla vadība. Uzdevums personāla vadības ietvaros Cilvēkresursu un darbības nodrošināšanas nodaļa izstrādā un realizē personāla vadības politiku un stratēģiju saskaņā ar iestādes noteiktajiem mērķiem. Pieņemot, ka personāla politika ir organizācijas vērtību un pārliecinātību formulēšana attiecībā uz galvenajām organizācijas funkcijām, un personāla stratēģija ir personāla politika ilgtermiņā, piemēram, izglītots personāls tuvākajos piecos gados [13, lpp], var apgalvot, ka darbinieku un vadības izglītošana mobinga un bosinga jautājumā, ir stratēģijas un personāla politikas jautājums, kuru nepieciešams īstenot. Respektīvi, departamenta reglamentā ir iespējams atrunāt gan departamenta un tā vadītāja funkcijas un uzdevumus mobinga un bosinga novēršanā (piemēram, departamenta funkcija ir īstenot mobinga un bosinga novēršanas politiku, departamenta uzdevums ir izskatīt darbinieku sūdzības un novērst tās), gan atrunāt personāla izglītošanu mobinga un bosinga jomā. Kā redzams, valsts institūcijās ir iespējams izveidot preventīvos pasākumus. Tomēr, kā iespējams cīnīties ar mobingu un bosingu jau šodien? Šobrīd, ierēdņa uzvedības noteikumus nosaka 2001.gada 9.janvāra Ministru kabineta instrukcija Nr.1 Ierēdņa uzvedības principi. Otrās nodaļas Uzvedības principi attiecībā ar citiem ierēdņiem un sabiedrību 6.punktā ir teikts, ka ierēdnis ir pieklājīgs, laipns, izpalīdzīgs un izturas ar cieņu pret citiem ierēdņiem un sabiedrības locekļiem, respektējot viņu tiesības. Kā iepriekš noskaidrots (skat. 7.lpp.), mobings ir neētiska, cieņas aizskaroša rīcība. Īstenojot mobingu, ierēdnis pārkāpj Ierēdņa uzvedības principu 3. nodaļas 6.punktu. Gadījumā, ja ierēdņu uzvedība neatbilst noteiktajiem uzvedības principiem, tam tiek piemērots Ierēdņa uzvedības principu 5. nodaļas 17.punkts, kas paredz sekojošo ja ierēdņa rīcība neatbilst noteiktajiem uzvedības principiem, fiziskai vai juridiskai personai ir tiesības iesniegt sūdzību attiecīgās iestādes vadītājam. Iestādes vadītājs izskata sūdzību un izlemj jautājumu par disciplinārlietas ierosināšanu. [5] Respektīvi, ja iestādes vadītājs, izvērtējot sūdzību, ierosina disciplinārlietu, tad turpmākās procedūras notiek saskaņā ar 2006.gada 11.maija Valsts civildienesta ierēdņu disciplināratbildības likumu. Kas tad ir disciplinārpārkāpums, vai to var piemērot amatpersonai, kas īsteno mobingu un bosingu? Valsts civildienesta ierēdņu disciplināratbildības likuma 3.panta 1.nodaļā ir teikts, ka par disciplinārpārkāpumu atzīstams ierēdņa

24 24 ar nodomu vai aiz neuzmanības izdarīts pārkāpums (darbība vai bezdarbība), kas minēts šā likuma VI nodaļā un ir saistīts ar ierēdņa amata pienākumu pildīšanu. Kā noskaidrots, mobings tā ir sistemātiski naidīga rīcība, respektīvi, ar nodomu veikta darbība. Sestās nodaļas 40.panta Nekorekta attieksme pret personu, pildot amata pienākumus pirmajā un otrajā daļā ir teikts par nesamērīgi sīkumainu amata pienākumu pildīšanu attiecībā uz personu un par personas tiesību neievērošanu, kā arī par klaji aizvainojošu izturēšanos pret personu, pildot amata pienākumus, izsaka rājienu vai samazina mēnešalgu uz laiku no trim mēnešiem līdz vienam gadam, ieturot līdz 20 procentiem no mēnešalgas, vai pazemina amatā uz laiku līdz trim gadiem un, par tādu pašu disciplinārpārkāpumu, ja tā dēļ valstij vai personai nodarīts būtisks mantisks zaudējums vai valsts interesēm būtisks kaitējums, vai personai būtisks personisks kaitējums, pazemina amatā uz laiku līdz trim gadiem, atbrīvo no amata vai atbrīvo no amata bez tiesībām vienu gadu pretendēt uz amatu valsts pārvaldē [11]. Mobings un bosings ir klaji aizvainojoša izturēšanās pret personu, pildot amata pienākumus. Savukārt mobinga un bosinga sekas rada būtisku personisku kaitējumu cietušai personai, tas ir, veselības un psihiskās labsajūtas problēmas. Līdz ar to, vainīgā persona var tikt sodīta atbilstoši iepriekšminētajam pantam. Kopumā secinot, savlaicīgi nekonstatēts, psiholoģiskais terors spēj radīt zaudējumus gan darbiniekam, gan institūcijai kopumā. Mobinga un bosinga gadījumā cieš ne tikai darbinieka veselība un pašcieņa, bet arī iekšējā mikrovide, palielinās organizācijas izdevumi, pazeminās darbinieka darba produktivitāte un efektivitāte, palielinās personāla mainība u.c. Lai arī psiholoģiskais terors ir grūti konstatējams, tas nav neatrisināms. Ieviešot anti- mobinga un bosinga politiku organizācijā, piemēram, nosakot iekšējās kārtības noteikumus un procedūras, ir iespējams ne tikai novērst to, bet arī izvairīties no problēmas turpmākās parādīšanās.

25 25 2. PĒTĪJUMS PUBLISKĀS PĀRVALDES INSTITŪCIJĀS 2.1. Pētāmās institūcijas un problēmas SVID analīze Lai sasniegtu izvirzīto mērķi, kvalifikācijas darba autore kā pētījuma vietu izvēlējās publiskās pārvaldes institūciju, precīzāk, ministriju, kurā uz 2012.gada 1.janvāri tiek nodarbinātas 143 amatpersonas. Lai noskaidrotu pētījuma nepieciešamību konkrētajā institūcijā, tika izveidota SVID analīze. Stiprās puses Veiksmīga jauno likumprojektu izstrāde Sekmīga sadarbība ar NATO dalībvalstīm Veiksmīga 2010.gada noteikto plānu izpilde Laba komunikācija ar masu medijiem Cieša sadarbība ar padotības iestādēm Laba sadarbība ar NVO Kompetenti un pieredzējuši darbinieki Laba komunikācijas ar citām ministrijām Iespējas Turpināt piesaistīt Eiropas Savienības fondu līdzekļus Komunicēšana ar sabiedrību mikroblogos Mājaslapas satura un funkcionalitātes uzlabošana Sakaru kvalitātes uzlabošana Attīstīt un stiprināt valsts privāto elektronisko sakaru tīklu nepārtrauktai un efektīvai valsts pārvaldes funkcionēšanas nodrošināšanai Vājās puses Ierobežoti finanšu resursi Atkarība no ekonomiskās situācijas valstī Pārsūdzības iepirkumos, kas kavē plāna izpildes darbības Kļūdas projektu plānošanā Draudi Ekonomiskās situācijas pasliktināšanās Pieejamo finanšu resursu samazinājums Cilvēkresursu samazinājums Izmaiņas atalgojumu un sociālajā sistēmā Darba apjoma pieaugums Kvalificētu darbinieku trūkums Jebkuras nelabvēlīgas izmaiņas likumos Reorganizācijas valsts pārvaldes iestāžu struktūrās 2.1.att. Ministrijas SVID analīze Attēlā redzams, ka ministrijas stiprās puses ir veiksmīga jauno likumprojektu izstrāde, laba komunikācija ar masu medijiem, kompetenti un pieredzējuši darbinieki, savukārt vājās puses, ir ierobežoti finanšu resursi u.c. Ministrijai ir iespējas nākotnē piesaistīt Eiropas Savienības fondu

26 26 līdzekļus, uzlabot sakaru kvalitāti u.c. Ir redzams, ka ministrijas draudi ir ekonomiskās situācijas pasliktināšanās, darba apjoma pieaugums, ministriju reorganizācija, izmaiņas likumos, cilvēkresursu samazinājums, izmaiņas atalgojuma sistēmā. Visi iepriekš uzskaitītie draudi var veicināt mobinga un bosinga parādīšanos pētāmās institūcijas kolektīvā. Secinot, ka pētāmajā valsts institūcijā mobinga un bosinga parādīšanās ir reāli iespējama, tika intervēta pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītāja. Pēc sarunas ar vadītāju, tika izveidota mobinga un bosinga novēršanas iespēju SVID analīze. Stiprās puses Vājās puses Sakārtotāka darba vide Nepietiekamas vadītāju zināšanas mobinga Diplomātiskas kolēģu attiecības un bosinga jautājumos Skaidra darbinieku un vadības rīcība Pētāmās problēmas normatīvo aktu mobinga un bosinga gadījumā regulējumu nepietiekamība Skaidra vadības nostāja un politika mobinga Nepietiekamas personāla zināšanas gadījumā mobinga un bosinga jautājumos Skaidri procedūras apraksti (kas un kādā Mobings un bosings netiek uzskatīts par veidā izskata problēmsituāciju) problēmu Iespējas Draudi Piesaistīt kvalificētus speciālistus mobinga Zema atsaucība no vadības puses un bosinga jautājumā Liela noslogotība un laika trūkums Izglītot personālu pētāmās problēmas Finanšu līdzekļu trūkums darbinieku jautājumā izglītošanai mobinga jautājumā Mazināt turpmākās mobinga un bosinga Zema atsaucība no personāla puses (netiek rašanās iespējas iesniegtas sūdzības, netiek risināti jautājumi ar Iespējas uzlabot darbu izpildi, ja tiek vadību, bailes) mazinātas mobinga un bosinga rašanās iespējas Jebkuru konfliktu risinās pārspīlētā veidā (tas ir, visur saskatīs mobingu) 2.2.att. Mobinga un bosinga novēršanas SVID analīze Attēlā redzams, ka mobinga un bosinga novēršanas rezultātā tiks sakārtota darba vide. Vadība zinās kā rīkoties problēmu gadījumā, savukārt darbinieki zinās, kur ir iespējams vērsties, lai atrisinātu konfliktu. Lai novērstu mobingu un bosingu, pastāv iespēja, ka vadītāji nav pietiekami informēti par pētāmo jomu un neuzskatīs to par problēmu, kuru ir nepieciešams risināt. Pēc sarunas ar vadītāju, var secināt, ka arī ministrijas personāls nav īsti informēts šajā jomā. Lielākie novēršanas pasākumu īstenošanas draudi ir zema atsaucība no vadības puses, liela noslogotība un laika trūkums, līdz ar to,

27 27 pasākums netiks īstenots. Pastāv drauds, ka darbinieki, finanšu trūkuma dēļ, netiks izglītoti mobinga un bosinga jautājumā. Liela varbūtība, ka personāls nebūs atsaucīgs un problēmas netiks risinātas ar vadību, bet tiks noklusētas dažādu iemeslu dēļ, piemēram, bailēs par darbavietas zaudēšanu. Novēršanas procesā ir iespējams piesaistīt kvalificētus speciālistus šajā jautājumā. Īstenojot novēršanas programmu, nākotnē ir mazākas turpmākās mobinga un bosinga rašanās iespējas, līdz ar to, uzlabosies darba kvalitāte. Kopumā ir redzams, ka mobinga un bosinga novēršanas iespējām ir vienlīdz daudz stipro pušu un iespēju, bet tikpat daudz ir arī draudu un vājo pušu Pētījuma norise un gaita Kvalifikācijas darba pētījuma periods ir no līdz un līdz Pētījums norisinājās Rīgā. Pagājušajā gadā, darba autore veica pētījumu institūcijā, kurā tiek nodarbināti ap 500 darbinieku. Tika noskaidrots, vai pētāmajā organizācijā ir sastopams mobings. Šogad, darba autore pētījumu veica institūcijā, kurā tiek nodarbināti 143 darbinieki. Pētījuma mērķis noskaidrot vai publiskās pārvaldes institūcijā ir konstatējams mobings un bosings, un kā to novērst. Lai sasniegtu izvirzīto mērķi, kvalifikācijas darba autore ir izmantojusi gan kvalitatīvās, gan kvantitatīvās pētījuma metodes (stenografiskās intervijas). Pagājušā gada respondentiem tika izsniegtas 120 anketas (skat.2.pielikumu), no tām 92 tika aizpildītas. Šogad, respondentiem tika izsniegtas 143 anketas (skat.1.pielikumu), no tām 96 tika aizpildītas. 2.3.att. Respondentu dzimuma īpatsvars Diagrammā redzams, ka no 96 respondentiem 83% jeb 80 ir sievietes un 17% jeb 16 vīrieši. Kā iepriekš norādīts, (skat. 9.lpp.) ārzemēs veiktie pētījumi pierāda, ka sievietes par mobinga upuriem kļūst biežāk, kā vīrieši. Pēc autores domām, ir vērts noskaidrot, vai pētāmajā institūcijā šī parādība ir attiecināma līdzīgās proporcijās.

28 28 Vidējais respondentu vecums ir 38.6 gadi, kas liecina par to, ka valsts institūcijā tiek nodarbināti salīdzinoši jauni cilvēki. Savukārt vidējais respondentu darba stāžs ministrijā ir 13.7 gadi. Tika noskaidrots arī respondentu izglītības līmenis. 2.4.att. Respondentu izglītības līmenis Attēlā redzams, ka aptaujāto respondentu izglītības līmenis ir atšķirīgs. Vairāk kā pusei respondentu ir augstākā profesionālā izglītība. Bakalaura grāds ir 14 sievietēm un 3 vīriešiem, maģistra grāds ir 15 sievietēm un 5 vīriešiem, savukārt 3 respondenti ir ieguvuši doktora grādu. Tātad, redzams, ka visi respondenti ir izglītoti. Cīņā ar mobingu un bosingu, ir svarīgi uzzināt vadītāju viedokli un metodes, kādas tiek pielietotas, lai novērstu konfliktu. Lai noskaidrotu vadītāju viedokļus tika intervēta pētāmās valsts institūcijas Administratīvā departamenta vadītāja (skat. 8.pielikumu), A/S GRINDEKS Personāla departamenta vadītāja Dace Šaitere (skat. 5.pielikumu), Valsts reģionālās attīstības aģentūras Administratīvā departamenta direktora vietniece Estere Niedra (skat. 6.pielikumu) un Valsts zemes dienesta Personāla daļas vadītāja Agita Miķelsone (skat. 7.pielikumu) Anketās iegūto rezultātu analīze Kā jau iepriekš minēts (skat. 7.lpp), mobings tā ir sistemātiska, mērķtiecīga rīcība jeb terors, kas tiek vērsta uz konkrētu personu vai personām, savukārt bosings (skat. 8.lpp) tas ir darba devēja īstenots psiholoģiskais terors ar nolūku, lai konkrēta persona pamet darbu. Lai noskaidrotu, vai valsts institūcijas darbinieki ir informēti, viņiem tika uzdoti divi jautājumi: Vai Jūs zināt, kas ir mobings? un Vai Jūs zināt, kas ir bosings?.

29 tabula Aptaujāto sieviešu un vīriešu atbildes mobinga jautājumā veselos skaitļos un procentos Jautājums: Sievietes (80 jeb 100%) Vīrieši (16 jeb 100%) Jā Nē Daļēji Jā Nē Daļēji Vai Jūs zināt kas 2 63 (79%) 10 (12%) 7 (9%) 8 (50%) 5 (31%) 3(19%) ir mobings? Tabulā redzams, ka no 80 aptaujātajām sievietēm 63 sievietes, jeb 79% zina, kas ir mobings, savukārt 10 jeb 12% sieviešu ir atbildējušas, ka nav informētas par to, un 7 sievietes jeb 9% daļēji ir informētas par pētāmo problēmu. Redzams arī tas, ka no 16 aptaujātajiem vīriešiem 8 vīrieši jeb 50% ir informēti par to, kas ir mobings, 5 jeb 31% vīriešu ir atzinuši, ka viņiem nav nedz mazākās nojausmas par to, ko nozīmē šis termins, savukārt 3 vīrieši jeb 19% ir daļēji informēti mobinga jautājumā. Kopumā ir redzams, ka sievietes ir vairāk informētas par šo parādību. Pēc autores domām, ir grūti noteikt, kāpēc sievietes ir informētākas par vīriešiem, tomēr pastāv liela iespējamība, ka, iepazīstot un izpētot šo psiholoģiskā terora veidu, izglītotākie respondenti attiecīgajā jautājumā spēs adekvāti reaģēt mobinga gadījumā. Pēc iegūto datu analīzes ir redzams, ka vairāk kā puse, tas ir, 71 respondents no 96 ir informēts par to, kas ir mobings, bet 15 respondenti ir atzinuši, ka nezina, ko nozīmē mobings. Analoģiski jautājumi tika uzdoti pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītājai. Departamenta vadītāja atzīst, ka termina mobings un bosings precīza definīcija viņai nav zināma. Tomēr, ir zināms, ka šie svešvārdi ir saistīti ar darbinieku neētisko rīcību, kas darbavietā viennozīmīgi nav pieļaujama. Vadītāja atzīst, ka izglītojoši kursi vai semināri mobinga un bosinga jautājumā netiek rīkoti, jo nav bijusi vajadzība. Nevienam nav noslēpums, ka ministrija tiek finansēta no valsts budžeta līdzekļiem, līdz ar to naudas resursi tiek kontrolēti un ir ierobežoti. Iepriekšminētie jautājumi tika uzdoti arī ekspertiem. Kā atzīst A/S GRINDEKS Personāla departamenta vadītāja D. Š. jēdziens mobings un bosings vadītājai ir labi zināms, lielākoties pēc pieredzes. Pēc D. Š. domām, mobings un bosings ir kolēģu un vadītāju neētiska rīcība, kas ir sistemātiska un veikta ar nolūku, ilgstošā laika periodā. Savukārt Valsts reģionālās attīstības aģentūras Administratīvā departamenta direktora vietniece E. N. pauž atziņu, ka mobings un bosings ir zināmi jēdzieni, tomēr tuvāka saskare dzīvē ar šiem jēdzieniem nav bijusi. Pēc E. N. domām, mobings tā ir kolēģu rīcība, kas būtiski traucē otra kolēģa darbam. Rezultātā darbinieks ir spiests uzteikt darbu. Savukārt bosings tiek īstenots no vadītāja. Pēc Valsts zemes dienesta Personāla daļas

30 30 vadītājas A. M. domām, mobings ir situācija, kurā kolēģi īsteno nekorektas darbības attiecībā pret citu kolēģi, bet bosinga gadījumā, vadītājs ir tas cilvēks, kas ietekmē darbinieku dažādos veidos, piemēram, vārdiski. Kopumā redzams, vadītājas ir informētas par pētāmo problēmu. Galvenā mobinga un bosinga atšķirība ir veicējā, kas īsteno psiholoģisko teroru. Mobingu un bosingu ir iespējams atpazīt. Ilgstošu pētījumu rezultātā ir noskaidrotas galvenās pazīmes, kas ļauj gan darbiniekam, gan vadītājam pamanīt problēmu. (skat lpp) Lai noteiktu vai autores pētāmajā institūcijā ir sastopams mobings, respondentiem tika uzdoti vairāki jautājumi, kurās ir aprakstītas tipiskākās psiholoģiskā terora pazīmes. Apkopojot atbildes, ir redzams, cik liela daļa, no aptaujātajiem respondentiem, bijuši pakļauti mobingam. 2.5.att. Aptaujāto sieviešu pieredze mobinga jautājumā 2.6.att. Aptaujāto vīriešu pieredze mobinga jautājumā Attēlā (skat.2.5.att.) redzams, ka 75% sieviešu nav saskārušās ar mobingu konkrētajā valsts institūcijā, savukārt 25% sieviešu atzīst, ka tikušas pakļautam psiholoģiskajam teroram darbavietā. Aptaujājot vīriešus, attēlā (skat.2.6.att.) ir redzams, ka 81% vīriešu atzīst, ka ar mobingu nav

31 sastapušies, tomēr 19% vīriešu apgalvo, ka ir tikuši pakļauti psiholoģiskajam teroram no kolēģu puses. Salīdzinot respondentu atbildes, ir redzams, ka arī šajā gadījumā sievietes kļūst par mobinga upuri biežāk kā vīrieši. Kā iepriekš minēts (skat. 9.lpp), vairumā pētījumu ir atklājies fakts, ka sievietes mobingam tiek pakļautas biežāk nekā vīrieši. Redzams, ka iegūtie rezultāti varētu apstiprināt faktu, ka sievietes tiek biežāk pakļautas psiholoģiskajam teroram kā vīrieši. Kā jau minēts, respondentiem tika uzdoti vairāki jautājumi, kurās ir aprakstītas tipiskākās psiholoģiskā terora pazīmes. Aptaujāto sieviešu un vīriešu atbilžu atspoguļojums mobinga jautājumā veselos skaitļos Jautājums Vai Jūs kādreiz esat saskāries ar situāciju pašreizējā darbavietā, kurā kolēģis vai kolēģi periodiski vai ilgstošā laika posmā (no 2 nedēļām līdz 6 mēnešiem): Sievietes (80) Atbildes Vīrieši (16) Ir nemitīgi kritizējuši Jūs un Jūsu darbu, kaut arī Jums 2 šķitis, ka tas ir nepamatoti? Izteikuši Jums mutiskus vai rakstiskus draudus? 1 Ir regulāri pārtraukuši Jūsu darbu, kaut arī tam nav bijis nekāda pamata? Ir publiski uzklieguši, vai skaļi lamājušies? 2 Nesarunājušies ar Jums ar mērķi Jūs ignorēt? 10 7 Izturējušies pret Jums kā pret tukšu vietu"? 8 Ir aprunājuši Jūs vai baumojuši par Jums? 5 9 Ir likuši Jums veikt kādu darbu, kas vēlāk izrādījies nevajadzīgs un bezjēdzīgs? Ir apstrīdējuši vairumu Jūsu lēmumus un 10 priekšlikumus? 3 11 Ir uzdevuši kādu darbu, kas patiesībā ir neadekvāts Jūsu darba spējām ( par sarežģītu vai par vieglu)? 12 Ir pielietojuši fizisku spēku pret Jums? 13 Neesmu saskāries ar iepriekšminētajām situācijām tabula Tabulā redzams, ka, atbildot uz jautājumu vai respondents kādreiz ir saskāries ar situāciju pašreizējā darbavietā, kurā kolēģis vai kolēģi periodiski vai ilgstošā laika posmā ir neētiski uzvedušies, ir

32 32 redzams, ka 60 sievietes ir atbildējušas, ka ar iepriekšminētajām situācijām pašreizējā darbavietā nav saskārušās. Savukārt 2 sievietes ir atzinušas, ka ir regulāri saskārušās ar situāciju, kurā kolēģi ir publiski uzklieguši vai skaļi lamājušies, līdz ar to, regulāri nostādot respondentu neērtā situācijā. Redzams, ka 10 sievietes regulāri, ilgstošā laika periodā ir sastapušās ar ignorēšanu no kolēģu puses. Savukārt 5 sievietes atzīst, ka regulāri ir tikušas pakļautas baumām un intrigām no kolēģu puses. Visbeidzot, 3 sievietes ir atzinušas, ka kolēģis ilgstošā laika periodā ir apstrīdējis vairums lēmumu un priekšlikumu ar mērķi pazemot upuri. Analizējot vīriešu atbildes, ir redzams, ka 13 respondenti apgalvo, ka nav saskārušies ar iepriekšminētajām situācijām pašreizējā darbavietā. Tomēr ir redzams, ka 1 vīrietis ir saskāries ar situāciju, kurā kolēģis vai kolēģi ilgstošā laika periodā ir izteikuši mutiskus vai rakstiskus draudus, bet 2 vīrieši ir saskārušies ar situāciju, kurā kolēģi vai kolēģis ar nolūku uzdevis kādu darbu, kas patiesībā nav bijis adekvāts (bijis par vieglu, vai grūtu) vīrieša spējām. Kā jau iepriekš minēts (skat. 8.lpp), mobings tiek iedalīts vairākos veidos slēptais, fiziskais un verbālais. Izpētot respondentu atbildes, var secināt, ka pētāmajā valsts institūcijā ir sastopamas slēptā mobinga pazīmes, kas izpaužas kā ignorēšana un neadekvātu darbu uzdošana, un verbālā mobinga pazīmes, kas izpaužas kā mutiski draudi, aprunāšana, skaļa lamāšanās, lēmumu apstrīdēšana u.c. Savukārt fiziskais mobings, kas pēc autores domām, ir viena no rupjākām mobinga formām, pētāmajā institūcijā nav sastopams. Kā jau iepriekš minēts, pētījums norisinājās arī 2011.gadā valsts institūcijā, kurā tiek nodarbināti ap 500 darbinieku, un pētījuma gaitā atklājās, ka institūcijā ir sastopams verbālais un slēptais mobings gada un 2012.gada pētījumu rezultāti tiek atspoguļoti diagrammās. 2.7.att. Biežākās mobinga pazīmes, ar kurām saskārušies respondenti, 2012.g.

33 33 Attēlā redzams, ka no anketā piedāvātajām mobinga pazīmēm, respondenti visbiežāk, kas ir, 43% gadījumu, ir sastapušies ar ignorēšanu no kolēģu puses, kas īsteno mobingu. Savukārt 22% gadījumu respondenti ir sastapušies ar baumām vai aprunāšanu, bet 13% gadījumu upuri ir cietuši no kolēģu neētiskās uzvedības, kas izpaužas kā lēmumu, priekšlikumu apstrīdēšana. Redzams, ka 9% gadījumu respondenti saskārušies ar situācijām, kurās kolēģis vai kolēģi ir skaļi lamājušies un, ar nolūku, ir uzdevuši darbu, kas nav adekvāts respondentu spējām. Savukārt 4% gadījumu respondenti ir saskārušies ar mutiskiem vai rakstiskiem draudiem. 2.8.attēls. Biežākās mobinga pazīmes, ar kurām saskārušās respondenti, 2011.g. Aplūkojot attēlu, ir redzams, ka 2011.gadā veiktajā pētījumā respondenti visbiežāk ir sastapušies ar kolēģu aprunāšanu un baumošanu, kas sastāda 55% no visām pazīmēm, savukārt 24% sastāda nesarunāšanās ar respondentu ar mērķi to ignorēt, bet 21% aizņem situācija, kurā kolēģi ir likuši veikt kādu darbu, kas vēlāk izrādījies nevajadzīgs un bezjēdzīgs. Salīdzinot aptaujas rezultātus, var secināt, ka mobinga pazīmes ir sastopamas abās institūcijās. Atšķirīgi ir veidi, kādos mobings tiek īstenots g. pētījumā vairums respondentu ir saskārušies ar baumošanu un aprunāšanu, otrajā vietā ierindojot, ignorēšanu, bet 2012.g pētījumā vairums respondentu ir saskārušies ar ignorēšanu. Kopumā, mobinga īstenošanas veidi valsts institūcijās būtiski neatšķiras upuris tiek ignorēts un aprunāts. Pēc autores domām, šāds mobinga īstenošanas veids ir visgrūtāk pierādāms. Nereti upuris pat nenojauš, kas ir visu baumu un intrigu cēlonis, līdz ar to, cīņa ar mobingu kļūst sarežģīta. Savukārt ignorēšana ir klaji nepatīkama, it īpaši, ja upuris vēl nenojauš klusēšanas un ignorēšanas patiesos cēloņus. Pietam, ir grūti pierādīt tiešajam darba vadītājam, ka konkrētais kolēģis īsteno psiholoģisko teroru. Vairums gadījumu vadītājs to neuzskatīs par problēmu, jo pierādījumu nav. Lai noskaidrotu vadītāju viedokli, Administratīvā departamenta vadītājai un ekspertiem tika jautāts Vai Jūs spējat atpazīt situāciju, kuru varētu dēvēt par mobingu?. Kā atzīst Administratīvā

34 departamenta vadītāja, mobingu ir iespējams konstatēt tādā gadījumā, ja darbinieki runā par šo problēmu. Pēc vadītājas domām, pamanīt mobingu kolektīvā ir grūti, it īpaši, ja problēma tiek noklusēta. Atbildot uz jautājumu, Vai Jūs spējat atpazīt situāciju, kuru varētu dēvēt par mobingu? D. Š. atzīst, ka lieliski prot atšķirt situāciju, kuru varētu dēvēt par mobingu, jo mobinga jautājumā vadītājai ir personīgā pieredze. Mobings, pirmkārt, ir sistemātiska un ilgstoša darbība, kas atšķirībā no konflikta, ilgst mēnešiem. Pēc D. Š. domām, mobings var izpausties kā upura ignorēšana, piemēram, demonstratīva nesasveicināšanās, kā informācijas slēpšana, ar nolūku pazemot upuri, kā baumu un intrigu veidošanu, kā upura pastāvīga lamāšana un kritizēšana u.c. Pēc E. N. domām, mobingu ir iespējams konstatēt, ja darba vadītājs vai personāla vadītājs seko līdzi darbinieku prombūtnei. Ilgstoša slimošana, veselības problēmas, viennozīmīgi var liecināt, ka kolektīvā ir problēmas. Darbinieki nespēj sastrādāties, un darbs nerit uz priekšu. Savukārt. A. M. uzskata, ka mobings izpaužas kā kolēģa ignorēšana, ņirgāšanās par konkrētu cilvēku, ļaunprātīga informācijas slēpšana, izslēgšana no kolektīva. Lai noskaidrotu, vai pētāmajā valsts institūcijā ir sastopams bosings, respondentiem tika uzdots jautājums Vai Jūs zināt kas ir bosings? tabula Aptaujāto sieviešu un vīriešu atbildes bosinga jautājumā veselos skaitļos un procentos Sievietes (80 jeb 100%) Vīrieši (16 jeb 100%) Jautājums: Jā Nē Daļēji Jā Nē Daļēji Vai Jūs zināt kas ir bosings? 65 (81%) 13 (16%) 2 (3%) 10 (62%) 5 (31%) 1(7%) Tabulā redzams, ka no 80 aptaujātajām sievietēm 65 jeb 81% sieviešu atzīst, ka ir informētas bosinga jautājumā, savukārt 13 jeb 16% sieviešu nav informētas par to, kas ir bosings, un tikai 2 jeb 3% sieviešu atzīst, ka ir daļēji informētas. Redzams, ka no 16 aptaujātajiem vīriešiem 62% atzīst, ka ir informēti bosinga jautājumā, bet 31% respondentu apgalvo, ka bosinga definīcija nav zināma. Savukārt tikai 1 respondents ir daļēji informēts bosinga jautājumā. Kopumā redzams, ka sievietes vairāk ir informētas par to, kas ir bosings darbavietā, nekā vīrieši. Lai noskaidrotu vai pētāmajā valsts institūcijā ir sastopams ne tikai mobings, bet arī bosings, respondentiem tika uzdoti jautājumi, kuros aprakstītas tipiskākās bosinga pazīmes. Izpētot

35 respondentu atbildes, redzams, cik liela daļa sieviešu un vīriešu ir saskārušies ar problēmu pašreizējā darbavietā att. Aptaujāto sieviešu pieredze bosinga jautājumā Attēlā redzams, ka no 80 aptaujātajām sievietēm, 88% respondentu nav saskārušies ar bosingu pašreizējā darbavietā, savukārt 12% sieviešu apgalvo, ka ilgstošā laika periodā ir saskārušās ar situācijām, kurās tiešais darba vadītājs ir neētiski uzvedies attiecībā pret upuri attēls. Aptaujāto vīriešu pieredze bosinga jautājumā Aplūkojot attēlu, ir redzams, ka no 16 aptaujātajiem vīriešiem 87% respondentu nav saskārušies ar psiholoģisko teroru, kuru īsteno darba vadītājs, bet 13% vīriešu atzīst, ka ir tikuši pakļauti bosingam pašreizējā darbavietā. Salīdzinot respondentu atbildes, ir redzams, ka no darba vadītāja īstenota psiholoģiskā terora vienlīdz var ciest kā sieviete, tā arī vīrietis. Pēc darba autores domām, bosinga gadījumā, vadītājam, kas īsteno teroru nav svarīgs upura dzimums, bet gan subordinācija, tas ir, neatkarīgi no dzimuma

36 upuris ir tiešā vadītāja pakļautībā un tas ir fakts. Tieši tāpēc, par bosinga upuri var kļūt ikviens padotais, neatkarīgi no dzimuma. Kā jau iepriekš minēts, respondentiem tika uzdoti jautājumi, kuros aprakstītas tipiskākās bosinga pazīmes. Aptaujāto sieviešu un vīriešu atbilžu atspoguļojums bosinga jautājumā veselos skaitļos Jautājums Atbildes Vai Jūs kādreiz esat saskāries ar situāciju pašreizējā darbavietā, kurā Jūsu tiešais priekšnieks periodiski vai ilgstošā laika posmā (2 nedēļas līdz Sievietes (80) Vīrieši (16) 6 mēneši): Nostādījis Jūs neērtā situācijā kolēģu priekšā? tabula 3 Pacēlis balsi vai nepieklājīgi izteicies par Jums? Ar nolūku Jums uzdevis darbus, kas nav izpildāmi viņa norādītajos termiņos? Tīšuprāt liedzis pieeju visai informācijai, kas nepieciešama darba izpildei? Ar nolūku izplatījis baumas vai sagrozītu informāciju par Jums? Demonstratīvi atteicies uzklausīt Jūsu viedokli, ieteikumus, risinājumus? 1 8 Ir izrādījis pārāk lielu uzmanību (intīma rakstura)? 9 Ir nemitīgi kritizējis Jūsu darbu, apšaubījis Jūsu profesionālās spējas? 1 10 Neesmu saskāries ar iepriekšminētajām situācijām Tabulā redzams, ka no 80 aptaujātajām sievietēm 70 atzīst, ka ar bosingu pašreizējā darbavietā nav saskārušās. Tomēr, ir redzams, ka viena 1 sieviete ir saskārusies ar situācijām, kurās tiešais darba vadītājs ir pacēlis balsi vai nepieklājīgi izteicies, savukārt 6 sievietes apgalvo, ka tiešais darba vadītājs ilgstošā laika periodā ar nolūku ir uzdevis darbus, kas nav izpildāmi vadītāja norādītajos termiņos, līdz ar to, pakļaujot upuri nemitīgam stresam. Ļaunprātīga informācijas slēpšana, ir viens no veidiem kā vadītājs var terorizēt savu upuri. Ar šādu vadītāja uzvedību pašreizējā darbavietā ir

37 37 saskārušās 3 sievietes. Tabulā redzams, ka no 16 aptaujātajiem vīriešiem 14 nav saskārušies ar bosingu pašreizējā darbavietā, toties 2 vīrieši ir. Kā redzams, 1 respondents atzīst, ka savā pašreizējā darbavietā ilgstoši ir saskāries ar situācijām, kurās tiešais darba vadītājs ir ļaunprātīgi izplatījis baumas vai sagrozītu informāciju par darbinieku, bet otrs respondents ir saskāries ar nemitīgu kritiku un profesionālo spēju apstrīdēšanu no tiešā vadītāja, ilgstošā laika periodā. Kopumā redzams, ka respondenti ir saskārušies ar dažādām bosinga izpausmēm. Apkopojot atbildes, ir iespējams izcelt biežākās bosinga pazīmes, ar kurām ir saskārušies respondenti att. Biežākās bosinga pazīmes, ar kurām saskārušies respondenti. Attēlā redzams, ka vairumā gadījumu respondenti ir saskārušies ar situācijām, kurās tiešais darba vadītājs ar nolūku ir uzdevis steidzamu darbu, kas nav izpildāms vadītāja norādītajos termiņos. Savukārt 25% gadījumu respondenti ir saskārušies ar situāciju, kurā vadītājs ar nolūku liedzis vai slēpis informāciju, kas nepieciešama darba izpildei. Redzams, ka 9% gadījumu vadītājs ir pacēlis balsi vai nepieklājīgi izteicies par upuri, bet 8% gadījumos respondenti ir saskārušies ar vadītāja nemitīgu kritiku un situācijām, kurās vadītājs izplata baumas vai nepatiesu informāciju par upuri. Kopumā redzams, ka pētāmajā valsts institūcijā ir konstatējamas bosinga jeb vertikālā mobinga pazīmes, kas izpaužas slēptā formā, kas ir, informācijas liegšana, darba uzdošana, kas nav izpildāma, un verbālā formā, kas ir, balss pacelšana uz padoto, kritizēšana u.c. Pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītājai un ekspertiem, tika jautāts: Vai Jūs spējat atpazīt situāciju, kuru varētu dēvēt par bosingu?. Kā atzīst Administratīvā departamenta vadītāja, bosingu ir ļoti grūti konstatēt, pietam, vadītājai nav bijusi pieredze saskarē ar šāda veida problēmu. Pēc vadītājas domām, bosings varētu izpausties kā darbinieka nemitīga kontrolēšana, nepamatotas kritikas izteikšana, atšķirīgas attieksmes paušana. Tomēr bosingu nav iespējams konstatēt, ja nav sūdzību no darbinieku puses. Pēc D. Š. domām, bosings var izpausties dažādos

38 38 veidos, piemēram, vadītājs ignorē darbinieku, nesveicinās ar to, starp darbinieku un vadītāju notiek tikai formāla sarakste caur e-pastu, vadītājs steidzina darbinieku un pieprasa darba rezultātus neadekvātos termiņos. Arī pēc E. N. domām, bosings var izpausties kā vadītāja atšķirīga attieksme pret konkrētu darbinieku, atšķirīgas prasības un laika termiņi. Bosinga gadījumā vadītājs no upura var pieprasīt ilgāku darba laiku, uzdodot lielāku darba apjomu. Pēc A. M. domām, bosinga gadījumā vadītājs nemitīgi aizrāda savam padotajam, publiski lamājas, rupji izsakās, kliedz. Kas raksturīgi, ka aizrādījumi tiek adresēti tikai vienam cilvēkam. Vadītājs mēdz arī aprunāt un izplatīt baumas par upuri. Kopumā secinot, bosings ir psiholoģiskā terora veids, kuru grūti konstatēt un pierādīt, jo vadītājam ir tiesības deleģēt uzdevumus saviem padotajiem. Jautājums, kā atšķirt bosingu no autoritatīva vadības stila? Kā redzams, pētāmajā valsts institūcijā ir konstatējamas mobinga un bosinga pazīmes. Saskaroties ar problēmu, gan upurim, gan institūcijas vadībai ir jāprot atbilstoši rīkoties, lai atrisinātu problēmu un nepieļautu sekas. Lai noskaidrotu respondentu rīcību, gan šogad, gan 2011.gadā, tika jautāts: Ja Jūs esat saskārušies ar kādām no iepriekšminētajām situācijām, kā Jūs rīkojāties, lai novērstu konfliktu? att. Respondentu rīcība psiholoģiskā terora gadījumā, 2012.g Attēlā redzams, ka no šogad aptaujātajiem respondentiem, 59% gadījumos, respondenti situāciju ir centušies ignorēt. Savukārt 35% gadījumu respondenti ir mēģinājuši vainu saskatīt sevī, tikai 6% gadījumu upuri ir risinājuši problēmu ar personāldaļas palīdzību. Tātad, ir redzams, ka vairumā gadījumu, darbinieki ir centušies situāciju ignorēt, nevis risināt to ar personāla daļas vai vadības palīdzību. Pēc autores domām, ignorēšana un klusēšana ir viens no iemesliem, kādēļ vadītājam ir grūti laicīgi konstatēt problēmu kolektīvā, jo sūdzības

39 nenonāk līdz vadībai. Līdz ar to, vadītājs var nebūt informēts, ka kādā nodaļas kolektīvā jau ilgstoši notiek psiholoģiskais terors att. Respondentu rīcība psiholoģiskā terora gadījumā, 2011.g. Otrajā attēlā ir redzams, ka 2011.gada pētījuma rezultāti liecina, ka 59% gadījumu respondenti ignorēja situāciju, 22% gadījumu upuri centās izrunāties ar moberi, un 19% gadījumu darbinieki, kas ilgstoši tika pakļauti mobingam nedarīja neko, respektīvi, klusēja un cieta pazemojumus. Kopumā redzams, ka arī pagājušajā gadā vairums darbinieku, kas saskārušies ar mobinga un bosinga pazīmēm, ir mēģinājuši ignorēt situāciju, nevis risināt to. Salīdzinot pētījuma rezultātus ir redzams, ka vairāk kā puse no respondentiem, kas saskārušies ar psiholoģisko teroru darbavietā, problēmu ir centušies ignorēt. Tikai neliela daļas, kas ir 6%, ir centušies problēmu risināt ar personāla vadītāja palīdzību un 22% gadījumu upuri ir mēģinājuši izrunāties ar savu pāridarītāju. Redzams, ka vairumā gadījumu sūdzības nebūt nenonāk līdz vadītājam. Kā iepriekš minēts (skat lpp), ir daudz šķēršļu, kas neļauj savlaicīgi konstatēt mobingu un bosingu un, kā viens no iemesliem, ir upura klusēšana. Darbinieks nevēršas pie augstākstāvošas vadības vai personāla vadītāja. Administratīvā departamenta vadītājai un ekspertiem tika jautāts Vai Jūs kādreiz esat saskārusies ar darbinieku sūdzībām, un kādas šīs sūdzības ir bijušas? un Kāda ir Jūsu rīcība šajā gadījumā?. Pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītāja atzīst, ka pašreizējā darbavietā ir saskārusies ar darbinieku sūdzībām. Problēma departamenta kolektīvā sākās tajā brīdī, kad vadītāja, nespējot tikt galā ar saviem tiešajiem pienākumiem, saslima. Par departamenta direktora vietnieku, uz brīdi, kļuva gados jauns cilvēks. Kolēģes, kas bija krietni cienījamā vecumā, uzskatīja, ka gados jauns vadītājs nebūs tas cilvēks, kurš spēs vadīt kolektīvu. Līdz ar to, jaunā vadītāja priekšlikumi,

40 40 ierosinājumi un uzdevumi tika ignorēti. Situācija nonāca līdz brīdim, kurā komunikācija notika tikai caur e-pastu, ar mērķi, lai nākotnē sarakste kalpo kā pierādījums pret vienu vai otru kolēģi. Visbeidzot, problēma nonāca arī līdz Administratīvā departamenta vadītājai. Vadītāja atzīst, kā šādās situācijās ir grūti saprast kā pareizi rīkoties, tomēr, pēc vadītājas domām, pirmais solis uz konflikta atrisināšanu ir konstruktīva diskusija ar iesaistītajām pusēm. Ja diskusijas rezultāts nav nesis pārmaiņas, tiek sasaukta Ētikas komisija, kurā tālāk tiek risināta problēma. Atbildot uz jautājumu, D. Š. atzīst, ka darba pieredzē ir bijuši gadījumi, kuros darbinieki vēršas ar lūgumu palīdzēt atrisināt situāciju. Darbinieki ir sūdzējušies par kolēģiem, kas izturējušies pret upuri kā pret tukšu vietu, nomelnojoši tos, aprunājuši, izplatījuši baumas, nepamatoti sūdzējušies vadītājiem un stāstījuši nepatiesu informāciju. Saskaroties ar šāda veida sūdzībām, vadītāja informē tiešo vadītāju un brīdina par iespējamām sekām. Pēc vadītājas domām, lēmums, par konflikta atrisināšanu, ir jāpieņem darbinieka tiešajam vadītājam. Gadījumos, kad vadītājs nespēj tikt galā ar problēmu, tiek sasaukta Ētikas komisija. Ja konfliktā iesaistītās personas nespēj atrast kopīgo valodu, ir iespējama darbinieka pārcelšana no vienas nodaļas uz otru. Šādi gadījumi ir bijuši un, jāatzīst, ka rezultāts ir bijis efektīvs konflikts starp kolēģiem vai vadītāju tiek atrisināts. Vadītāja atzīst, ka mobinga un bosinga gadījumā ir svarīgas pārrunās ar konfliktā iesaistītajām personām. Diemžēl, vairumā gadījumu upuris tomēr atstāj darbu, jo, kaut arī mobings un bosings netiek īstenots, kolektīva iekšējais mikroklimats tiek sabojāts un attiecības kolēģu vidū paliek saspīlētas, rezultātā kāds aiziet no darba. Arī E. N. atzīst, ka savā darba pieredzē ir saskārusies ar darbinieku sūdzībām. Piemēram, ir bijušas situācijas, kurās darbinieks ir nācis ar sūdzību, ka nespēj sadzīvot ar jauno vadītāju vai kolēģi. Pēc vadītājas domām, mobingu un bosingu ir jāmēģina risināt pārrunu veidā, saprast rīcības motīvus un saprast, vai mobera mērķi ir iespējams panākt cilvēciskā veidā, nevis terorizējot otru kolēģi vai padoto. Ja diskusiju veidā nav iespējams atrisināt problēmu, tad diskusijā iesaistās augstākā līmeņa vadība un tiek lemts par turpmākiem risinājumiem. Vadītāja A. M. atzīst, ka, savā ilgstošajā darba pieredzē, nav saskārusies ar mobinga un bosinga gadījumiem. Tomēr, saskaroties ar šāda veida situāciju, vadītāja uzskata, ka noteikti ir jānoskaidro abu darbinieku viedoklis, ļoti iespējams, ka vadītājs savam padotajam aizrāda par neizdarītiem darbiem. Ja darbinieki tomēr nespēj sastrādāties, ir iespējama pārcelšana uz citu struktūrvienību vai nodaļu. Pēc vadītājas domām, vēršanās tiesā nav atrisinājums, jo Latvijā nav tiesu prakses, kurā tiek pierādīts mobings un bosings. Lai pierādītu, ka kolēģis ir neētiski rīkojies attiecībā uz upuri, ir jāsavāc vairums pierādījumu, tomēr, pēc vadītājas domām, tas ir praktiski neiespējami.

41 41 Kā jau iepriekš minēts (skat lpp.) stress, kuru izraisa mobings un bosings, vistiešākā veidā var ietekmēt darbinieku veselību, no tā cieš ne tikai darbinieks (fiziski, garīgi), bet arī organizācija (samazinās darba kvalitāte, palielinās organizācijas izmaksas). Pasliktinoties veselības stāvoklim, pasliktinās arī darba kvalitāte. Gan šogad, gan pagājušajā gadā respondentiem tika jautāts, vai, saskaroties ar mobingu un bosingu darbavietā, darbinieki ir novērojuši veselības izmaiņas. 2.5.tabula 2012.g aptaujāto dalībnieku atbilžu Izmaiņas veselībā atspoguļojums veselos skaitļos un procentos Jautājums: Atbildes (96 jeb 100%) Saskaroties ar iepriekšminētajām situācijām, vai esat ievērojis kādas izmaiņas veselībā vai psihiskajā stāvoklī ( piemēram, nervozitāte, paaugstināts asinsspiediens, nespēja uzticēties, gurdenums, koncentrēšanās spēju samazināšanās, sirdsklauves u.c.) Jā 22 (23%) Nē 74 (77%) Tabulā redzams, ka no 96 respondentiem, kas tikuši aptaujāti šogad, 22 respondenti jeb 23% atzīst, ka, saskaroties ar psiholoģisko teroru darbavietā, ir sajutuši dažādas veselības izmaiņas. Savukārt vairāk, kā puse respondentu, tas ir, 77% nav izjutuši veselības izmaiņas, jo vairums respondentu nebūt nav saskārušies ar mobingu un bosingu pašreizējā darbavietā. 2.6.tabula 2011.g aptaujāto dalībnieku atbilžu Izmaiņas veselībā atspoguļojums veselos skaitļos un procentos Jautājums Atbildes (92 jeb 100%) Saskaroties ar iepriekšminētajām situācijām, vai esat ievērojis kādas izmaiņas veselībā vai psihiskajā stāvoklī ( piemēram, nervozitāte, paaugstināts asinsspiediens, nespēja uzticēties, gurdenums, koncentrēšanās spēju Jā 27 (29%) Nē 65 (71%) Otrajā tabulā redzams, ka no 2011.gadā aptaujātajiem respondentiem, 27 jeb 29% ir atzinuši, ka, saskaroties ar mobingu darbavietā, ir izjutuši veselības izmaiņas. Savukārt 65 respondenti atzīst, ka nav novērojuši izmaiņas veselībā. Salīdzinot respondentu atbildes, ir redzams, ka abos gadījumos, saskaroties ar psiholoģisko teroru darbavietā, darbinieki ir novērojuši izmaiņas garīgajā vai fiziskajā veselībā, kas pierāda

42 42 mobinga un bosinga negatīvo ietekmi. Tieši tāpēc ir svarīgi cīnīties ar šo problēmu, jo tā spēj kaitēt gan organizācijai, gan upurim. Mobinga un bosinga gadījumā ir svarīgi apzināties problēmas nopietnību. Neizvērtējot riskus un sekas, kas izriet no ieilgušā konflikta, vadītāji zaudē kvalificētus darbiniekus, bet organizācija cieš finansiālus zaudējumus. Pētāmās institūcijas Administratīvā departamenta vadītājai un ekspertiem tika jautāts: Vai Jūs zināt, kādas ir mobinga un bosinga sekas?. Pēc Administratīvā departamenta vadītājas domām, psiholoģiskais terora sekas ir slikta darba kvalitāte un ilgstoša darbinieka slimošana. Pēc vadītājas domām, jebkurā situācijā cilvēks, pirmkārt, domās par sevi un savām problēmām, otrkārt, mēģinās tās atrisināt. Rezultātā darbs paliks otrajā plānā. Pēc D. Š. domām, cilvēks, kas atrodas ilgstoša psiholoģiskā terora iespaidā, rezultātā sabrūk. Pirmkārt, parādās dažāda rakstura veselības problēmas (no nervozitātes līdz pat depresijai), otrkārt, darbinieks ilgstoši sāk slimot, rezultātā palielinās darba devēja izmaksas, treškārt, cieš kolektīva iekšējais mikroklimats, kolēģi nespēj sastrādāties, darbs nerit uz priekšu, ceturtkārt, pazeminās darba ražīgums un kvalitāte un, visbeidzot, mobings un bosings var novest pie tiesvedības darbiem un darbinieka aiziešanas no organizācijas. Savukārt E. N. atzīst, ka mobinga un bosinga rezultātā tiek iesaistīts viss kolektīvs un vadība, un darbs tiek atstāts otrajā plānā. Darbinieki nespēj sastrādāties ar vadību vai kolēģi, kā rezultātā, upuris aiziet no darba. Pēc A. M. domām, mobinga un bosinga sekas, ir darbinieka veselības izmaiņas, piemēram, miega trūkums, uztraukums un apātija. Tieši šo iemeslu dēļ problēma patiesi ir bīstama. Apkopojot ekspertu viedokļus, var secināt, ka psiholoģiskais terors ir problēma, kuru ir nepieciešams risināt, lai novērstu sekas. Balstoties uz Starptautiskās Darba Organizācijas (International Labour Organization) veikto pētījumu, kurā tika aprēķināts, ka organizācijai ar 1000 cilvēkiem, mobinga izmaksas var sasniegt EUR jeb LVL. gadā, tad, pieņemot, ka pētāmajā valsts institūcijā tiek nodarbinātas 143 amatpersonas, var aprēķināt iespējamās organizācijas gada izmaksas, kuras provizoriski ir LVL. Redzams, ka iespējamās organizācijas izmaksas mobinga un bosinga gadījumā ir lielas. Cīņā ar mobingu un bosingu var iesaistīties ne tikai organizācijas vadība, bet arī likums. Lai arī Latvijas tiesu praksē nav bijuši tiesāšanās gadījumi, tomēr vadošie Latvijas juristi atzīst, ka cīņā ar psiholoģisko teroru ir iespējams cīnīties, ņemot palīgā Darba likumu. Izpētot respondentu atbildes ir redzams (skat. 2.2.tab. un 2.4.tab.), ka 35 no 96 aptaujātajiem respondentiem ir saskārušies ar psiholoģisko teroru darbavietā, savukārt vairāk, kā puse, tas ir, 61 respondents nav pieredzējis šāda veida situācijas. Kā tika secināts (skat. 39.lpp.) vairums

43 43 respondentu bosinga un mobinga gadījumā ir izvēlējušies ignorēt situāciju. Pēc autores domām, ir svarīgi noskaidrot arī pārējo respondentu iespējamo rīcību psiholoģiskā terora gadījumā, tieši tādēļ respondentiem tika jautāts: Vai Jūs zināt, kā rīkoties un kur vērsties mobinga un bosinga gadījumā? un tika lūgts norādīt iespējamo rīcību att. Respondentu iespējamā rīcība mobinga un bosinga gadījumā Attēlā redzams, ka vairāk ka puse, tas ir, 65% no visiem aptaujātajiem respondentiem atzīst, ka nezina kā rīkoties mobinga un bosinga gadījumā. Savukārt 15% atzīst, ka mobinga un bosinga gadījumā vērstos pie nodaļas vai personāla vadītāja, 12% respondenti atzīst, ka saskaroties ar problēmu, vērstos tiesā. Tikai 5% respondentu uzskata, ka problēmu ir iespējams atrisināt, izrunājoties ar pāridarītāju, un 3% uzskata, problēmas gadījumā ir jāvēršas Ētikas komisijā. Kopumā var secināt, ka lielākā daļa respondentu tomēr nezina kā rīkoties mobinga un bosinga gadījumā. Kā jau iepriekš minēts (skat lpp.) mobinga un bosinga cēloņi var būt dažādi, sākot no indivīda rakstura īpatnībām (slikts raksturs, nespēja kontaktēties ar kolēģiem, skaudība, slikta audzināšana, kompleksu slēpšana) līdz nepilnībām organizācijas darbībā, piemēram, nepietiekama noslogotība, vāja informācijas apmaiņa, pārmaiņas organizācijā (reorganizācija), štatu samazināšana u.c. iemesli. Pēc autores domām, ir cēloņi, kurus ne vienmēr ir iespējams novērst. Piemēram, personāla vadītāja spēkos nav apstādināt reorganizāciju vai ekonomisko krīzi, kuras rezultātā būtiski tiek samazinātas darbavietas, tomēr ir iespējams veikt preventīvos pasākumus, lai mobings un bosings nekļūtu par organizācijas kultūras sastāvdaļu. Administratīvā departamenta vadītājai tika jautāts: Kādus pasākumus būtu jāveic, vai arī, kādi patlaban tiek veikti, lai mobings/bosings neveidojas organizācijas kultūrā?. Vadītāja atzīst, ka institūcijā nav speciāli izstrādāti pasākumi mobinga un bosinga noveršanai, tomēr kolēģu

44 44 savstarpējās attiecības reglamentē Ētikas kodekss, kurā ir teikts, kā darbiniekam ir jāuzvedas attiecībā pret citu kolēģi. Pēc vadītājas domām, mobings un bosings neveidojas organizācijā, kurā ir veselīgs mikroklimats. Ir svarīgi uzturēt draudzīgas savstarpējās attiecības, tieši tāpēc institūcijā tiek rīkoti kopīgi pasākumi, piemēram, ziemassvētku balles, sporta spēles, kolēģi tiek sveikti svētkos. Pēc D. Š. domām, psiholoģiskā terora cēloņi slēpjas kompānijas kultūrā kompānija nenosoda darbinieku neētisko rīcību. Kā cēlonis var būt arī darbinieku vecuma un dzimuma atšķirības. Vadītājas darba pieredzē ir bijuši gadījumi, kuros gados jauns darbinieks terorizē pensijas vecuma darbinieku. Tomēr ir indivīdi, kuriem nedz vecums, nedz subordinācija nav šķērslis. Tādā gadījumā ir jārunā par individuālām rakstura īpašībām. Cilvēka tieksme pēc varas un ietekmes. E. N. atzīst, ka mobings un bosings var rasties organizācijā, kura ir pārcietusi reorganizāciju. Nomainoties personālam, nereti mainās arī kolēģu attiecības. Jaunie vadītāji vai kolēģi vēlas izrādīt pārspēku un, tādā veidā, nostiprina pozīcijas. Mobings un bosings nereti var būt kā adaptācijas nevēlamā blakusparādība. Pēc vadītājas A. M domām, bosinga cēlonis ir cilvēks un viņa rakstura iezīmes, īpašības, piemēram, vadītājs ir autoritārs pēc dabas. Iespējams, vadītājs baidās no konkurences, līdz ar to, savu varu pierādot bosinga veidā. Mobinga cēloņi arī mēdz būt dažādi, piemēram, konkrētā darbinieka intereses nesakrīt ar kolektīva interesēm. Nereti, jauns darbinieks, atnākot uz organizāciju, kurā gadiem ir savas tradīcijas un vērtības, kļūst par mobinga upuri, jo nespēj pieņemt organizācijas kultūru. Rezultātā, kolēģi sāk izolēt jauno darbinieku. Pēc ekspertu atzinumiem var secināt, ka mobinga un bosinga cēloņi var būt dažādi vecums, dzimums, organizācijas kultūra, reorganizācija, adaptācija un darbinieku individuālās rakstura īpašības. Lai noskaidrotu, kā dažādu organizāciju vadība risina problēmu, ekspertiem tika jautāts: Kādi preventīvie pasākumi Jūsu organizācijā tiek veikti (vai arī, būtu jāveic), lai nepieļautu mobinga un bosinga veidošanos kolektīvā? un Kādi normatīvie dokumenti regulē darbinieku savstarpējās attiecības un uzvedības normas darbavietā?. Pēc E. N. domām, lai kolektīvā nerastos baumas, intrigas un citas mobinga un bosinga pazīmes, ir nepieciešama informācijas atklātība. Personāls ir jāinformē visos notiekošajos procesos, lai nerastos savas versijas un pieņēmumi. Svarīgi, lai vadība ir pieejama un darbinieki zina, ka konfliktus ir iespējams risināt ar vadības palīdzību. Pēc E. N. domām, vadītājam ir jāprot ne tikai deleģēt uzdevumus, bet arī vadīt konfliktus un atrisināt tos. Tieši tāpēc, ikgadējā novērtēšanā tiek vērtēts vai konkrētais nodaļas vadītājs ir spējis tikt galā ar konfliktiem, ja tādi ir radušies gada laikā. Pēc vadītājas domām, novērtēšana motivē vadītājus iesaistīties konfliktu atrisināšanas procesā, jo spēja atrisināt problēmas tiek vērtēta.

45 45 Atbildot uz jautājumu, kādi normatīvie akti regulē darbinieku uzvedības normas, vadītāja atzīst, ka vienīgie normatīvie akti, kas nosaka uzvedību, ir organizācijas iekšējie kārtības noteikumi un Ētikas kodekss. Valsts reģionālās attīstības aģentūrā ir veikta aptauja, kurā tika pētīta vadītāju kompetence un apmierinātība ar darbu. Rezultāti ir bijuši virs vidējā, respektīvi, darbinieki ir apmierināti ar organizāciju. Vadītāja D. Š. atzīst, ka uzņēmumā ir izstrādāti iekšējie kārtības noteikumi, kuros ir norādīta darbinieku nevēlamā uzvedība, kā arī ir izveidota Ētikas komisija. Vadītāja atzīst, ka uzņēmumā vēl nav bijusi pieredze, kurā kāds no kolēģiem tiktu sodīts par neētisko rīcību. Pēc vadītājas domām, mobinga un bosinga preventīvie pasākumi slēpjas vadības nostājā. Šo pozīciju apstiprina izveidotā Ētikas komisija un iekšējie kārtības noteikumi. Pēc A. M. domām, lai nepieļautu bosinga rašanos, vadītājus ir jāizglīto dažādās jomās, piemēram, ētikas un psiholoģijas jomā. Savukārt, lai nepieļautu mobinga rašanos, kolektīvam ir jābūt informētam, svarīgi, lai notiek komunikācija starp vadību un kolēģiem. Arī kolektīvie pasākumi, kuros tiek iesaistīts viss personāls, veicina draudzīgas attiecības, kas var būt viens no priekšnosacījumiem, lai kolektīvā nerastos mobings un bosings. Runājot par normatīvajiem dokumentiem, tad A. M. darbavietā savstarpējās attiecības tiek regulētas ar Ētikas kodeksa un Darba kārtības noteikumu palīdzību. Organizācijā darbojas Ētikas komisija, tomēr, kā vadītāja atzīst, nav bijuši gadījumi, kurus atrisināt būtu nepieciešams ar komisijas palīdzību. Apkopojot rezultātus, kopumā var secināt, ka mobinga un bosinga pazīmes ir novērojamas publiskās pārvaldes institūcijās, ko pierāda 2011.g un 2012.g. pētījuma rezultāti. Ir redzams, ka vairāk kā puse no cietušajiem, mobinga un bosinga gadījumā izvēlas ignorēt situāciju vai klusēt. Tieši šis fakts ir viens no iemesliem, kādēļ vadība nesaskaras ar darbinieku sūdzībām, jo tās tiek noklusētas. Pētījumā ir pierādījies arī tas, ka, saskaroties ar psiholoģisko teroru darbavietā, cietušie ir novērojuši veselības izmaiņas, kas būtībā pierāda faktu, kādēļ mobings un bosings darbavietā ir bīstams. Lai arī darbinieki ir izglītoti mobinga un bosinga jautājumā, tomēr aptaujās ir pierādījies fakts, ka, saskaroties ar psiholoģisko teroru, vairāk kā puse respondentu nezinātu kā rīkoties, un tikai neliela daļa, kas ir, 15%, risinātu problēmu ar vadības vai personāla vadītāju palīdzību. Pēc autores domām, mobinga un bosinga gadījumā ir nepieciešama gan organizācijas vadības, gan darbinieku iesaistīšanās. Tas ir abpusējs dialogs.

46 46 SECINĀJUMI Kvalifikācijas darba mērķis ir sasniegts, uzdevumi izpildīti un pēc veiktā pētījuma var secināt: 1. Mobings un bosings ir nopietna personāla vadības problēma, kuru nav viegli pamanīt, jo, vairumā gadījumu upuri noklusē problēmu, pietam, ir sarežģīti cīnīties ar to, jo, kaut arī ir izstrādāti ieteikumi mobinga un bosinga novēršanai, skaidri definēts mehānisms problēmas novēršanai nav izdomāts. 2. Mobingu un bosingu ir iespējams novērst, bet pastāv vairums draudu, kas var kavēt pretpasākumu īstenošanas procesu. 3. Atbilstoši pētījuma rezultātiem, sievietes ir vairāk informētas mobinga un bosinga jautājumā. 4. Vairāk kā puse no aptaujātajām sievietēm, tas ir, 75%, nav saskārušās ar mobinga pazīmēm pašreizējā darbavietā, bet 25% no aptaujātajām sievietēm ir, tas norāda, ka tomēr vairums organizācijas sieviešu nav saskārušās ar pētāmo problēmu, tomēr darbinieču skaits, kas ar to ir saskārušās, ir nozīmīgs. 5. Vairāk kā puse no aptaujātajiem vīriešiem, tas ir, 81%, nav saskārušies ar mobinga pazīmēm pašreizējā darbavietā, savukārt 19% vīriešu ir saskārušies ar problēmu, tas norāda, ka tikai neliela daļa ir izjutusi iespējamo mobingu organizācijā, tomēr, arī nelielais skaits vīriešu, kas ir saskārušies ar problēmu, ir nozīmīgs g. aptaujātie respondenti, kas saskārušies ar mobingu, ir atzinuši, ka 43% gadījumu ir sastapušies ar ignorēšanu no kolēģu puses, bet 2011.g. aptaujātie respondenti, kas saskārušies ar mobingu, 55% gadījumu ir saskārušies ar kolēģu neētisku, ilgstošu rīcību, kas izpaudusies kā aprunāšana un baumošana, tas norāda, ka, abos gadījumos, gan 2011.gadā, gan 2012.gadā institūciju darbinieki ir saskārušies ar mobinga pazīmēm, tomēr psiholoģiskā terora īstenošanas veidi ir bijuši atšķirīgi. 7. Pētāmajās institūcijās ir sastopamas slēptā un verbālā mobinga pazīmes, ko pierāda respondentu atbildes. 8. Vairāk kā puse no aptaujātajām sievietēm, tas ir, 88%, nav saskārušās ar bosinga pazīmēm pašreizējā darbavietā, savukārt 12% sieviešu ir, tas norāda, ka tikai neliela daļa sieviešu ir tikušas pakļautas psiholoģiskajam teroram. 9. Vairāk kā puse, tas ir, 87% vīriešu, nav saskārušies ar bosingu darbavietā, savukārt 13% vīrieši ir izjutuši bosinga pazīmes pašreizējā darbavietā, tas norāda, ka vairums vīriešu tomēr nav saskārušies ar bosingu savā darbavietā.

47 Vairumā gadījumu, tas ir, 50%, respondenti ir saskārušies ar situācijām, kurās tiešais darba vadītājs ar nolūku ir uzdevis darbus, kas nav izpildāmi vadītāja norādītajos termiņos, savukārt 25% gadījumu, vadītājs ir tīšuprāt liedzis pieeju informācijai, kas nepieciešama darba izpildei un 9% gadījumu, vadītājs ir pacēlis balsi vai nepieklājīgi izteicies par cietušo, tas norāda, ka vadītāji, iespējams, pārkāpuši pilnvaras, ko darbinieki uztvēruši kā netaisnīgu attieksmi vai bosinga pazīmi. 11. Vairums 2012.g aptaujas respondentu, tas ir, 59%, kas saskārušies ar mobinga un bosinga pazīmēm, situāciju ir centušies ignorēt, nevis risināt to ar vadības vai personāla daļas palīdzību, 35% respondentu atzina, ka mēģināja vainu saskatīt sevī, un tikai 6% respondentu, situāciju risināja ar vadības palīdzību. Tas liecina par to, ka darbinieki nezina, kā atrisināt situāciju, vai nevēlas to darīt. 12. Vairums 2011.g respondentu, tas ir, 59%, saskaroties ar mobinga pazīmēm, centās ignorēt situāciju, 19% gadījumu respondenti nedarīja neko, lai atrisinātu problēmu, un 22% gadījumu, respondenti ir mēģinājuši aprunāties ar pāridarītāju. Tā tad, darbinieki nav informēti par to, kā atrisināt situāciju, vai nevēlas to darīt. 13. Saskaroties ar mobinga un bosinga pazīmēm, 2012.g. aptaujātie respondenti 23% gadījumu atzinuši, ka ir izjutuši izmaiņas veselībā, savukārt 77% respondentu ar veselības problēmām nav saskārušies, bet 2011.g. aptaujātie respondenti 29% gadījumu atzinuši, ka ir izjutuši veselības izmaiņas, bet 71% apgalvo, ka izmaiņas veselībā nav novērojuši. Tas liecina par to, ka abās institūcijās, saskaroties ar psiholoģiskā terora pazīmēm, darbinieki ir novērojuši veselības izmaiņas, kas pierāda faktu, kāpēc mobings un bosings ir nelabvēlīga parādība. 14. Balstoties uz Starptautiskās Darba Organizācijas (International Labour Organization) veiktā pētījuma metodiku, tika aprēķināts, ka pētāmajā valsts institūcijā, kurā tiek nodarbinātas 143 amatpersonas, iespējamās mobinga un bosinga seku gada izmaksas, provizoriski ir LVL, kas apstiprina faktu, par mobinga un bosinga nelabvēlīgo ietekmi organizācijai. 15. Vairums kā puse no aptaujātajiem 96 respondentiem, tas ir, 65%, nezina kā rīkoties mobinga un bosinga gadījumā, 15% atzīst, ka vērstos pie nodaļas vai personāla daļas vadītāja, 12% respondentu vērstos tiesā, 5% respondentu izrunātos ar pāridarītāju, bet 3% vērstos Ētikas komisijā. Tas pierāda, ka darbinieki nav izglītoti mobinga un bosinga novēršanas jautājumā, un, saskaroties ar psiholoģiskā terora pazīmēm, nezina kā rīkoties. 16. Vairumā gadījumu, darbinieki, kas sastopas ar psiholoģisko teroru, situāciju noklusē nevis risina to. Tas pierāda, kāpēc organizācijas vadībai ir tik grūti konstatēt un risināt problēmu.

48 48 PRIEKŠLIKUMI 1. Vismaz reizi gadā, personāla struktūrvienībai būtu vēlams veikt darbinieku anketēšanu, lai noskaidrotu darbinieku apmierinātību ar darbu un kolēģiem. 2. Personāla nodaļai vēlams pētīt darbinieku prombūtnes iemeslus, slimības lapas, personāla mainību, nelaimes gadījumu biežumu, lai noskaidrotu vai prombūtnes un nelaimes gadījumu iemesli nav saistīti ar problēmām darbā. 3. Organizācijai vēlams, pēc iespējas, rīkot saliedēšanas pasākumus, iesaistot visu personālu. 4. Papildināt vai ieviest iekšējo normatīvo dokumentu, piemēram, iekšējās kārtības noteikumus, kuros tiks atrunāta nevēlamā kolēģu rīcība, iekļaujot tajā mobinga un bosinga pazīmes, piemēram, darbiniekam ir aizliegts izplatīt nepatiesu informāciju un baumas attiecībā uz citu kolēģi. Darbiniekam ir aizliegts izteikt mutiskus vai rakstiskus draudus kolēģim vai kolēģiem. 5. Izstrādāt speciālas procedūras, kas paredz sūdzību izskatīšanas kārtību, lēmumu pieņemšanu un atbildīgos cilvēkus. Piemēram, papildināt darba kārtības noteikumos vai jebkurā citā normatīvajā dokumentā, iekļaujot nodaļu Kārtība, kādā tiek izskatītas konfliktsituācijas un darbinieku sūdzības. 6. Noteikt mobinga un bosinga preventīvos pasākumus un personāla vadītāja uzdevumus un rīcību, iekļaujot tos departamenta nolikumā, piemēram, departamenta funkcija ir īstenot mobinga un bosinga novēršanas politiku, departamenta uzdevums ir izskatīt darbinieku sūdzības un novērst tās. Noteikt personāla izglītošanu mobinga un bosinga jomā. 7. Izglītot personālu mobinga un bosinga jautājumos, paust skaidru vadības nostāju un risināt konfliktus, kas radušies kolektīvā, ar nodaļas vadītāju vai personāla nodaļas palīdzību. 8. Izglītot augtākā līmeņa vadību, rīkojot kursus un seminārus mobinga un bosinga jautājumā, apmācot tos kā risināt mobinga un bosinga problēmu, kādus preventīvos pasākumus nepieciešams veikt, kā risināt problēmu, lai situācija nenonāktu līdz tiesai. Provizoriskie kursu izdevumi ir - semināri fiziskām personām 5.LVL par 60 min. 7.LVL par 120 min. 9.LVL par 200 min.

49 49 BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS 1. Boitmane, I. Mobings jeb psiholoģiskā terora veids darbā [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. CV-Market, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts gada 9. aprīlī - Pieejas veids: tīmeklistīmeklis WWW. UR: Grāvīte I., Paleja I. Skolas loma darbā ar mobingu. // Psiholoģijas pasaule No lpp 3. Halta, K. Veiksmīga karjera vai mobings psiholoģiskais terors darbā. Rīga: Jumava, lpp. 4. Mobings darbavietā: 2012.gada februāra ziņojums. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, lpp. 5. Ministru kabineta 2001.gada 9.janvāra instrukcija Nr.1 "Ierēdņa uzvedības principi": LR MK noteikumi. Spēkā no 2001.gada 13.janvāra. Latvijas Vēstnesis, 7 (2394), 2001.gada 12.janvāris - Resurss apskatīts 2012.gada 26.aprīlī. - Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: MobingStop: Tiesības [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Rīga: Biedrība MobingStop, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 5. maijā. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: 7. Neimanis, J. zvērināts advokāts, Loze & Partneri, Juridiskās fakultātes lektors, Mobings jurista skatījumā, [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Diena, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts gada 5.maijā - pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: 8. Ozoliņa Ozola, I. Psiholoģiskais terors darba vietā// Biznesa psiholoģija Nr aprīlis/maijs. 33.lpp. 9. Rožukalne, A. Terors darbā, vārdā mobings. // Santa. R., No lpp 10. Rolava, D. Psiholoģiski emocionālā drošība darba kolektīvā.// Biznesa psiholoģija Nr lpp. 11. Valsts civildienesta ierēdņu disciplināratbildības likums: LR likums. Spēkā ar 2007.gada 1. janvāri. Ziņotājs, 2006.gada 22.jūnijā, Nr.12. Dokuments 2012.gada 8.februāra redakcijā. - Resurss apskatīts 2012.gada 12.maijā.- Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL:

50 Valsts pārvaldes iekārtas likums: LR likums. Spēkā no 2003.gada 1.janvāra Ziņotājs 2002.gada 25.jūlijs, Nr. 14. Dokuments 2010.gada 15.jūnija redakcijā. - Resurss apskatīts 2012.gada 25.martā.- Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Vorončuka I. Personāla vadība: Teorija un prakse.- Rīga: Latvijas Universitāte, lpp: ISBN A model for assesing the impacts and costs of workplace bullying / Sheehan, M. McCarthy, P. Barker, M. Henderson, M. Dublin: Trinity College, p. 15. Bullied at Work: Symptoms can include [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. London:Trades Union Congress, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 23. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Bullying by the boss is common but hard to fix [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. USATODAY, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 1. maijā. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: CODE OF PRACTICE FOR EMPLOYERS AND EMPLOYEES ON THE PREVENTION AND RESOLUTION OF BULLYING AT WORK. Dublin: Health and Safety Authority, p. 18. Davenport N, Ph.D Ruth Distler Schwartz and Gail Pursell Elliott "Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace," Civil Society Publishing, 1999/2002, ISBN Number p. 19. Douglas, E. Bullying in the Workplace: An Organizational Toolkit. Gower Publishing, Ltd p. 20. Gender & Workplace Bullying / 2010 WBI Survey. Washington: WBI Survey, p. 21. Increasing focus on workplace 'mobbing' [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound), Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 17. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL:

51 Leymann H. The Mobbing Encyclopedia; Bullying; Whistleblowing, The Definition of Mobbing at Workplaces [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. The Mobbing Encyclopaedia, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts gada 12. aprīlī - Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Leymann H. The Mobbing Encyclopedia; Bullying; Whistleblowing Epidemiological Findings [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. The Mobbing Encyclopaedia, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts gada 17. aprīlī Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Leymann, H. The Content and Development of Mobbing at Work// European Journal of Work and Organizational Psychology. Vol.5(2) p. 25. Marino, D. Preventing violence and Harassment in the workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions/ Marino, D, Hoel, H and Cooper, p. 26. Mobbing: Recognizing and Dealing with Bullying and Harassment in the Workplace/Causes: Societal factors. Daphne project, p. 27. Mobbing and Sexual Harassment in The Workplace: What is not Mobbing? Switzerlad. Paul Scherrer Institut, p. 28. Namie, G. PhD. What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job/ Namie G, PhD. Namie R, PhD. Sourcebooks, Inc p. 29. PREVENTING WORKPLACE BULLYING: A Practical Guide for Employers. Interagency Round Table on Workplace Bullying, p. 30. The difference between bullying and management: How to recognise a bullying manager in your organisation [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Didcot, Oxfordshire: Bully OnLine, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 22. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Yamada: Workplace Bullying Is Bad For Business [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. David Yamada, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 27. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL:

52 Анастасия Ильина, психолог. Страшное слово «моббинг» (или тирания на работе)// Ваш психолог. Журнал о жизни и для жизни [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Ваш психолог, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts 2012.gada 14.aprīlī Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Дружилов С. А. Двухуровневая система высшего профессионального образования: западные традиции и российская реальность // Педагогика Nr c. 34. Дружилов С.А. ПРОБЛЕМЫ МОББИНГА НА КАФЕДРЕ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ВУЗА // ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ: Научнопедагогич. журн. Минобраз. и науки РФ Nr c. 35. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления //Пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр Нарицын Николай Николаевич, врач-психотерапевт, психоаналитик; Профессия, карьера, взаимоотношения в коллективе [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Нарицын Николай Николаевич, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts gada 20. aprīlī Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Моббинг по-немецки: Признаки боссинга [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. HR Лига СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 20. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL: Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // КADROVIK.RU : электронный журнал. Tiešsaistes pakalpojums. ВКК-Национальный союз кадровиков, Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss aprakstīts 2012.g. 20. aprīlī. Pieejas veids: tīmeklis WWW. URL:

53 53 ALBERTA KOLEDŽA Studiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība (studiju programmas nosaukums) Mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijās (Kvalifikācijas darba temata nosaukums) GRAFISKĀ DAĻA Students/e (paraksts, datums) Rīga 2012

54 54 Kvalifikācijas darbs Mobinga un bosinga novēršanas iespējas publiskās pārvaldes institūcijās 03/07/ Maz pētīts temats 2. Saskaras daudzi, bet noklusē 3. Darbā pavadām lielu daļu sava laika 4. Izmaiņas valstī izmaiņas publiskās pārvaldes institūcijās Sniegs vadlīnijas institūciju vadītājiem 03/07/2012 2

55 55 Mērķis noteikt, vai valsts institūcijās ir konstatējams mobings un bosings, un kā to iespējams novērst Uzdevumi: 1. Nepieciešamās literatūras apzināšana un izpēte 2. Valsts institūciju darbinieku anketēšana 3. Pētāmās institūcijas vadītāju intervēšana 4. Ekspertu intervēšana 5. Iegūto rezultātu apkopošana 03/07/ Monogrāfiskā metode SVID analīze Kvantitatīvā metode aptaujas Kvalitatīvā metode vadītājas un ekspertu intervijas Grafiskā metode 03/07/2012 4

56 56 Mobings neētiska uzvedība, kas sistemātiski tiek vērsta uz vienu vai vairākām personām ilgstošā laika periodā Bosings darba devēja īstenots psiholoģiskais terors ar nolūku, lai konkrēta persona pamet darbu Mobings iedalās: a) Fiziskais mobings b) Slēptais mobings c) Verbālais mobings 03/07/ % 4% Nesarunājušies ar mērķi ignorēt 9% Aprunājuši vai baumojuši 13% 43% Apstrīdējuši visus lēmumus un priekšlikumus Publiski uzklieguši vai lamājušies 22% Uzdevuši darbu, kas nav adekvāts Jūsu spējām Izteikuši mutiskus vai rakstiskus draudus 03/07/2012 6

57 57 Ar nolūku uzdevis darbu, kas nav izpildāms norādītajos termiņos Tīšuprāt liedzis pieeju visai informācijai, kas nepieciešama darba izpildei Pacēlis balsi vai nepieklājīgi izteicies Izplatījis baumas vai nepatiesu informāciju Ir nemitīgi kritizējis Jūsu darbu, apšaubījis Jūsu profesionālās spējas 9% 8% 8% 50% 25% 03/07/ % 6% 59% Ignorēt Centos vainu saskatīt sevī Risināt problēmu ar personāldaļas palīdzību 03/07/2012 8

58 58 15% 3% Nezinu kā rīkoties 5% Vērsties tiesā 12% 65% Izrunāties ar pāridarītāju Vērsties Ētikas komisijā Vērsties pie nodaļas vai personāla vadītāja 03/07/ Mobinga un bosinga pazīmes ir konstatējamas publiskās pārvaldes institūcijās 2. Saskaroties ar psiholoģisko teroru, vairums respondentu (59%) nezina, kā rīkoties mobinga un bosinga gadījumā, tāpēc problēmu noklusē 3. Saskaroties ar psiholoģisko teroru, respondenti ir izjutuši veselības izmaiņas 4. Kvalifikācijas darba mērķis ir sasniegts, uzdevumi izpildīti 03/07/

59 59 1. Veikt darbinieku anketēšanu 2. Izdot vai papildināt iekšējo normatīvo dokumentu, kuros tiks atrunāta nevēlamā kolēģu rīcība 3. Izstrādāt speciālas procedūras, kas paredz sūdzību izskatīšanas kārtību, lēmumu pieņemšanu un atbildīgos cilvēkus 4. Noteikt mobinga un bosinga preventīvos pasākumus un personāla vadītāja uzdevumus, rīcību 5. Izglītot personālu mobinga un bosinga jautājumā, paužot skaidru organizācijas nostāju attiecīgajā jautājumā 03/07/ /07/