Sèkmè. Pasirinkimas. PROCESAS Idèja. Pareiga. Vizija m. ruduo

Transcription

1 Sèkmè Pasirinkimas PROCESAS Idèja Pareiga Vizija 2016 m. ruduo

2 redakcijos skiltis Turinys Aktualijos Darbuotojų įsitraukimo tyrimas efektyvumo beieškant...3 Lietuvos valstybės tarnyba: ganėtinai jauna, bet nepatraukli vyrams...6 Darbdavio įvaizdis: valstybinis sektorius nebegali į jį numoti ranka...8 Valstybės tarnautojų skaičiaus reguliavimas: kitų šalių patirtis ir pasiūlymai Lietuvai...12 Konkurencijos taryba: kitokia komunikacija...15 Ką partijos žada valstybės tarnybai?...19 Vadovo skiltis Valstybės tarnyboje turi būti sunku, bet įdomu dirbti...24 Tobulėti trukdo išdidumas ir nuostata, kad ir taip gerai dirbame...27 Žmogiškųjų išteklių vadyba Talentų vadyba: Flandrijos patirtis Ateitis priklauso besimokančioms organizacijoms ir žmonėms Po rinkimų: kaip atleistiems politikams susigrąžinti tarnautojo statusą? Žvilgsnis už Lietuvos ribų Europos personalo atrankos tarnybos (EPSO) naujienos p. Jaunimo skyrelis Valstybės tarnautojų profesinių vertybių raiška: Šiaulių apskrities atvejis p. Daugiau apie valstybės tarnybą Valstybės tarnybos portalas viskas apie valstybės tarnybos sistemą bei jos žmogiškųjų išteklių valdymą, teisės aktai ir jų komentarai, konkursai į valstybės tarnybą ir kt. Valstybės tarnybos statistika statistika.vtd.lt atviri valstybės tarnybos duomenys kasdien atnaujinami, pateikiami įvairiais pjūviais, lengvai konvertuojami. Valstybės tarnybos Linkedin paskyra sužinok pirmas apie paskelbtus naujus konkursus į valstybės tarnybą, galimybes atlikti stažuotes užsienio šalyse ir kitą aktualią informaciją. Prisijunk prie Valstybės tarnybos departamento Linkedin paskyros!

3 aktualijos DARBUOTOJŲ ĮSITRAUKIMO TYRIMAS EFEKTYVUMO BEIEŠKANT Įsitraukęs darbuotojas tai ne tik savo veikla, darbo sąlygomis patenkintas žmogus. Tai ne tas, kuris tiesiog atidirba savo algą ir atsėdėjęs nustatytas valandas uždaro darbovietės duris. Tai darbuotojas, kuris pasirengęs savo darbovietei sukurti daugiau vertės nei iš jo reikalaujama. Tai žmogus, kuriam skauda už savo organizaciją, kuris galvoja apie jos gerovę ir siūlo idėjas, kaip pagerinti jos veiklą. Toks darbuotojas yra kiekvienos organizacijos siekiamybė, tačiau, deja, stebuklų nebūna ir negalima tikėtis, kad visi darbuotojai savaime bus įsitraukę. Net tada, kai jie gauna gerą darbo užmokestį. Tam reikalingos nuolatinės darbdavio pastangos. Valstybės tarnybos departamentas pakvietė keletą valstybinių ir privačių organizacijų atstovų pasidalyti su įstaigų žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais savo patirtimi, kaip jie rūpinasi darbuotojų įsitraukimu bei kaip siekia didesnio pasitenkinimo darbu. Įdomu: savo darbą vertina prasčiau nei visuomenė Dr. Eglė Vileikienė, Vidaus reikalų ministerijos Bendrojo departamento patarėja, jau nuo 2002 m. atlieka vidaus reikalų sistemos pareigūnų pasitenkinimo darbu ir motyvacijos tyrimus. Jų tikslas išsiaiškinti, ar pareigūnai patenkinti savo darbu, darbo sąlygomis, ištirti profesijos pasirinkimo priežastis, kaip per tarnybos metus keitėsi jų požiūris, kokios taikomos motyvacinės priemonės juo veikia, o kokios ne, kas galėtų juos labiau motyvuoti, kiek yra norinčių išeiti, kokie santykiai su vadovais. Tyrimų metu taip pat siekiama išsiaiškinti, ar pareigūnai mato sistemoje vykstančius pokyčius, ar jaučia jų naudą, ar suvokia, kaip priimami įvairūs sprendimai, pavyzdžiui, susiję su karjera, skatinimu, ar jie suvokiami kaip skaidrūs. Tyrimų rezultatai atskleidžia, kad yra gana didelis nesusišnekėjimas tarp vadovų ir eilinių pareigūnų, kad trūksta informacijos, kaip ir kodėl priimami sprendimai. Neretai būtent vidinės komunikacijos trūkumas lemia nepasitenkinimą situacija, nepasitikėjimą vadovais ir jų sprendimais. Pasak E. Vileikienės, ypač naudingi apklausų atvirieji klausimai, į kuriuos atsakydami respondentai plačiau atskleidžia sistemos problemas, teikia siūlymus, kaip jas spręsti. Žinoma, apibendrinti tokius atsakymus yra sudėtingas darbas, bet tai yra tiesiog aukso kasyklos, padedančios tobulinti veiklą. TRŪKSTA VIDINĖS KOMUNIKACIJOS: Atlikdami vidaus reikalų sistemos darbuotojų įsitraukimo tyrimus matome, kad neretai nepasitenkinimą darbu, nepasitikėjimą vadovais ir jų sprendimais lemia vidinės komunikacijos trūkumas, sako dr. Eglė Vileikienė, Vidaus reikalų ministerijos Bendrojo departamento patarėja. Beje, dalis pareigūnams užduodamų klausimų įtraukiami ir į gyventojams skirtus klausimynus. Tai leidžia palyginti, kaip tuos pačius dalykus, pavyzdžiui, tarnybų prestižą, vertina jų darbuotojai ir visuomenė. Įdomu tai, kad visuomenė aukščiau vertina institucijų prestižą nei patys pareigūnai. Tai, be abejo, reikšmingas signalas institucijų vadovams, personalo, komunikacijos specialistams. Kas daroma su šių tyrimų rezultatais? Jie apibendrinami, pristatomi įstaigoms ir visuomenei, į juos atsižvelgiama rengiant strateginio planavimo ir veiklos planavimo dokumentus, tobulinant personalo politi- 3

4 aktualijos PASITENKINIMAS NĖRA ĮSITRAUKIMAS: Nemaišykime sąvokų pasitenkinimas nėra įsitraukimas. Patenkinti darbuotojai nebūtinai yra įsitraukę. Teko susidurti su atveju, kai darbuotojų pasitenkinimo rodiklis siekė net 72 proc., o įsitraukimo vos 35 proc.! Štai ir atsakymas į dažną organizacijų klausimą, kodėl mikroklimato, pasitenkinimo rodikliai geri, o veiklos efektyvumas netenkina, teigia Almanta Jakštaitė Vinkuvienė, OVC Consulting partnerė ir įsitraukimo projektų vadovė. ką ir planuojant įvairius pokyčius. Kadangi apklausos didelės imties (dalyvauja apie 9 tūkst. pareigūnų) ir daromos kas trejus metus, jos gana tiksliai atspindi situaciją tiek atskiruose teritoriniuose padaliniuose, tiek šalies mastu, be to, leidžia stebėti tendencijas ir prireikus imtis veiksmų, pasakoja Vidaus reikalų ministerijos atstovė. Įsitraukimo formulė: atlygis + lankstumas ir įgalinimas Išskiriame keturis tvariai organizacijų veiklai svarbius indeksus: darbuotojų įsitraukimą, patikimą lyderystę, aukštų veiklos standartų kultūrą ir darbdavio patrauklumą. Visa tai kartu lemia, ar perspektyvūs darbuotojai nori ateiti į organizaciją ir likti joje ilgesnį laiką. Kitaip nei daugelis mano, darbo užmokestis dažnai nėra vienintelis motyvas rinktis organizaciją ar joje likti. Paprastai vyrauja toks derinys: atlygis + organizacijos lankstumas, įgalinimas. Žmonėms taip pat svarbu užsiimti prasminga veikla, gerai jaustis kolektyve, dirbti tarp įdomių žmonių, turėti vadovus, kurie veda į tam tikrą progresą. Tai gera žinia vadovams, nes pakeisti įstaigos kultūrą, veiklos procesus, vadybinius dalykus yra paprasčiau nei visiems padidinti atlyginimus, sako OVC Consulting ekspertė. Pasak jos, kartais šio tyrimo rezultatai tampa šaltu dušu organizacijų vadovams. Jos praktikoje pasitaikė vienas atvejis, kai darbuotojų pasitenkinimo rodiklis siekė net 72 proc., o įsitraukimo vos 35 proc.! Štai ir atsakymas į dažną organizacijų klausimą, kodėl mikroklimato, pasitenkinimo rodikliai geri, o veiklos efektyvumas netenkina. Nemaišykime sąvokų pasitenkinimas nėra įsitraukimas. Taip, šie rodikliai nemažai susiję tarpusavyje, bet tai nėra tas pats. Patenkinti darbuotojai nebūtinai yra įsitraukę. Ši disproporcija reiškia, kad darbuotojai pripažįsta, kad organizacija jiems duoda daug, bet jie patys nenori dėl jos daugiau pasistengti, taigi veiklos efektyvumo neverta laukti, įspėja vadovus A. Jakštaitė Vinkuvienė. Įstaigos pareiga... netrukdyti įsitraukusiems darbuotojams Eligijus Kajieta, tarptautinės konsultacijų kompanijos Hay Group generalinis direktorius Baltijos šalims, sakė, kad iš principo bet kokios organizacijos efektyvumą lemia tai, kiek ji sugeba sukurti tokią aplinką, kuri padeda darbuotojui realizuoti savo potencialą. Taigi pirmiausiai organizacija turi pritraukti motyvuotus, norinčius kurti naudą or- Geriausių darbdavių tyrimą pagal pasaulinės konsultacijų bendrovės Aon Hewitt metodiką atliekančios bendrovės OVC Consulting partnerė ir įsitraukimo projektų vadovė Almanta Jakštaitė Vinkuvienė pasakojo, kad šis tyrimas atskleidžia, kaip organizacijoms sekasi valdyti joje dirbančių žmonių potencialą ir per tai siekti geresnių rezultatų, kaip ji atrodo kaip potencialus darbdavys darbo rinkoje. Gauti rezultatai parodo, kokios yra organizacijos stiprybės, kurias galima komunikuoti tiek esamiems, tiek potencialiems darbuotojams, ir ką reikėtų tobulinti siekiant išlaikyti didžiausią potencialą turinčius žmones. NORI ŽAISTI NUGALĖTOJŲ KOMANDOJE: Niekas nenori žaisti prastoje, pralaimėtojų komandoje. Visi nori būti geriausioje komandoje. Štai kodėl kiekviena pažangi organizacija siekia tapti geriausia komanda savo darbuotojams, sako Martynas Keršanskas, SEB banko Personalo departamento direktorius. 4

5 aktualijos ganizacijai žmones ir nesužlugdyti šio noro. Mūsų kompanijos duomenų bazėje yra sukaupta daugiau nei 6 mln. darbuotojų nuomonių ir 67 proc. jų yra įsitraukę. Tai juk labai neblogai! Valstybiniame sektoriuje rezultatai dar geresni net 73 proc. darbuotojų įsitraukę. Bet ar tai koreliuoja su veiklos efektyvumu? klausia Eligijus Kajieta. Akivaizdu, kad įsitraukimo neužtenka. Reikia sąlygų, kad tas noras padaryti daugiau virstų rezultatais reikia įgalinti darbuotojus. Įgalinimą sudaro daug elementų: tai tinkamas žmogus tinkamoje pareigybėje, tinkamai sukonstruoti lūkesčiai, duoti įgaliojimai, pakankamai laisvės priimti sprendimus, tinkamos priemonės ir kt. Pritraukėme į organizaciją talentingų, motyvuotų, norinčių įsitraukti žmonių? Tai tik pusė darbo. Jei jie susidurs su kažkokiais barjerais, negaus pakankamai laisvės, reikalingų priemonių, labai greitai jų būsena gali pasikeisti. Nedidelė dalis ypač energingų darbuotojų galbūt sudaužys šiuos barjerus ir taps efektyvūs. Kiti susitaikys su situacija ir plauks pasroviui. Bet didžioji dalis ambicingų, norinčių kažką nuveikti žmonių, kurie negali savęs realizuoti čia, išeis į kitą organizaciją. Tai žmonės, į kuriuos jau investuota, kurie galėtų sukurti vertę. Juos prarasti yra nuostolinga. Taigi reikia rasti tuos barjerus ir juos sugriauti. Įsitraukimo didinimą perdavė į komandų rankas Apie visoje SEB grupėje vykdomus darbuotojų nuomonės tyrimus Insight pasakojo Martynas Keršanskas, SEB banko Personalo departamento direktorius. Darbuotojo įsitraukimas mums labai svarbus, nes nuo to priklauso daug dalykų: veiklos rezultatai, klientų pasitenkinimas, darbuotojų kaita ir noras tobulėti, mokytis, vardijo SEB banko atstovas. Įsitraukimas rodo, kiek darbuotojai atsidavę organizacijai, kiek stengiasi dabar ir stengsis ateityje padaryti daugiau, nei jiems tiesiogiai priklauso, kiek rodys iniciatyvos padaryti organizaciją geresnę. Turime sekti, ar mūsų sistemos, procesai pernelyg nesuvaržo darbuotojų, o atvirkščiai juos įgalina. Darbuotojų įsitraukimas (angl. employee engagement) ir veiklos meistriškumas arba efektyvumas (angl. performance excellence) yra du pagrindiniai indeksai, kuruos matuojame kasmetinio darbuotojų nuomonės tyrimo metu. SEB atliekamas tyrimas yra tiesiogiai susijęs su organizacijos personalo strategija, kurios esminiai dėmenys: lyderystė, profesionalumas, bendradarbiavimas ir efektyvumas. Kaip sakoma, ką matuoji, tą ir turi, o mes siekiame turėti puikius lyderius, kurie ugdo ir įkvepia savo darbuotojus. Norime kurti ilgalaikius santykius tarp darbuotojų ir darbdavio bei tarp pačių darbuotojų. Siekiame, kad darbuotojai būtų atsakingi už savo augimą, kad pas mus rastų palankią tobulėjimo terpę. Daug dėmesio skiriame tam, kaip dirba mūsų komandos, kiek jos yra efektyvios, kaip vyksta komunikacija, bendradarbiavimas. Viso to reikia, kad visa organizacija būtų efektyvi, greitai prisitaikanti prie išorinių ir vidinių pokyčių. Kad ji nelauktų nurodymų iš viršaus, kad jau metas keistis, bet rodytų iniciatyvą iš apačios, pasakojo M. Keršanskas. Anot jo, organizacijai ne tik svarbu pasiekti savo tikslus, bet kad ir kiekvienas darbuotojas pasiektų savo tikslus kad jaustų savo darbo prasmę. Taigi darbuotojams komunikuojama, kad ši apklausa yra reikalinga ne vadovams, o jiems patiems kaip įrankis, galintis padėti susikurti geresnes darbo, savirealizacijos, tobulėjimo sąlygas. Žinoma, pats savaime tyrimas nesukuria didelės vertės. Jis tik atsako į klausimą, ką darbuotojai galvoja. Vadovai gali tik spėlioti, kodėl jie taip galvoja, bet tai tik interpretacija. Todėl kiekviename padalinyje rengiami rezultatų aptarimai, kurių metu aiškinamasi, kas lemia vienokią ar kitokią darbuotojų nuomonę. SEB banko atstovas pasakojo, kad anksčiau padaliniai paskirdavo savo ambasadorius, kurie sudarydavo komitetą, sprendusį, kaip didinti darbuotojų įsitraukimą. Būdavo sukuriamas įsitraukimo didinimo planas, jį paskelbdavo intranete, pasikabindavo ant sienos... ir toliau niekas nevykdavo. Tada Personalo departamentas pakeitė savo strategiją atsakomybę už darbą su tyrimo rezultatais perdavė į komandų rankas. PRITRAUKTI TALENTUS PUSĖ DARBO: Pasak Eligijaus Kajietos, tarptautinės konsultacijų kompanijos Hay Group generalinio direktoriaus Baltijos šalims, pritraukti į organizaciją talentingus darbuotojus tik pusė darbo. Vadovų ir žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų laukia dar didesnis iššūkis: sukurti tokias procedūras, tokią kultūrą, kad šis noras neišgaruotų, o virstų konkrečiais organizacijai naudą nešančiais rezultatais. Supratome, kad ne vadovai, o visa komanda turi spręsti, ką jie patys gali padaryti, kad jų darbo aplinka taptų tinkamesnė didesniam įsitraukimui, taip pat aiškiau suformuluotų savo lūkesčius vadovybei. Iš pradžių personalo specialistai inicijuodavo diskusijas komandose, ką daryti su tyrimo rezultatais. O dabar komandos tai daro savarankiškai: identifikuoja problemas, ieško sprendimų, paskiria atsakingus asmenis: kažkas pasirūpins, kad turėtume labiau struktūruotus susirinkimus, kažkas kad virtuvėje nepritrūktų puodelių, kažkas suorganizuos bendrą laisvalaikį. Dideli dalykai slypi mažuose! Prašydavome išsigryninti tokius darbus, kuriuos jie tikrai gali padaryti. Ir pradėjom matyti, kad įsitraukimas iš tikrųjų didėja!, dalijasi patirtimi SEB banko Personalo departamento direktorius. 5

6 aktualijos LIETUVOS VALSTYBĖS TARNYBA: GANĖTINAI JAUNA, BET NEPATRAUKLI VYRAMS Kaip rodo prieš keletą metų Valstybės tarnybos departamento atliktas tyrimas, daugiau nei 70 proc. Lietuvos valstybės tarnautojų yra įsitraukę į savo darbą. Tai lyg ir puikus rezultatas, atskleidžiantis valstybės tarnybos patrauklumą, bet... valstybės tarnyboje nenori dirbti vyrai. Daugiau nei 70 proc. Lietuvos valstybės tarnautojų sudaro moterys. Taip pat turime nemažai jaunimo iki 30 metų, bet mažiau nei didžioji dalis kitų šalių vidutinio amžiaus metų tarnautojų. Ką tai sako apie valstybės tarnybos, kaip apie darbdavio, patrauklumą, kalbamės su prof. Algiu Krupavičiumi iš Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakulteto. Vyrai renkasi pinigus, moterys stabilumą Pasak prof. A. Krupavičiaus, nieko nenustebinsi pasakęs, kad visgi lemiamą reikšmę renkantis darbą, ypač šalyse, kuriose bendras gyvenimo lygis nėra aukštas, turi darbo užmokestis. Ir nors oficialiai valstybės sektoriuje vidutinis darbo užmokestis yra šiek tiek didesnis nei privačiajame, galima numanyti, kad vyrai į verslą veržiasi tikrai ne paskui mažesnį atlyginimą ir geresnį įvaizdį. Vyrai renkasi galbūt didesnę riziką, bet kartu ir didesnį atlyginimą. Moterims svarbiau stabilumas, pastovumas, geresnės galimybės derinti šeimą ir darbą, ypač auginant mažus vaikus, kurie dažnai serga ir tenka imti nedarbingumo pažymas. Taip pat darbuotojų pasiskirstymą tarp sektorių lemia tradicijos. Valstybės tarnybos feminizacija ypač ryški naujosiose demokratijose: Lietuvoje Latvijoje, Estijoje, Lenkijoje, Vengrijoje, Bulgarijoje. Moterų skaičiumi valstybės tarnyboje Lietuva yra tarp Europos lyderių. Aišku, be tyrimų galime tik spėlioti, bet viena iš priežasčių galėtų būti ta, kad tarnautojo profesija daugiau suvokiama kaip moteriška. Ko joje trūksta vyrams? Iššūkių? Didesnės sprendimų priėmimo laisvės? Daugiau saviraiškos? Karjeros galimybių? ŽVILGSNIS Į VIEŠĄJĮ SEKTORIŲ: m. Vytauto Didžiojo universiteto mokslininkų grupė prisidėjo prie tarptautinio socialinio tyrimo, kuriame dalyvavo beveik 40 pasaulio šalių. Be kitų klausimų, respondentų buvo klausiama ir apie jų pasitenkinimą darbu. Visiškai ir labai patenkinti savo darbu privačiajame sektoriuje buvo 40,04 proc. darbuotojų. Viešajame sektoriuje šiek tiek daugiau 44,59 proc. Lietuvoje šie rodikliai buvo atitinkamai 13,2 ir 22,6 proc. Įdomu tai, kad Lietuvoje bendrai pasitenkinimas savo darbu buvo ženkliai žemesnis nei daugumoje kitų tyrime dalyvavusių šalių, bet patenkintų darbu viešajame sektoriuje buvo gerokai daugiau nei versle net 14,1 proc. Taigi viskas ne taip jau blogai, mano Algis Krupavičius, Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakulteto profesorius. 6

7 aktual ij os Tad kas laukia Lietuvos valstybė tarnybos ateityje? Net jei versle darbo užmokestis neaugs, turime įvertinti, kad visa darbo jėga sensta, o jaunimas lengvai migruoja į užsienį paskui geresnes darbo sąlygas. Taigi dėl jaunų darbuotojų konkurencija tik didės. Oksana Žabko. Future developments of the public administration: competencies, leadership and involvement of new generation. Baltic Institute of social science, Be abejo, įtakos jaunimo ir apskritai darbuotojo pasirinkimui turi ir toliau turės valstybės tarnybos įvaizdis. Beje, jis gal nėra toks blogas, kaip eskaluoja žiniasklaida ir 2008 m. atliktų tyrimų metu buvo vertintas įvairių profesijų prestižas. Valstybės tarnautojų įvertinimas vos vos žemesnis nei vidurkis. O štai politikai įvertinti labai prastai. Įdomu, kokie rezultatai būtų tyrimą pakartojus dabar?, svarsto mokslininkas. Moterys LIETUVOS VALSTYBĖS TARNYBA VIENA MOTERIŠKIAUSIŲ EUROPOJE: Lietuva viena iš keleto Europos Sąjungos šalių, kur daugiau nei 70 proc. valstybės tarnautojų sudaro moterys. Moterų skaičiumi valstybės tarnyboje mus lenkia tik Latvija ir Portugalija. Ir kas valstybės tarnybą daro patrauklią tokiose šalyse kaip Vokietija, Nyderlandai, Slovėnija, Austrija? Atsakę į šiuos klausimus pamatytume aiškesnį valstybės tarnybos veidą, svarsto profesorius. Jaunimas vertina kaip gerą startinę poziciją Pasak A. Krupavičiaus Lietuvoje dar neturime didelės bėdos su jaunimo pritraukimu į valstybės tarnybą. Žmonės iki 30 metų sudaro apie 12 proc. tarnautojų. Palyginti su Europos šalimis, kur jaunimas nesiekia nė 5 proc. Italija, Portugalija, Airija tai labai gerai. Realiai pagal jaunimo skaičių esame kažkur per vidurį. Šiek tiek prasčiau atrodome, jei kalbame apie vidurinę amžiaus grupę metų darbuotojus. Lietuvoje ši tikriausiai geidžiamiausia darbuotojų grupė yra viena mažiausių Europos Sąjungoje. Tiesa, labai neženkliai. Čia ir vėl lemiamą reikšmę turi darbo užmokestis. Vadinasi, jaunimui valstybė gali pasiūlyti pakankamai konkurencingą profesiniam startui darbo užmokestį, o patyrusių specialistų jis ima nebetenkinti, mano A. Krupavičius. Profesoriaus teigimu, jei artimiausiu metu ekonomika neaugs ir verslas nekels algų, nebus sunku prisivilioti jaunimo į valstybės tarnybą. Bet visgi jau esama nerimą keliančių ženklų. Pastebėjau, kad šaliai išgyvenant ekonomiškai sunkesnius laikus viešojo administravimo studijos būna labai populiarios, o ekonomikai augant sulaukiama kur kas mažiau stojančiųjų. Tai pamatėme ir šiemet. Viena viešojo administravimo studijų programa net nesurinko pakankamo studentų skaičiaus, pasakoja jis. Tad kokia valstybės tarnyba pritrauktų daugiau jaunų, motyvuotų, gabių žmonių? Draugiška piliečiams, realiai sprendžianti jų problemas, neapsunkinta nereikalingomis procedūromis ir beprasmėmis taisyklėmis. Jeigu jaunimas matys, kad dirbdamas valstybės tarnyboje iš tikrųjų daro prasmingus darbus, kad aplinkiniai tai vertina, jis norės čia ateiti ir likti. Taigi čia dvigubas sprendimas: geriau dirbti ir daugiau, kokybiškiau komunikuoti su visuomene, teigia A. Krupavičius. Oksana Žabko. Future developments of the public administration: competencies, leadership and involvement of new generation. Baltic Institute of social science, Iki 29 metų metų 50+ metų NEBLOGA AMŽIAUS GRUPIŲ PUSIAUSVYRA: Pasak prof. A. Krupavičiaus, galime pasidžiaugti, kad Lietuvoje turime gana neblogą visų amžiaus grupių pusiausvyrą. Palyginti su nemaža dalimi kitų Europos Sąjungos šalių, pas mus valstybės tarnyboje dirba gana nemažai jaunimo iki 30 metų. Tiesa, mažiau nei kaimyninėse šalyse: Latvijoje, Estijoje, Lenkijoje. Visgi, įvertinus bendrą darbo jėgos senėjimą, jaunimui vis plačiau atsiveriančias tarptautinės karjeros galimybes, turime jau dabar galvoti apie tai, kokia linkme turi eiti valstybės tarnyba, kad ji išliktų patraukli jauniems specialistams, ypač jei ekonomika augs, o valstybės sektoriaus darbo užmokestis nespės paskui verslą. VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 7

8 aktualijos DARBDAVIO ĮVAIZDIS: VALSTYBINIS SEKTORIUS NEBEGALI Į JĮ NUMOTI RANKA Valstybinis sektorius, kaip ir privatusis, nebegali sau leisti prabangos nebegalvoti apie savo, kaip darbdavio, įvaizdį. Šiuo metu darbuotojas yra stipresnėje pozicijoje nei darbdavys. Darbuotojas renkasi, kur jam dirbti. Ir jo pasirinkimą ne visada lemia vien pinigai. Žmonės nori dirbti patrauklioje, teigiamai vertinamoje organizacijoje, kuria galėtų didžiuotis, sulauktų aplinkinių pripažinimo, sako Karolis Blaževičius, darbdavio įvaizdžio formavimo agentūros Chorus partneris. Viešojo sektoriaus organizacijos dažnai negali mokėti savo darbuotojams, ypač kai kurių itin paklausių ir gerai apmokamų specialybių, tokių pat atlyginimų kaip verslas. Negali sukurti patrauklios darbo aplinkos: įrengti žaidimo kambarių, vaišinti pusryčiais ir kt. Negali taikyti daugybės kitų motyvacinių priemonių, kurias pasitelkia verslas. Taigi svarbiausiu koziriu tampa darbdavio įvaizdis. Žinoma, ir toliau galima nieko nedaryti. Tik po to nereiktų kaltinti darbo rinkos, kad į konkursus nesusirenka žmonės, o jei ir susirenka, tai ne tokie, kokių norėtumėte. GERAS ĮVAIZDIS GERESNI DARBUOTOJAI UŽ MAŽESNĮ ATLYGINIMĄ: Viena iš svarbiausių priežasčių, kodėl verslas rūpinasi savo, kaip darbdavio, teigiamu įvaizdžiu pritraukti į darbo konkursus kuo aukštesnio lygio specialistus, kurie būtų lojalūs ir pereitų dirbti ne dėl atlygio, o dėl paties darbdavio patrauklumo. Trumpai tariant, tikslas suburti kuo geresnį, kuo labiau motyvuotą kolektyvą su kuo mažesniais atrankos kaštais ir per kuo trumpesnį laiką. Vidinio darbdavio įvaizdžio tikslas palaikyti maksimalų darbuotojų įsitraukimą ilgalaikėje perspektyvoje. Valstybiniam sektoriui tai irgi turėtų rūpėti. Ypač dėl to, kad daugelio versle taikomų motyvacinių priemonių jis negali naudoti, sako Karolis Blaževičius, darbdavio įvaizdžio agentūros Chorus partneris. 8

9 aktualijos Lietuvoje darbdavio įvaizdžio tema pasidarė itin aktuali šalyje pradėjus kurtis tarptautiniams paslaugų centrams, kurie atėjo su darbdavio įvaizdžio formavimo tradicijomis, patirtimi. Išaugus konkurencijai dėl darbuotojų, sujudo ir vietiniai darbo rinkos žaidėjai, kurie apie darbdavio įvaizdį iki tol negalvojo. Jie suprato, kad tam tikrų sričių specialistų nėra paruošiama pakankamai, o jų poreikis tik auga. Taigi, jei nieko nedarysi, darbuotojų nuolat trūks arba susirinksi prasčiausius. Arba teks juos perpirkinėti mokėti daugiau nei konkurentai. Viešasis sektorius šioje srityje stipriai atsilieka. Žinoma, yra organizacijų, kurios apie tai jau galvoja ir dirba su savo darbdavio įvaizdžiu, tačiau tokių nedaug. Kokios neveikimo pasekmės? Kuo toliau tuo labiau konkurencinė kova dėl geriausių darbuotojų stiprės, nes į kovą įsitraukia ne tik vietinis verslas, bet ir užsienio organizacijos. Taigi, į valstybės tarnybą ateis vis mažiau ir silpnesnių, mažiau motyvuotų kandidatų, dėl ko prastės įstaigų teikiamų paslaugų kokybė, mažės gyventojų pasitikėjimas valdžia, Lietuvos, kaip šalies, patrauklumas, sako K. Blaževičius. Darbdavio įvaizdis smulkmenų dėlionė Tad nuo ko pradėti gerinti darbdavio įvaizdį? Ar tam prireiks didelių investicijų? K. Blaževičius sako, kad nebūtinai. Geriausia pradžiai neužsibrėžti per daug, pradėti nuo mažų žingsnių, pavyzdžiui, patraukliau pateikti darbo skelbimus, organizuoti daugiau užklasinės veiklos darbuotojams, įtraukti juos į socialinę, visuomeninę veiklą. Net ir mažais pokyčiais galima pasiekti labai daug. Štai ar susimąstote apie tai, kaip atsiliepiate telefonu? Malonus, pozityvus balsas telefono ragelyje įstaigos vizitinė kortelė. O ką iš jūsų įstaigos išsineša konkurse dalyvavęs ir jo nelaimėjęs žmogus? Ką jis pasakos apie jus savo draugams? Ar dalyvaus kitame konkurse? Ar rekomenduos savo pažįstamiems? Atrodo, smulkmenos, bet... įstaiga yra išskirtinė, kitokia. Visos organizacijos turi problemų, bet visos turi ir privalumų, verčių darbuotojams. Svarbu nemeluoti, nekomunikuoti to, ko nėra, nes tai demotyvuos esamus darbuotojus ir padidins jų kaitą atėję naujokai neras, kas žadėta, ir išeis. Be to, blogai kalbės apie organizaciją. Neverta komunikuoti, kad organizacija sportiška, ar labai ambicinga, jei taip iš tikrųjų nėra. Reikia atrasti realias stiprybes, vertes. Pavyzdžiui, jei organizacija maža, joje nedidelė kaita, būtų neteisinga komunikuoti, kad joje didelės karjeros galimybės jaunam žmogui gali tekti metų metus laukti, kol atsilaisvins bent jau skyriaus vedėjo vieta. Bet užtat galime komunikuoti, kad tai darnus kolektyvas, kuriame kiekvienas gauna asmeninio dėmesio, kur tikslingai rūpinamasi kiekvieno darbuotojo tobulėjimu. Kaip pastebėjo K. Blaževičius, kartais organizacijoms sudėtinga pačioms identifikuoti savo vertes. O vertės gali būti pačios įvairiausios, kurių mes nesuvokiame kaip verčių, nes jos yra tapusios kasdienybe. Pavyzdžiui, patogus biuras, graži vieta senamiestyje, galimybė pietauti su kolegomis parke, organizacijos krepšinio komanda, saviugdos būrelis ar kt. Dažnai vertes suvokiame tik tada, kai jų netenkame. Pašnekovas pataria valstybės tarnybai nebekomunikuoti tokių verčių kaip pastovumas ir laiku mokamas atlyginimas. Pirma, tai pernelyg natūralus dalykas: tikrai niekas taip lengvai nebesišvaisto darbuotojais, o atlyginimą laiku mokėti privalo visi darbdaviai. Antra, jei tai pabrėžiame kaip didžiausią privalumą, kyla minčių, negi neturime pasiūlyti kažko daugiau? Greičiausiai turime, bet dažnai nematome. O jei neturime, pats laikas pradėti tas vertes kurti. Jei dirbame kūrybiškai, visada galime surasti, kuo galime būti patrauklūs žmonėms. Prastas pasiteisinimas, kad esame provincijoje ir niekas nenori pas mus važiuoti dirbti. O ką padarėte dėl to, kad užsinorėtų? Darbdavio įvaizdžio kūrimas prasideda nuo elementaraus dėmesio žmonėms: tiek jau dirbantiems, tiek esantiems išorėje. Tam nereikia kokių didelių reformų, struktūrinių pokyčių. Reikia tik noro įsileisti pokyčius ir kūrybiškumo. Parodykime savo išskirtinumą Pasak eksperto, pirmiausia reikia pamatyti ir iškomunikuoti, kuo mūsų GERAS PAVYZDYS ŽEMĖS ŪKIS: Pasak K. Blaževičiaus, būtina dirbti tiek su kiekvienos atskiros įstaigos darbdavio įvaizdžiu, tiek su visos valstybės tarnybos. Kiekviena įstaiga prisideda prie bendro valstybės tarnybos įvaizdžio, o bendras geras sistemos įvaizdis padėtų sulaukti geresnių pretendentų konkursuose ir konkrečioms įstaigoms. Kaip tokio holistinio požiūrio pavyzdį galima paminėti žemės ūkį. Šiuo metu tai toli gražu nėra prestižinė sritis ir jauni specialistai dažnai net nesusimąsto, kad darbas kokioje žemės ūkio bendrovėje gali būti visai gera karjera. Dabar kaip tik turime projektą, kur dirbame su žemės ūkio sektoriaus patrauklumu. Aišku, dažniausiai komunikuojame apie konkrečią bendrovę, tačiau naudą gauna ne tik ji, bet ir visas sektorius, pasakoja K. Blaževičius. 9

10 aktualijos Nuotr. freerangestock.com KONKURENCIJA DĖL DARBUOTOJŲ VERČIA LABIAU STENGTIS: Darbdavio įvaizdis tampa ypač svarbus konkuruojant panašia veikla užsiimančioms ir panašų darbo užmokestį mokančioms organizacijoms: paslaugų centrams, bankams, valstybinėms įstaigoms. Perspektyvus, talentingas darbuotojas dažnai turi pasirinkimą ir, jei atlyginimas bei darbo pobūdis mažai skiriasi, eis dirbti ten, kur didesnis prestižas, kur smagiau, kur labiau rūpinamasi žmonėmis, kur didesnės tobulėjimo galimybės. Jei įstaigoms suteiktume daugiau laisvės konkuruoti dėl darbuotojų, pavyzdžiui, sudarytume sąlygas galvų medžioklei, jos savaime turėtų pasitempti tiek kurdamos geresnes sąlygas darbuotojams, tiek aktyviau komunikuodamos savo viduje ir su išore. Atminkime kokias vertes komunikuojame, tokius žmones pritraukiame. Skelbiame, kad esame ambicingi pritrauksime žmones, kuriems svarbi karjera. Sakome, kad esame draugiški ateis žmonės, kuriems svarbus organizacijos klimatas, ir t. t. Darbdavio įvaizdžio komunikacijos tikslas ne pritraukti į konkursus kuo daugiau kandidatų, o pritraukti kuo daugiau tinkamų kandidatų tokių, kurie atitinka keliamus profesinius reikalavimus ir kurie lengvai įsilies į kolektyvą bei norės jame kuo ilgiau likti, sako K. Blaževičius. Ne tik komunikuoti, bet ir nuolat kurti naujas vertes Taigi prieš pradedant dirbti su darbdavio įvaizdžiu pirmiausia reikia atlikti auditą: kas mes esame, kuo išsiskiriame iš kitų, kokie mūsų darbuotojai, kokios jų vertybės. Labai svarbi naujų darbuotojų nuomonė, kodėl jie pasirinko būtent šitą organizaciją, kaip jie ją mato. Tai bus išorės nuomonė. Taip pat reikia išsiaiškinti, kas čia laiko seniau dirbančius darbuotojus. Juk jie greičiausiai turėjo ne vieną pasiūlymą išeiti kitur, bet visgi liko. O gal net išėjo ir grįžo. Kas tai lėmė? Atlyginimas? Kolektyvas? Veiklos specifika? Sužinoję savo vertes, komunikuokime jas tiek įstaigos viduje, tiek išorėje. Tik nesustokime vien tik ties komunikacija. Svarbu nuolat kurti naują turinį, naujas vertes ir stebėti, ar nesupanašėjome su kitais. Pavyzdžiui, prieš keletą metų galėjote būti išskirtinis, nes jūsų darbuotojai aktyviai dalyvauja maratonuose. Bet dabar tai daro beveik visi, tad reikia ieškoti kažko kitko. Taip pat sėkmingos darbdavio įvaizdžio kampanijos sąlyga kad esami darbuotojai jaustų pokyčius, kad darbdavys kažką daro dėl jų, ieško naujų būdų, kaip juos motyvuoti. Kas pasikeitė per pastaruosius metus? Pagerėjo darbo sąlygos? Po mokymų komanda tapo profesionalesnė, darnesnė? Jei tik komunikuosime, o nekursime turinio, pokyčių, vertės žmonėms, per metus komunikacija išsisems. Padarykime darbuotojus savo įstaigos ambasadoriais! Anot K. Blaževičiaus, efektyviausia darbdavio įvaizdžio komunikacija darbuotojų lūpomis. Daug geriau, kai apie įstaigą kalba ne vadovai, ne viešųjų ryšių specialistai, o paprasti specialistai. Aišku, tai turi būti simpatiški, charizmatiški žmonės tokie, kokius norime pritraukti. 10

11 Nuotr. freerangestock.com aktualijos NEGERAI, JEI PASIRINKIMĄ LEMIA VIEN PINIGAI: Negerai, jei darbovietės pasirinkimą lemia tik finansinės priežastys. Paskui atlygį atėjęs žmogus lygiai taip pat lengvai išeis paskui didesnius pinigus. Darbdaviai tarsi supranta tai ir paprastai neigiamai vertina pretendentus, kurie per pirmąjį darbo pokalbį klausia, kokia bus jų alga. Bet jeigu nieko nedarote, kad jūsų organizacija būtų išskirtinė, jei neparodote žmonėms kitų jos sukuriamų verčių, argi turite teisę pykti? Kodėl naudinga darbuotojus įtraukti į išorinę komunikaciją? K. Blaževičius sako, kad jų pasisakymai kur kas labiau įtikina ir sukelia mažiau neigiamų emocijų. Prieš pradėdamos įvaizdžio kampanijas, ypač socialiniuose tinkluose, verslo įmonės, lygiai kaip ir valstybinės institucijos, bijo neigiamos reakcijos. Ir neretai jos sulaukia. Jei įmonė didelė, visada atsiras nepatenkintų klientų. Ir jie nepatenkinti nepriklausomai nuo to, ar jūs veikiate socialiniuose tinkluose, ar ne. Tik tiek, kad jie įgyja galimybę išsakyti savo nepasitenkinimą. Kai manęs klausia, ką daryti, jei kažkas blogai komentuos apie mūsų įmonę, aš atsakau klausimu: o ką daryti, jei iš viso nekomentuos? Vadinasi, mes niekam neįdomūs, o tai dar blogiau, tvirtina Chorus atstovas. Bijantiems neigiamų komentarų komunikavimas darbuotojų lūpomis yra geriausia išeitis. Galima sakyti, kad tai viena nepavojingiausių komunikacijos rūšių. Žmogus visada sukels mažiau pykčio, negatyvo nei visa organizacija. Net jei nemėgstate organizacijos, greičiausiai susilaikysite nuo komentarų apie konkretų žmogų, ypač jei jį pažįstate. Be to, jei jis tvirtina, kad jam gera dirbti šioje organizacijoje, kas galėtų tai paneigti? Tokioje ambasadorių komunikacijoje reikia kuo mažiau režisūros, ji turi būti kuo natūralesnė. Žmonės mėgsta natūralumą, tikrumą. Komunikacijos specialistai prikuria sudėtingiausių strategijų, o dažnai pakanka tik paprasto, žmogiško santykio su savo darbuotojais ir žinios adresatais. Išvis geriausia, kad darbuotojai patys kurtų turinį ir jį skelbtų savo asmeninėse socialinių tinklų paskyrose: tai gali būti nuotraukos iš darbo vietos, akimirkos iš renginio, įspūdžiai iš komandiruotės. Tokia komunikacija yra pati efektyviausia, labiausiai įtikinanti. Bet ką daryti, kad žmonės norėtų tapti organizacijos ambasadoriais? Pirmiausia jie turi gerai jaustis savo organizacijoje, tikėti ir pasitikėti ja, norėti prisidėti prie jos sėkmės. Jei darbuotojai patenkinti, įsitraukę, jei įstaigos viduje vyksta gera komunikacija, visi darbuotojai yra ambasadoriai: šeimoje, draugų kompanijoje, konferencijoje, socialiniuose tinkluose bet kur. Antra, pati įstaiga turi būti pakankamai atvira, įsileisti stebėtojus į savo vidų, leisti reikšti darbuotojams savo nuomonę, net jei ji nesutampa su vadovų pažiūromis. Tai daugeliui institucijų yra sunku, jos vis dar linkusios slapstytis už devynių durų pirmiausia dėl nuolatinio žiniasklaidos spaudimo. Neduok Dieve, kas nors sužinos, kad įstaigoje vyko kokia šventė ir vėl biurokratai švenčia už mokesčių mokėtojų sunkiai uždirbtus pinigus! Aišku, ne visas šventes reikia viešinti, pritaria pašnekovas. Bet kas blogo parodyti, kaip smagiai kolektyvas leidžia sekmadienį gamtoje, sportuoja ar po darbo žaidžia protmūšį? Taip parodome, kad žmonės yra įsitraukę į kolektyvo veiklą, jiems čia gera. Sakote bus ir neigiamų komentarų? Gal ir bus. Bet kieno nuomonė jums rūpi: pagiežingų piktavalių ar potencialių darbuotojų? Kaip sakoma, šunys loja, o karavanas eina. Tai būkime tame karavane! 11

12 aktualijos VALSTYBĖS TARNAUTOJŲ SKAIČIAUS REGULIAVIMAS: KITŲ ŠALIŲ PATIRTIS IR PASIŪLYMAI LIETUVAI Valstybės tarnautojų skaičius tema, aktuali ir Lietuvai, ir tikriausiai bet kuriai pasaulio valstybei. Pakankamai ar per daug jų turime? Kaip atrodome šalia kitų šalių? Ar galime turėti mažesnę, bet efektyviau dirbančią valstybės tarnybą ir kaip to pasiekti? Valstybės tarnybos departamentas atliko tyrimą išanalizavo 20 valstybių ir Europos Sąjungos institucijų patirtį ir pateikė pasiūlymus Saulėlydžio komisijai, kaip Lietuva galėtų efektyviau išnaudoti viešojo administravimo sistemai skiriamas biudžeto lėšas ir sureguliuoti tarnautojų bei darbuotojų skaičių. Daugelis šalių tiesiogiai tarnautojų skaičiaus nereguliuoja Lietuvoje, siekiant reguliuoti dirbančiųjų valstybės ir savivaldybių institucijose ir įstaigose skaičių, yra nustatomas didžiausias tarnautojų ir darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį, skaičius, kurį savo valdymo srities įstaigose tvirtina Vyriausybė, Seimo valdyba, Respublikos Prezidentas, savivaldybių tarybos. Kitose šalyse taikoma įvairi praktika. Vienaip ar kitaip valstybės tarnautojų skaičius yra nustatomas Europos Sąjungos institucijose, Čekijoje, Prancūzijoje, Nyderlanduose, Bulgarijoje, Slovėnijoje, Austrijoje, Italijoje. Štai Europos Sąjungos institucijose tarnautojų skaičių nustato biudžetą valdančios institucijos: Europos Parlamentas ir Europos Taryba. Personalo plane numatytas apribojimas bendram darbuotojų skaičiui ir atskiros ribos kiekvieno rango pareigybėms (esant reikalui, aukštesnių rangų pareigybių skaičiaus ribos gali būti plečiamos žemesnių rangų pareigybių sąskaita). Biudžeto asignavimai darbo užmokesčiui yra mažesni nei personalo plane numatytas teorinis poreikis. Šie apribojimai taikomi visoms institucijoms. Prancūzijoje centriniame lygmenyje kasmet įstatymu nustatomas viešojo sektoriaus darbuotojų skaičiaus apribojimas, t. y., kiek darbuotojų gali priimti kiekviena ministerija. Regioninės įstaigos gali laisvai formuoti savo personalo politiką, atsižvelgdamos į turimus finansinius išteklius. Vienintelis būdas valstybei netiesiogiai reguliuoti valstybės tarnautojų skaičių regioninio lygmens įstaigose mažinti joms subsidijas. Nyderlanduose bendras valstybės tarnautojų skaičius nustatomas koalicijos susitarimu, kiti valstybės tarnautojų skaičiai nustatomi atskirų ministrų. Austrijoje sudaromi personalo planai 4 metų laikotarpiui ir ateinantiems finansiniams metams, kuriuose nustatomas didžiausias leistinas federalinės valstybės tarnybos pareigybių skaičius. Šie planai susiję ir su biudžeto planavimu. Ateinančių metų personalo plane nustatyti visi federalinės valstybės tarnybos postai, suskirstyti pagal darbo užmokesčio schemas ir kitus kriterijus. Visgi daugumoje šiuo klausimu informaciją pateikusių valstybių didžiausias leistinas valstybės tarnautojų skaičius atskirai nereglamentuojamas. Dažniausiai įstaigos pačios sprendžia, kiek tarnautojų joms reikia, atsižvelgdamos į turimą finansavimą. Pavyzdžiui, Švedijoje valstybės tarnautojų skaičius neribojamas, tačiau įstaigų vadovai sprendžia, koks išlaidų derinys (personalui, patalpoms, administravimui ar kt.) yra geriausias įstaigų tikslams pasiekti, jie atsako už susidariusias papildomas išlaidas. Suomijoje taip pat įstaigos pačios nusistato valstybės tarnautojų skaičių, atsižvelgdamos į joms skirtą biudžetą. Panašios tarnautojų skaičiaus reguliavimo sistemos veikia Portugalijoje, Belgijoje, Estijoje. Europoje tarnautojų mažėja Daugelis Valstybės tarnybos departamento tyrime dalyvavusių šalių tvirtina, kad imasi veiksmų mažindamos tarnautojų skaičių ar viešojo administravimo sektoriaus finansavimą. Didelė dalis iš jų tai daro vykdydamos sistemines reformas, o ne vien techniškai nurėždamos etatų skaičių. Europos Sąjungos institucijos įsipareigojo per 5 metus ( m.) darbuotojų skaičių sumažinti 5 proc. Šis sumažinimas kompensuojamas likusiems darbuotojams pridedant daugiau kompetencijų ir ilginant darbo laiką (nuo 37,5 val. per savaitę iki 40 val. per savaitę). 12

13 aktualijos NORI MAŽINTI TARNAUTOJŲ IR DARBUOTOJŲ SKAIČIŲ 5 PROC.: Rugsėjo mėnesį Lietuvos Respublikos Vyriausybė pavedė Vidaus reikalų ministerijai pateikti pasiūlymus, kaip būtų galima Vyriausybės nustatytą didžiausią leistiną valstybės tarnautojų ir darbuotojų pareigybių skaičių nuo 2017 m. sausio 1 d. sumažinti ne mažiau kaip 5 proc. O Finansų ministerijai pavesta iki 2017 m. kovo 1 d. pateikti pasiūlymus dėl darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo metodikos pakeitimo tikslingumo. Prancūzijoje ryžtingų veiksmų imtasi 2010 m. buvo užšaldytas pagrindinis darbo užmokestis ir taip stabilizuotas valstybės tarnautojų skaičius. Visgi per didelės viešojo administravimo išlaidos iki šiol išlieka svarbia šios šalies problema. Airijoje reaguojant į ekonominę krizę 2009 m. įvestas priėmimo ir paaukštinimo moratoriumas, kuris padėjo sumažinti valstybės tarnautojų skaičių apie 10 proc., o išlaidas viešajam administravimui apie 20 proc. Šioje šalyje ir toliau vyksta viešojo administravimo sistemos reforma, apimanti žmogiškųjų išteklių planavimą, rezultatų valdymą, lyderystę, mobilumą, bendrąsias paslaugas, viešuosius pirkimus, išorės paslaugų teikimą, turto valdymą ir e. vyriausybę. Portugalijoje pastaraisiais metais valstybės tarnautojų skaičius buvo mažinamas vykdant platesnio masto reformas ir programas, nukreiptas į išlaidų viešajam sektoriui mažinimą ir viešojo valdymo institucijų optimizavimą. Taip per m. laikotarpį centrinio lygmens institucijose darbuotojų skaičių pavyko sumažinti 9,8 proc., o savivaldos įstaigose 10,9 proc. Estijoje, siekdamos veiklos efektyvumo, valstybės įstaigos ir institucijos reorganizuojasi atsisakydamos struktūrinių padalinių regionuose. Tuo pačiu vyriausybė rengia planą kai kurias valstybės įstaigas, institucijas, fondus ir valstybės įmones iš sostinės perkelti į regionus. Paminėtina, kad vyriausybė yra nusistačiusi tikslą iki 2020 m. regionuose sukurti apie nutolusių darbo vietų. Austrijos federalinė vyriausybė yra įsipareigojusi mažinti administraciją, todėl nuo 2015 m. iki 2019 m. taikoma riboto priėmimo politika. Išimtys taikomos teisėsaugos institucijoms, teisėjams, prokurorams, mokytojams, mokyklų administracijoms, teisingumo ir fiskalinei sistemoms. Estai ir latviai ketina susieti tarnautojų ir gyventojų skaičių Valstybės tarnybos departamentas pasidomėjo, kaip kitos šalys sieja valstybės tarnautojų ir gyventojų skaičių. Iš Europos Sąjungos šalių tik Latvijoje ir Estijoje 13

14 aktualijos Nuotr. freerangestock.com planuojama nustatyti tokią proporciją ir atsižvelgiant į ją kasmet mažinti valstybės tarnautojų skaičių. Latvijoje ketinama nustatyti tokias centriniame lygmenyje dirbančių valstybės tarnautojų ir gyventojų proporcijas: 2017 m. 8,6 proc., 2020 m. 8 proc. (2013 m. ši proporcija buvo 9,1 proc.). Estijos Vyriausybė yra nusistačiusi tikslą pasiekti, kad bendrojo vyriausybinio sektoriaus darbuotojų skaičius neviršytų 12 proc. darbingo amžiaus (15 74 metų) gyventojų. Kadangi darbingo amžiaus gyventojų skaičius nuolat mažėja, siekiant šio tikslo kasmet bendrojo vyriausybinio sektoriaus darbuotojų skaičių reikės sumažinti 0,7 proc. (apie 750 darbuotojų). Tarnautojų skaičius antrinė problema Pasak Valstybės tarnybos departamento ekspertų, kaip parodė kitų šalių (ypač Skandinavijos) patirties bei Lietuvos įstaigų darbo užmokesčio analizė, visgi reikėtų koncentruotis ne tiek į pareigybių skaičių, kiek į viešojo administravimo sistemos išlaidas. Esamas pareigybių skaičiaus reguliavimas sukoncentruotas į antrinę problemą pareigybių skaičių, o ne į pirminę kiek kainuoja valstybės tarnyba. Juk nebūtinai didėjant valstybės tarnautojų skaičiui didėja valstybės tarnybos kaina ir nebūtinai mažėjant valstybės tarnautojų skaičiui valstybės tarnybos kaina mažėja. Departamento apklaustose šalyse net ir tais atvejais, kai tarnautojų skaičius reguliuojamas, dažniausiai visgi įstaigos pačios nusistato pareigybių skaičių, atsižvelgdamos į turimą biudžetą, savo misiją, planuojamus darbus. Galbūt būtų tikslinga tokį reguliavimą svarstyti ir Lietuvoje? Jis leistų laisviau valdyti žmogiškuosius išteklius, pačioms įstaigoms rinktis personalo formavimo kryptį ar joms reikia daugiau mažiau apmokamo personalo arba mažiau brangiau apmokamo personalo turint tą patį biudžetą. Juk įstaigų veiklos pobūdis labai skiriasi vienoms reikia mažiau, bet brangiau apmokamų ekspertų (analitikų, kūrėjų ir kt.), o kitoms daugiau tam tikruose procesuose pagal aiškiai apibrėžtas taisykles dalyvaujančio mažiau apmokamo personalo. Todėl prasminga būtų orientuotis ne į personalo skaičių, o į žmogiškųjų išteklių valstybės tarnyboje kainą. Taip pat Valstybės tarnybos departamentas pasisako už laipsnišką personalo skaičiaus mažinimą tam tikru procentu per tam tikrą ilgesnį laikotarpį (pavyzdžiui, per 4 metus). Tai leistų tiksliau įvertinti kiekvienos įstaigos personalo poreikį atsižvelgiant į jos vykdomas funkcijas. Taip pat būtų galima riboti naujų pareigybių steigimą arba jas steigti tik išimtiniais atvejais, jeigu asignavimo valdytojas neturi galimybės perskirstyti pareigybių savo ir pavaldžiose įstaigose ir tai pagrindžia, konkursus organizuoti tik tais atvejais, jeigu nepakanka esamo personalo kvalifikacijos. Įstaigose taip pat turi būti populiarinami ir diegiami įvairūs personalo poreikio planavimo ir prognozavimo metodai. Tai visų pirma turi vykti per įstaigų vadovams skirtus mokymus. Keletas Lietuvos valstybės tarnybos skaičių Valstybės tarnautojai (civiliai ir statutiniai) sudaro 3,8 proc. užimtų Lietuvos gyventojų ir 13 proc. valstybės sektoriuje užimtų žmonių. Palyginimui švietimo sektoriuje dirba 35 proc. visų dirbančiųjų valstybės sektoriuje, sveikatos priežiūros ir socialinio darbo 19 proc m. Lietuvoje buvo valstybės tarnautojai (civiliai ir statutiniai) m. birželio 1 d Taigi 1259 tarnautojais mažiau. SVARBU NE SKAIČIUS, O KAINA: Prasminga būtų orientuotis ne į valstybės ir savivaldybių įstaigų personalo skaičių, o į žmogiškųjų išteklių valstybės tarnyboje kainą. Juk įstaigų veiklos pobūdis labai skiriasi vienoms reikia mažiau, bet brangiau apmokamų ekspertų (analitikų, kūrėjų ir kt.), o kitoms daugiau, bet ne tokios aukštos kompetencijos, paprastesnį darbą atliekančių žmonių. Taigi įstaigos, apribotos turimo biudžeto, galėtų pačios spręsti, ar joms reikia mažiau brangesnių, ar daugiau pigesnių darbuotojų. Eurostat duomenimis, Lietuvoje dirbantieji viešojo valdymo ir gynybos, privalomojo socialinio draudimo sektoriuje 2016 m. I ketv. sudarė 2,87 proc. visų Lietuvos gyventojų, Latvijoje 3,08 proc. gyventojų, Estijoje 3,09 proc. gyventojų. Europos Sąjungos 28 valstybių narių vidurkis apie 2,96 proc. 14

15 aktualijos KONKURENCIJOS TARYBA: KITOKIA KOMUNIKACIJA KIEKVIENA INSTITUCIJA GALI BŪTI įdomi! Konkurencijos taryba vienas įdomiausių komunikacijos reiškinių valstybės sektoriaus padangėje. Ypač siauros specifikos įstaiga per keletą metų nuo sausų, biurokratiškų pranešimų spaudai perėjo prie gyvos, vizualiai patrauklios komunikacijos m. prestižiniame ryšių su visuomene konkurse PaRa/Impact Awards Konkurencijos taryba laimėjo geriausio metų pranešimo spaudai nominaciją, 2016 m. Pasaulio banko organizuojamame konkurencijos kultūros sklaidos konkurse gavo pirmąją vietą už sėkmingą konkurencijos kultūros sklaidą, o konkurencijos teisės tyrimų centro Global Competition Review dvejus metus iš eilės buvo apdovanota trimis žvaigždutėmis iš penkių. Ir visa tai padaryta su beveik 0 eurų komunikacijos biudžetu. Valstybės institucijos irgi gali (ir net privalo!) komunikuoti įdomiai, kūrybiškai, drąsiai. Ir tam nereikia milijonų, o tik kitokio požiūrio, energijos ir tikėjimo savo institucija bei jos žmonėmis, tvirtina Konkurencijos tarybos Komunikacijos skyriaus l. e. p. skyriaus vedėja Dovilė Sandaraitė bei jos kolegės Marija Grybauskaitė ir Ieva Račickaitė. Kam to reikia? Kam Konkurencijos tarybai reikalinga aktyvi komunikacija su visuomene? Juk daug saugiau ir paprasčiau būtų tyliai dirbti savo darbą, neišsišokti ir neprisiprašyti žiniasklaidos dėmesio. Pasak pašnekovių, jų pastangos komunikuoti aktyviai, įdomiai, patraukliai turi kelias priežastis. Pirma, jų institucija paprastai stovi skirtingose barikadų pusėse su didžiulėmis verslo korporacijomis, kurios turi galimybę pasisamdyti geriausias advokatų kontoras ir ryšių su visuomene agentūras. Tad jei Konkurencijos tarybos komunikacija įvairiose krizinėse situacijose nebus pakankamai efektyvi, jos balsas taip ir liks neišgirstas, visuomenės nuomonę (aišku, palankią sau) formuos tik verslas. O tai būtų nenaudinga tiek pačios Konkurencijos tarybos, REIKIA ATVIRUMO IR DRĄSOS: Konkurencijos tarybos komunikacijos specialistės įsitikinusios, kad efektyviai komunikacijai reikia drąsos ar net šiek tiek įžūlumo. Dirbdamas standartiškai nebūsi įdomus kitiems. Žinoma, drąsūs sprendimai visada susiję su rizika, kad nepavyks, kad suveiks atvirkščiai, nei tikėjaisi. Bet saugus laivas tik tas, kuris neplaukia į jūrą... sako Konkurencijos tarybos Komunikacijos skyriaus komanda: Dovilė Sandaraitė, Marija Grybauskaitė ir Ieva Račickaitė. 15

16 aktualijos ŽINIASKLAIDA IŠALKUSI NESTANDARTINĖS KOMUNIKACIJOS: Didžiulio populiarumo susilaukiančios aiškios, šmaikščios, drąsios Konkurencijos tarybos infogramos tai įrodymas, kad žiniasklaida yra išalkusi nestandartinės komunikacijos. tiek visos valstybės tarnybos įvaizdžiui, tiek piliečiams, kurie netektų teisės išgirsti objektyvią informaciją. Mes nuoširdžiai tikime, kad konkurencija yra vertybė, tikime savo institucijos darbu bei jos sukuriama verte Lietuvai. Taip pat jaučiame pareigą šviesti visuomenę, žiniasklaidą, nes sąžininga konkurencija visų pirma naudinga mums patiems, vartotojams. Pagaliau, tai ir tam tikra prevencija kuo daugiau bus žinoma apie konkurencijos nusižengimų pasekmes, tuo mažiau bus norinčių rizikuoti, tiki D. Sandaraitė. Mums, kaip institucijai, svarbu, kad aplinkiniai suprastų, ką veikiame, kokią naudą kuriame visuomenei. Smagu dirbti naudingoje, gerą reputaciją turinčioje institucijoje, apie kurią visuomenė atsiliepia palankiai. Tai motyvuoja dirbti dar geriau. Taip pat galvojame ir apie savo potencialius darbuotojus, nes dėl jų konkuruojame su didžiausiomis advokatų kontoromis ir įvairiomis kitomis institucijomis, kurios gali pasiūlyti kur kas didesnį darbo užmokestį. Mūsų tikslas parodyti, kad Konkurencijos taryboje įdomu ir gera dirbti, sako I. Račickaitė. Neįdomi sritis gali tapti įdomia Konkurencijos teisė gana siaura sritis. Lietuvoje yra vos apie 200 konkurencijos teisės teisininkų. Taip pat ji labai sudėtinga nepasirengusiam žmogui tikrai nelengva skaityti sausa, sunkia teisės kalba parašytus dokumentus. Iš pirmo žvilgsnio komunikacijos specialisto darbas tokioje įstaigoje beviltiškas argi kažkam tai gali būti įdomu? Gali ir turi būti įdomu, nes vienaip ar kitaip mūsų įstaigos sprendimai turi įtakos visam Lietuvos verslui, valstybės institucijoms ir visiems žmonėms! teigia M. Grybauskaitė. Tačiau tam, kad mūsų informacija pasiektų žiniasklaidą ir kartu visuomenę, tenka nemažai padirbėti, ieškoti netradicinių, kūrybiškų sprendimų. Pasak D. Sandaraitės, pagrindiniai jų žiniasklaidai ir visuomenei rengiamos informacijos principai: paprastai, aiškiai, trumpai. Mūsų tikslas be galo sudėtingas konkurencijos teisės temas, naujienas, sprendimus pateikti kuo paprasčiau, kaip mes sakome, žmonių kalba. Kad suprastų kiekvienas Lietuvos žmogus. Parašiusi pranešimą spaudai juokais savęs paklausiu ar suprastų mano močiutė, ką norėjau pasakyti. Iš tikrųjų net ir specialistams, teisininkams yra daug maloniau, kai tekstas paprastai ir aiškiai išdėstytas. Tokia informacija daug labiau įtikina ir pozityviau nuteikia, teigia ji. Be abejo, norint sudominti žiniasklaidą tenka paieškoti perliukų, įdomybių, intrigos, pasukti galvą dėl dėmesį patraukiančios antraštės. Ką gi, tokiame pasaulyje gyvename ir tenka žaisti pagal jo taisykles. Merginos įsitikinusios, kad bet kokios institucijos veikloje galima rasti įdomybių reikia tik pasižiūrėti plačiau. Taip pat būtina išlaikyti pagarbų santykį su žurnalistais. Nėra net kalbos, kad jie atsakymą gaus po poros dienų informaciją siekiama suteikti kuo greičiau. Komunikacijos specialisčių nuomone, valstybės institucija neturi teisės neduoti komentaro. Juk ji išlaikoma visuomenės ir privalo dirbti visuomenei, atsakyti į jos klausimus. Aišku, yra atvejų, kai negalima komentuoti dėl objektyvių priežasčių: kai tyrimas dar nebaigtas ir per ankstyvas komentaras galėtų pakenkti įmonės reputacijai ar informacija susijusi su komercine paslaptimi. 16

17 aktualijos Į žurnalistus žiūrime ne kaip į provokatorius, o kaip į sąjungininkus, todėl stengiamės kuo aiškiau išaiškinti situacijos esmę, jei reikia, vizualiai paaiškiname tyrimo etapus. Juk žinome, kad Lietuvoje daugelis žurnalistų neturi prabangos specializuotis ir gerai įsigilinti į rašomas temas. Mūsų pareiga yra jiems savo temą išaiškinti, tvirtina M. Grybauskaitė. Tekstas užleidžia vietą vaizdams Specialistės tiki, kad jau praėjo straipsnių-paklodžių laikai. Žmonės šiandien tiesiog nebeturi tam laiko. Todėl dažnai lemiamu veiksniu, skaitys žmogus informaciją ar ne, yra jos ilgis. Šiuolaikinis žmogus, gyvenantis socialiniuose tinkluose, jau ne skaitantis, o žiūrintis žmogus, vizualinė informacija turi kur kas didesnį poveikį nei tekstinė. Būtent dėl šios priežasties Konkurencijos taryba savo komunikacijoje naudoja daug vizualikos ir dalį savo žinučių perteikia infogramose. Bene garsiausia iš jų tai išaiškinimas, kodėl Vilniaus miesto savivaldybės įmonė Vilnius veža pažeidžia konkurencijos teisę. Lakoniška ir vaizdi infograma žaibiškai išplito žiniasklaidoje ir socialiniuose tinkluose, tapo geriausia tos dienos Verslo žinių infograma ir atnešė jos kūrėjoms geriausio 2015 metų pranešimo spaudai titulą. Beje, Konkurencijos tarybai patrauklias ir stilingas infogramas, naujienlaiškius ir išskirtinio dizaino ataskaitas kuria ne samdyti dizaineriai, o savo jėgomis to išmokusi M. Grybauskaitė. Pradėjusi nuo Word programos, mergina vėliau ėmė naudoti įvairias nemokamas dizaino programėles, o šių galimybėms išsisėmus jau prireikė ir profesionalesnių įrankių. Komunikacijos specialistės teigia, kad internete yra daugybė nemokamų šaltinių, kurie gali padėti kiekvienos įstaigos komunikaciją padaryti įdomesnę, patrauklesnę: maketavimo, dizaino, filmukų, fotokoliažų kūrimo įrankių, nuotraukų albumų. Tereikia paieškoti. Vizualiką merginos išradingai pasitelkia ir vidinėje komunikacijoje. Tikėsite ar ne, bet prie prašymo kolegoms užpildyti anketą ar pateikti informaciją pridėjus kokią nors šmaikščią nuotrauką rezultatas būna kur kas geresnis nei išsiuntus paprastą laišką, juokiasi jos. Pasirinko ne Facebook, o LinkedIn ir Twitter Be abejo, šiuolaikinė komunikacija sunkiai įsivaizduojama be socialinių tinklų. Tik neieškokite Konkurencijos tarybos Facebook paskyros jos nerasite. Prieš pradedant bet kokią komunikaciją labai svarbu suprasti: kas tavo auditorija ir kokie tavo pajėgumai. Facebook reikia labai daug turinio ir greitos reakcijos jei į klausimus atsakoma per dieną ar dvi tai jau blogai. Praktiškai vienas žmogus beveik visą savo darbo laiką turėtų skirti šiam tinklui, o mes to sau leisti kol kas negalime, sako D. Sandaraitė. Taigi, Komunikacijos skyrius nusprendė orientuotis ne tiek į plačiąją visuomenę, kiek į konkurencijos teisės specialistus, studentus ir susikurti sau LinkedIn paskyrą, kuri jau turi daugiau nei 700 sekėjų. Šis socialinis tinklas imponavo dėl to, kad skirtas profesinėms bendruomenėms, jis nėra toks greitas kaip Facebook : ne taip greitai iš eterio dingsta parašyti tekstai, prenumeratoriai gauna žinutę apie naują tekstą, yra galimybė rašyti tinklaraštį Konkurencijos tarybos pirmininko pavaduotoja Jūratė Šovienė ten kelia savo straipsnius, kuriuos, beje, mielai spausdina ir Verslo žinios. Be abejo, ir čia norint pritraukti ir išlaikyti skaitytojus reikia nemažai įdomaus turinio. Vienas sėkmingiausių Linkedin Konkurencijos tarybos įgyvendintų komunikacijos projektų #KTtalentai. Šiame projekte tarnautojai atsiskleidė netikėtais amplua ne tik kaip teisininkai, tyrėjai, bet ir kaip įdomius pomėgius turintys žmonės: kas nardo, kas klaidžioja Pietų Amerikos džiunglėse, kas jodinėja. Projekto tikslas griauti įsisenėjusius stereotipus, kad valstybės tarnautojas kažkokia pilka, griežta, beveidė būtybė, siekianti nubausti kuo daugiau pažeidėjų. Ne! Tai ne tik savo darbą mylintys profesionalai, bet ir kuriantys, svajojantys, ieškantys žmonės. Projektas susilaukė didžiulio palaikymo iš Linke- ATASKAITA ANT VIENO LAPO: Paprastai, aiškiai, trumpai. Visa Konkurencijos tarybos 2015 m. veiklos ataskaita sutilpo ant vieno lapo. 17

18 aktualijos KITOKS TARNAUTOJAS: LinkedIn socialiniame tinkle įgyvendintas Konkurencijos tarybos talentų ir kiti komunikacijos projektai padeda parodyti ir kitą institucijos pusę: ne tik prižiūrinčią, kontroliuojančią, bet ir turinčią smagų, spalvingą kolektyvą. Kas gi tokiame nenorėtų dirbti?! din paskyros sekėjų, tarp jų ir verslo atstovų. Taip pat jis labai sušildė kolektyvą iš vidaus. Pasirodo, kokie įdomūs ir įvairiapusiški gali būti kartu dirbantys kolegos ir kaip smagu dirbti Konkurencijos taryboje! Be to, paskyros sekėjams labai patinka įvairūs klausimų konkursai, aišku, susiję su konkurencijos teise. Žmonės labai mielai įsitraukia. Merginų nuomone, net tokie smulkūs dalykai prisideda prie teigiamo institucijos įvaizdžio, taip pat ir prie konkurencijos kultūros sklaidos. Konkurencijos taryba konkurencijos teisės klausimais komunikuoja ir socialiniame tinkle Twitter. Pašnekovės tiki, kad šis socialinis tinklas dar išpopuliarės Lietuvoje, tad sekėjus reikia rinkti jau dabar. Be to, tai puiki tarptautinės komunikacijos priemonė. Tad ko reikia efektyviai komunikacijai? Ne, ne milijoninio biudžeto. Tam reikia organizacijos atvirumo, vadovų ir kolegų palaikymo, meilės savo institucijai, gebėjimo pažvelgti į ją tiek iš vidaus, tiek iš šalies, kūrybiškumo ir nestandartinių sprendimų, drąsos. Paprasta?.. NUOLAT MOKOSI Konkurencijos tarybos komunikacijos specialistės stengiasi bent keletą valandų per savaitę skirti savišvietai ir naujomis žiniomis dalytis tarpusavyje. Domimės, kas naujo komunikacijos srityje, ir stengiamės visada būti žingsniu priekyje, sako jos. Štai keletas šaltinių internete, iš kurių jos semiasi įkvėpimo: HpbV10kWPlsw (mokantiems italų kalbą) designspiration.net ovc.lt/kategorija/harvard-business-review Dizaino kūrimo programos: Vizualinė medžiaga: pixabay.com Knygos: Change by Design: How Design Thinking Transforms Organizations and Inspires Innovation (Tim Brown) The Art of Perception:memoirs of life in PR (Robert Leaf ) Everybody writes (Ann Handley) Lean in (Sheryl Sandberg) How to (Michael Bierut)-Understanding the world. The Atlas of Infographics (Sandra Rendgen; Ed. Julius Wiedemann) Ką verta sekti Linkedin : Andras Barneth Arianna Huffington Jeff Weiner Tom Moylan Adrianne Jeffries 18

19 aktualijos KĄ PARTIJOS ŽADA VALSTYBĖS TARNYBAI? RINKIMAMS ARTĖJANT Kokias permainas valstybės tarnybai atneš artėjantys rinkimai į Lietuvos Respublikos Seimą? Kokius pokyčius tarnautojams žada politikai? Susisteminome didžiųjų partijų rinkimų programose išdėstytus įsipareigojimus ir paklausėme jų atstovų, kaip jie mato valstybės tarnybos ateitį ir kokia linkme ją norėtų keisti. Tėvynės sąjungos-lietuvos krikščionių demokratų tikslai: Sukurti reikalingas institucijas ir įgyvendinti politiką, kuri leistų efektyviai konkuruoti dėl geriausių talentų, galinčių iš pagrindų modernizuoti Lietuvos valstybės valdymo, ekonomikos ir mokslo sritis. Tokių programų įgyvendinimui reikia modernios vadybos ir viešojo valdymo agentūrų. Sukurti viešosios politikos formavimo ir valdymo instrumentus bei institucijas, kurie padėtų čia dirbantiems talentams generuoti ir įgyvendinti reikalingas ir intelektualiai pagrįstas permainų idėjas. Įgyvendinti nacionalinę valstybės tarnybos studijų ir stipendijų programą, pagal kurią kiekvienais metais ne mažiau 100 viešajame sektoriuje dirbančių asmenų būtų suteikta galimybė išvykti iki 2 metų trukmės (magistrinių) studijų į geriausius pasaulio universitetus studijuoti valstybei ypač svarbiose diplomatijos, gynybos, policijos, teisėtvarkos, viešojo valdymo, viešųjų finansų, ekonomikos, energetikos ir kitose srityse. Stiprinti nacionalinę Kurk Lietuvai programa, pagal kurią iki 2017 m. svarbiausiose viešojo sektoriaus institucijose būtų sukuriama ne mažiau kaip 100 vietų, skirtų vienerių metų trukmės stažuotėms tiems Lietuvos studentams, kurie yra baigę geriausius pasaulio universitetus. Įgyvendinti kalbų programą valstybės tarnautojams, kurią įgyvendinus iki 2020 m. visi valstybės tarnautojai mokėtų anglų kalbą mažiausiai B1 lygmeniu, o dirbantys vadovaujančiose aukštesnėse valstybė tarnybos pareigose C1 lygmeniu. Įgyvendinti Ateities lyderių programa, pagal kurią būtų ieškomi ir ugdomi būsimi šalies lyderiai. 19

20 aktualijos Kiekvienoje ministerijoje ir kitose svarbiausiose valstybės institucijose ne žemesniame nei ministrų patarėjų lygmenyje (ar jam atitinkančiame) įdarbinti kitų ES šalių (ypač Šiaurės šalių), turinčių šios srities gerą patirtį, buvusius atitinkamų žinybų aukštus pareigūnus. Vietoje esamų kurti visai naujo tipo institucijas bei organizacijas: talentų agentūrą, inovatyvaus viešojo sektoriaus inkubatorių, švietimo inovacijų agentūrą, naujos kokybės MITA, centralizuotą IT kompetencijų branduolį su vyriausiuoju technologijų vadovu (CTO) prie Ministro Pirmininko institucijos ir kt. Atsakomybę už valstybės valdymo politikos kasdienybę, įskaitant ir atsakomybę už valstybės tarnybos veiklą, iš Vidaus reikalų ministerijos perkelti į Finansų ministeriją. Į rezultatus orientuotą valdymą paversti pagrindine valstybės valdymo paradigma. Diegti perskyrą tarp politikos formavimo ir jos įgyvendinimo. Stiprinti elitinio aukščiausio lygmens valstybės tarnybos gebėjimus prisiimti modernios lyderystės atsakomybę. Per 10 metų valstybės tarnautojų skaičių sumažinti 30 proc. (nuo iki tarnautojų). Tikslas kad valstybės tarnautojai dirbtų tik valstybės politikos formavimo darbus, o jos įgyvendinimas būtų patikimas agentūrų darbuotojams. Pertvarkyti dabartinę neskaidrią valstybės tarnautojų atlyginimų sistemą. Viešojo sektoriaus pertvarkų idėjoms generuoti įsteigti politiškai nepriklausomą Valstybės reformų smegenų centrą. Visą programą rasite čia. pavyko pasiekti šio tikslo, buvo vertinama ministerijos ir jos tarnautojų veikla. Komentuoja Andrius Kubilius, Tėvynės sąjungos-lietuvos krikščionių demokratų partijos Politikos komiteto pirmininkas, Seimo opozicijos lyderis Valstybės tarnybos stiprinimas, reformavimas vienas iš keturių pagrindinių mūsų prioritetų, nustatytų rinkimų programoje. Tai viena iš raktinių sričių, kurioje reikia siekti esminių pokyčių, kokybinio šuolio, kad Lietuva taptų patrauklia šalimi lietuviams, kad jie nebeišvažiuotų ieškoti geresnio gyvenimo kažkur kitur. Jos nesutvarkius ir kiti darbai neduos norimų rezultatų. Valstybės valdymo kokybei visada bandėme skirti daugiau dėmesio, bet norimų rezultatų vis nepavykdavo pasiekti. Kodėl? Viena iš priežasčių niekada Seime ir Vyriausybėje nebuvo kritinės masės, kuri suprastų, kokia svarbi sritis yra valstybės valdymas, valstybės tarnyba. Dažnai labai svarbu mokesčių politika, energetikos politika, švietimo politika, o valstybės valdymas antraeilės svarbos dalykas, jis kažkaip savaime vyksta... Todėl ir nepavykdavo pasiekti politinio sutarimo dėl rimtesnių valstybės tarnybos pokyčių. Aš esu už į rezultatus orientuotą valdymą. Žinau, tai gražiai skamba ir ne viskas taip paprasta. Jau esame bandę tai daryti ir nelabai pavyko. Taigi išmokome tam tikras pamokas. Tad ko reikia, kad eitume link į rezultatus orientuoto valdymo? Pirmiausia Vyriausybė turi labai aiškiai išskirti savo prioritetus. Tada nustatyti, kas už jų pasiekimą yra atsakingas. Jei rezultatai pasiekiami, vadinasi, skatiname atsakingos įstaigos darbuotojus. Jei ne kita kalba. Taigi viena iš orientacijos į rezultatus prielaidų susieti tarnautojų ir darbuotojų skatinimą su jų indėliu siekiant prioritetinių tikslų. Štai paprastas pavyzdys. Kanadoje, Toronto provincijoje, pastebėta, kad keletą metų prastėja mokinių gimtosios kalbos žinios. Taigi Švietimo ministerijai buvo iškeltas tikslas sustabdyti blogėjimą ir pasiekti, kad žinios pagerėtų. Pagal tai, kaip Kodėl gi ne visada pavyksta vadovautis, atrodo, tokiu elementariu principu? Pirma, dažnai išskiriame per daug prioritetų. Antra, reikia suvokti, kad išskyręs prioritetus įsipareigoji jiems skirti daugiau išteklių. Vadinasi, kitoms sritims mažiau. Pasakyti, kad kažkam skirs daugiau, daugelis sugeba, o kad mažiau tam jau pritrūksta drąsos. Vienas iš mūsų suplanuotų darbų pritraukti į valstybės tarnybą ir joje išlaikyti daugiau aukštą potencialą turinčių žmonių. Taip pat norime investuoti į jų mokymą skirti stipendijas tarptautinėms stažuotėms, kurti talentų valdymo programą, kviesti į Lietuvos įstaigas dirbti įdomios tarptautinės patirties turinčius ekspertus. Savaime suprantama, viskam reikia išteklių. Tad visai sistemai teks šiek tiek apsipjaustyti priaugusius lašinukus. Visgi tarnautojų skaičiaus mažinimas nėra koks savitikslis dalykas. Tarnautojų nėra tiek daug, kad valstybės mastu labai ženkliai pasijaustų sutaupymas, net jei pusę jų atleistume. Žymiai svarbiau nei tarnautojų skaičius yra valstybės tarnybos kokybė ir gebėjimas teikti kokybiškas, žmonių poreikius atitinkančias paslaugas. Todėl aš daugiau kalbu apie išteklių perskirstymą: galbūt verta šiek tiek sumažinti žmonių skaičių, kad galėtume pritraukti brangesnius, bet galinčius daugiau vertės sukurti specialistus. Taip pat valstybės tarnybos mažėjimą siečiau su tuo, kad turime atskirti politikos formavimo ir įgyvendinimo funkcijas. Tarnautojai turėtų dirbti tik politiką formuojančiose įstaigose ministerijose. Kitur darbuotojai pagal darbo sutartį. Kai kurių viešųjų paslaugų teikimą galėtume perduoti verslui. Mums gal sunku tai įsivaizduoti, neįprasta, bet tikrai įmanoma. Pavyzdžiui, Danijoje visos gaisrinės yra privačios. Tad kodėl ir kitų viešųjų paslaugų negalėtų teikti verslas? Daugelis pažangiausių pasaulio valstybių pereina prie lankstesnio valdymo, atskiriamos politiką formuojančios ir įgyvendinančios įstaigos. Ir mes jau turime gerų pavyzdžių, kai įstaigų išbiurokratinimas duoda puikių rezultatų. Tokios organizacijos kaip Versli Lietuva, Investuok Lietuvoje veikia efektyviai, sugeba pritraukti talentingus, iniciatyvius žmones. Norėtume to siekti ir kitose srityse. 20

21 aktualijos Lietuvos socialdemokratų tikslai: Išlaidas valstybės tarnybai sumažinti 10 proc. Siekiant, kad valstybės tarnyba būtų patraukli, moderni, depolitizuota ir efektyvi, įdiegti kompetencijomis grįstą valstybės tarnybos sistemą, kurioje valstybės tarnautojų atranka, jų veiklos vertinimas, karjera bus siejami su konkrečioms pareigoms nustatytų kompetencijų turėjimu. Užtikrinti konkurencingą atlygį atsakingiems ir motyvuotiems valstybės tarnautojams, sukurti ir įdiegti veiksmingą valstybės tarnautojų, pasiekusių geriausius individualius ir grupinius rezultatus, motyvavimo sistemą. Stiprinti vadovų vadybines ir lyderystės kompetencijas ir taikyti tokius įstaigų vadovų veiklos vertinimo metodus, kurie padėtų formuoti ir tobulinti įrodymais grįsto valdymo kultūrą. Diegti naujus personalo valdymo įrankius, kurie leis įstaigų vadovams efektyviai valdyti personalą, siekti geriausių įstaigų veiklos rezultatų. Didinti įstaigų vadovų atsakomybę už jų vadovaujamų įstaigų veiklos rezultatus. Siekti, kad valstybės ir savivaldybių įstaigose būtų ugdoma organizacinė kultūra, pagrįsta atsakomybe, kurioje nebūtų vietos korupcijai. Visą programą rasite čia. Komentuoja Milda Petrauskienė, Lietuvos socialdemokratų partijos prezidiumo ir tarybos narė Vienas iš Lietuvos socialdemokratų rinkimų programoje įvardytų prioritetų užtikrinti konkurencingą atlygį atsakingiems ir motyvuotiems valstybės tarnautojams. Motyvavimo sistemos privalumus turėtų pajusti ne visi, bet pasiekusieji geriausių individualių ir grupinių rezultatų asmenys. Žinoma, kad norint garantuoti didesnę pareiginę algą, reikės keisti pareiginės algos koeficientų sistemą, priemokas ir premijas tiesiogiai susieti su valstybės tarnautojų veiklos individualiais ir grupiniais rezultatais. Gerai dirbančių reikia ne tik privačiame, bet viešajame sektoriuje. Viešajame sektoriuje ir ypač valstybės tarnyboje, turi dirbti, mano nuomone, geriausi žmonės. O tam, kad geriausius pritraukti ir išlaikyti, jiems reikia ne mažesnių, o atskirais atvejais ir aukštesnių atlyginimų nei privačiame sektoriuje. Naujos redakcijos Valstybės tarnybos įstatymo projekte, kuriam ir aš, kaip Seimo narė, esu pateikusi pasiūlymų, galime surasti nemažai nuostatų, kurios leistų pasiekti mūsų partijos rinkimų į Seimą programoje keliamų tikslų. Jeigu šis įstatymo projektas būtų apsvarstytas ir priimtas, tai būtų didelis žingsnis norima kryptimi. Bet nesakau, kad nėra ir dar kitų būdų ir priemonių, kurių įstatymo projekte nėra. Manau, kad dar daugiau dėmesio turėtume skirti lyderystei valstybės tarnyboje: mums turi rūpėti visų grandžių (pakopų) vadovų pasirengimas atsakingai ir profesionaliai vykdyti savo pareigas, jų, kaip įstaigos ar įstaigos padalinio lyderių, formuluojančių tikslus ir uždavinius savo pavaldiniams ir prižiūrinčių, kaip suformuluoti tikslai ir uždaviniai pasiekti, gebėjimų raiška, jų, kaip įstaigos ar padalinio organizacinę kultūrą kuriančių ir puoselėjančių asmenų, veikla, jų socialinis jautrumas, jų kūrybiškumas, jų novatoriškumas ir pan. Jeigu norime, kad įstaigos ir padaliniai gerai dirbtų ir pasiektų norimų rezultatų, vadovų pareigas turi užimti geriausieji iš geriausiųjų ir ne dėl pažinčių ar partinės priklausomybės, bet dėl savo bendrųjų ir vadovavimo kompetencijų, atsakomybės ir socialinio jautrumo, atsparumo korupcijai ir piktnaudžiavimui tarnybine padėtimi. Tam turi pasitarnauti ir atitinkama tokių asmenų atrankos sistema, ir jų mokymo bei kompetencijos ugdymo sistema, ir juos gerai dirbti motyvuojanti sistema, ir adekvačios jų darbo atsakingumui ir sudėtingumui socialinės garantijos, rotacija ir pan. Galų gale, jų atsakomybės sistema irgi turi būti atitinkama vadovai irgi turi būti reikliai prižiūrimi (kontroliuojami), jie turi būti objektyviai vertinami tiek už visos įstaigos veiklos rezultatus, tiek ir už savo, kaip vadovų, asmeninę veiklą. Gerų rezultatų pasieksime ne per bausmių ir sankcijų didinimą ir beatodairišką taikymą vadovams, o pasiekdami, kad į šias pareigas visų pirma ateitų dirbti geriausieji, kurie ir patys pažeidimų nedarytų, ir kitiems neleistų to daryti. Tačiau negalima nuolaidžiauti ir taikstytis su blogai savo pareigas vykdančiais vadovais jiems turi būti taikomos adekvačios priemonės, tarnybinė, materialinė ir kitokios atsakomybės formos. Socialdemokratų partijos 2016 metų rinkimų programoje įrašėme siekį mažinti išlaidas valstybės tarnybai 10 proc. Aš manau, kad tai gana ambicingas įsipareigojimas. Mažinti valstybės tarnybą 50 proc., kaip siūlo kitos politinės partijos jau yra nerealūs, nuostabą keliantys planai, kurie gali realiai jau ne patobulinti, o sugriauti valstybės tarnybos sistemą. Moderni, demokratinė valstybė, kaip, beje, ir bet kuri valstybė, negali funkcionuoti be profesionalių, savo valstybei lojalių, patikimų ir efektyviai dirbančių valstybės tarnautojų. Tokių, būtent tokių valstybės tarnautojų, tarnaujančių Lietuvos valstybei ir jos žmonėms, ir reikia Lietuvai. Dar viena sritis, kuriai reiktų daugiau dėmesio valstybės ir savivaldybių įstaigų organizacinės kultūros ugdymas. Mokslas yra įrodęs, kad tiek privačiame, tiek valstybės sektoriuje geresnių rezultatų pasiekia organizacijos (įstaigos), turinčios aukštesnę organizacinę kultūrą. Į organizacinės kultūros turinį įeina daug dalykų: vertybės, tradicijos, darbuotojų tarpusavio elgesio normos, požiūris į klientus ir elgesio su klientais normos, įtrauktis į sprendimų priėmimo procesą ir pan. Visi suprantame, kad asmens veiklos rezultatai, jo lojalumas įstaigai, patikimumas ir atsakomybė labai priklauso nuo tos terpės (aplinkos), kurioje jis dirba, nuo vadovų ir kitų kolegų elgesio su juo, nuo pasitikėjimo ir tikėjimo juo ir pan. Mano nuomone, įstaigos organizacinė kultūra tiesiogiai priklauso nuo įstaigos vadovo ir įstaigos darbuotojų elito vertybių, nuostatų, išsilavinimo ir socialinio jautrumo. Kaip jau minėjau, į vadovo pareigas turi ateiti tinkamiausi žmonės, kurie pripažįsta organizacinės kultūros svarbą ir geba kartu su įstaigos darbuotojų elitu ją sukurti ir puoselėti. Mažiau apie tai išmanantys asmenys turi būti to mokomi, o to svarbos nesuprantantys priverčiami geruoju ir/ar bloguoju, taikant atitinkamas priemones, tai suprasti, išmokti ir daryti. 21

22 aktualijos Liberalų sąjūdžio tikslai: Pirmoji kryptis: Institucijos orientuosis į paslaugų vartotoją Orientuoti institucijas į klientą. Atverti valstybės duomenis. Įgyvendinti lankstesnę valstybės tarnybos politiką. Sistemingai vykdyti specializuotų agentūrų reformą. Ne visos specializuotos agentūros pateisino savo vaidmenį, todėl dalį jų reikia sujungti. Valstybė turi taip pat atsisakyti paslaugų, kurias gali suteikti privatus sektorius. Užtikrinti efektyvų, įrodymais ir gerąją praktika grįstą viešojo sektoriaus sprendimų priėmimą. Viešojo sektoriaus valdyme diegti viešosios politikos bei teisinio reglamentavimo pasekmių vertinimo metodus. Įvesti nulinį tolerancijos korupcijai principą. Antroji kryptis: Patraukli vieta dirbti Viešąjį sektorių padaryti patrauklia vietą dirbti. Konkursai į valstybės tarnybą turi tapti visiškai skaidrūs, o kriterijai turi labiau atitikti tikrovę. Siekiant viešojo sektoriaus depolitizavimo, į darbuotojų atranką įtraukti privačias personalo atrankos įmones. Į viešąjį sektorių pritraukti vadovus lyderius. Siekiant į vadovaujamas pareigas pritraukti aukščiausio lygio profesionalus, kurie šiuo metu daugiausiai telkiasi privačiame sektoriuje, reikalinga juos papildomai motyvuoti. Pavyzdžiui, visiems vadovams mokėti konkurencingą darbo užmokestį iškart pradėjus darbą. Įvesti skaidrius, aiškius ir lanksčius tarnautojų atrankos kriterijus. Įvesti atlyginimų priedus, susietus su konkrečiais darbo rezultatais. Finansinės paskatos darbuotojams turi būti labiau susietos su darbo rezultatais, ne vien su darbo stažu. Tobulinti vertikalios ir horizontalios karjeros sistemas. Tokiu būdu daugiau galimybių tobulėti turės tie darbuotojai, kurie neturi lyderystės ar vadovavimo ambicijų, tačiau yra profesionalūs. Garantuoti nuolatinio tobulėjimo programas tarnautojams. Viešojo sektoriaus darbuotojai turi nuolat tobulėti, reikalinga stiprinti analitinius darbuotojų gebėjimus. Visą programą rasite čia. paslaugas, rengiant kvalifikacinius reikalavimus ar testus. Manome, kad tokios patirties daugiau reikėtų viešajame sektoriuje. Atrankos kriterijai taip pat turi būti adekvatūs, o ne numatyti konkrečiam asmeniui, taigi reikia iš esmės sukurti vieningą atrankos sistemą. Komentuoja Aušrinė Armonaitė, Lietuvos Respublikos liberalų sąjūdžio pirmininko pavaduotoja Mes siūlome dvi valstybės tarnybos pertvarkymo kryptis: kad institucijos būtų labiau orientuotos į paslaugų vartotoją ir kad valstybės tarnyba taptų patrauklia vieta dirbti. Norime pritraukti į valstybės tarnybą tuos profesionalus, kurie šiandien jos nesirenka dėl palyginti nedidelių atlyginimų, didelės atsakomybės ir galimo neskaidrumo. Tai, kad valstybės tarnybą pasirinktų aukščiausio lygio profesionalai, turėtų visuomenei suteikti daugiau pasitikėjimo ja. Na, o kad tokie žmonės ją rinktųsi, reikalingas didesnis skaidrumas, ypač atrankos. Skaidrumo užtikrinimui sieksime pasitelkti privataus sektoriaus žmogiškųjų išteklių valdymo įmonių ar specialistų Dėl privačių agentūrų tokia praktika Lietuvos viešajame sektoriuje nėra naujiena, kai kurios institucijos atskirais atvejais turi patirties įtraukdamos tokius specialistus. Pavyzdžiui, Švietimo ir mokslo ministerijoje rengiant bendrųjų gebėjimų testus mokyklų vadovams ir vykdant atrankas buvo pasitelkti privatūs konsultantai. Teisingai suplanavus sistemą, galima užtikrinti, kad biudžetas ne tik neišsipūstų, bet netgi būtų sutaupyta. Taip pat atrankos į valstybės tarnybą kriterijai turi būti lankstesni, kad būtų suteikta galimybė pretenduoti į valstybės tarnybą ir tiems pretendentams, kurie anksčiau dirbo privačiame versle ar nevyriausybiniame sektoriuje ir siekia persiorientuoti. Vykdant atranką reikalinga atsižvelgti ne tik į formalų išsilavinimą ar darbo santykių patirtį, bet ir patirtį kitose srityse versle, savanoriškoje veikloje, nevyriausybinėse organizacijose, pilietinėse iniciatyvose. Kai kurie kriterijai dažnai būna susiję su patirtimi vienoje konkrečioje srityje. Manome, kad ir kitose srityse dirbę žmonės turėtų turėti galimybę pretenduoti į valstybės tarnybą, nes kartais turi tam tinkamų, pritaikomų gebėjimų ir patirties. 22

23 aktualijos Darbo partijos tikslai: Sumažinti Seimo narių skaičių iki 111. Tobulinti Vyriausybės darbą, optimizuoti ministerijų skaičių ir struktūrą taip, kad ministerijų reguliavimo sričiai būtų priskiriamos giminingos valdymo sritys. Atsisakyti ministerijoms nebūdingų ūkinės veiklos funkcijų (paliekant politikos formavimo ir jos įgyvendinimo, priežiūros funkcijas). Kad valstybės ir savivaldybių tarnautojais dirbtų aukšto lygio profesionalūs specialistai, kad jų atlyginimas būtų adekvatus ir atitiktų rinkos dydį. Sugriežtinti valstybės pareigūnų ir tarnautojų atsakomybę už teisės ir etikos pažeidimus. Kad pažeidę etiką valstybės tarnautojai nebūtų priimami į valstybės tarnybą. Sugriežtinti valstybės tarnautojų, vadovų atsakomybę už neveiklumą, aplaidumą, už neatliktus darbus. Viešinti valstybės ir savivaldybių įstaigų veiklą, priimamus sprendimus. Valstybės tarnautojams nustatyti prievolę deklaruoti turtą, apie kurią mokesčių administratorius neturi galimybės gauti informacijos iš kitų šaltinių. Visą programą rasite čia. Komentuoja Valentinas Bukauskas, Seimo Darbo partijos frakcijos seniūno pirmasis pavaduotojas, Seimo Valstybės valdymo ir savivaldybių komiteto pirmininkas Valstybės tarnybos valdymas privalo būti prioritetinė valstybės valdymo politikos sritis. Nuo to, kaip ir kas sudaro valstybės tarnybą, kokiais kriterijais ir prioritetais vadovaujasi joje dirbantys asmenys, didžiąja dalimi priklauso mūsų visų gyvenimo kokybė, valstybės vystymasis, tarptautiniai ryšiai ir jų perspektyva. Seimo Valstybės valdymo ir savivaldybių komitetas, kuriam aš vadovauju pastarąją kadencija, o dirbu jau daugiau kaip dešimt metų, sistemingai siekia, kad valstybės tarnyba Lietuvoje užimtų deramą vietą ir atitiktų aukštus jai keliamus reikalavimus. Dar praeitos kadencijos Seimas Valstybės valdymo ir savivaldybių komiteto iniciatyva pakeitė Valstybės tarnybos departamento statusą iš įstaigos prie ministerijos į Vyriausybės įstaigą. Buvo tikimasi, kad Valstybės tarnybos departamentas, įgijęs aukštesnį statusą, turės didesnę įtaką ne tik vadinamajai karjeros valstybės tarnybai, bet ir statutiniams valstybės tarnautojams bent jau sprendžiant darbo apmokėjimo bei kaitumo klausimus. Pareigų kaitumo klausimas tampa vis aktualesnis pradedant taikyti rotacijos principus įstaigų vadovams bei diegiant kompetencijų modelį. Pirmiausiai man norėtųsi matyti valstybės tarnybą labiau konsoliduotą, mobilią viduje, mažiau suskaldytą. Manau, kad asmenims, dirbantiems valstybės sektoriuje bei gaunantiems atlyginimą iš valstybės ar savivaldybių biudžetų, turėtų būti keliami panašūs reikalavimai. Valstybės valdymo ir savivaldybių komitete jau ne pirmus metus diskutuojame apie viešojo sektoriaus visų asmenų, dirbančių valstybės ir savivaldybių institucijose, biudžetinėse ir kitose įstaigose įteisinimo, reguliavimo dalykus ir formas. Tokio sektoriaus įteisinamas leistų visiems, dirbantiems valstybei, jaustis vienodai reikalingiems ir svarbiems. Taip būtų sudarytos sąlygos atitinkamai proporcingai reguliuoti atlyginimų dydžius, paprasčiau vyktų rotacija bei kaitumas. Į valstybės tarnautojų skaičiaus mažinimą žiūriu nuosaikiai, nors tai labai populiarus klausimas artėjant rinkimams bei kitais atvejais, kai norima pademonstruoti aktyvumą ieškant finansinių ar žmogiškųjų išteklių. Aš drįsčiau pasakyti, kad valstybės tarnautojų reikia tiek, kiek jų reikia valstybės ar savivaldybių institucijoms ar įstaigoms nustatytoms funkcijoms kokybiškai atlikti. Kai kurios valstybės institucijos (jų vadovai), norėdamos atrodyti gražiai, sumažina karjeros valstybės tarnautojų skaičių institucijoje, tačiau čia pat steigia įstaigas prie institucijos, kuriose dirba jau ne valstybės tarnautojai, nors atlyginimai mokami iš to paties biudžeto. Dar kiti vadovai, norėdami gauti papildomų biudžeto asignavimų tarnautojams skatinti, laiko laisvus etatus, kuriems skirtas lėšas naudoja kitų skatinimui. Tokie gudravimai iškreipia bendrą sistemą ir tai rodo, kad esama rezervų, kuriuos reikia išnaudoti racionaliau ir čia jau tikrai galima kalbėti apie atitinkamus mažinimus. Visi supranta, kad efektyviai, profesionaliai valstybės tarnybai reikia profesionalių, kompetentingų, talentingų tarnautojų. Taigi, valstybės tarnyboje atsakingą darbą dirbantiems aukštos kvalifikacijos asmenims, kaip ir kitiems gerai dirbantiems asmenims, turi būti tinkamai atlyginama. Valstybės tarnybos ir kituose įstatymų projektuose, kuriuos rengė Seimo valdybos sudaryta darbo grupė, numatyta nustatytą pareigų hierarchiją atitinkanti apmokėjimo sistema. Ją priėmus ateityje bus svarbu sekti ir kiekvienais metais tinkamai koreguoti bazinį dydį, kuris yra pagrindas apskaičiuojant darbo užmokestį. Tenka pastebėti, kad iki šiol galiojusi šio dydžio koregavimo tvarka neveikė. Jis įšaldytas jau visą dešimtmetį, nors kiekvienais metais turėjo būti peržiūrimas atsižvelgiant į ne vieną ekonominių kriterijų. Daugybę metų ignoruojant ekonominius procesus susidarė atotrūkis tarp dirbančių valstybės tarnyboje ir privačioje rinkoje. Lietuvos valstiečių ir žaliųjų sąjungos tikslai: Sukurti efektyvią ir profesionalią valstybės tarnybą. Perduoti dalį viešųjų paslaugų nevyriausybinėms organizacijoms. Depolitizuoti valstybės ir savivaldybių įmonių valdymą. Kad Vyriausybėje dirbtų tik profesionalūs ministrai. Grąžinti pasitikėjimą Seimu ir partijomis, prisiimdami atsakomybę už rinkiminių pažadų vykdymą. Visą programą rasite čia. 23

24 vadovo skiltis VALSTYBĖS TARNYBOJE TURI BŪTI SUNKU, BET ĮDOMU DIRBTI Tomas Žilinskas savo karjerą vidaus reikalų sistemoje pradėjo kaip eilinis policijos pareigūnas. Vėliau dirbo Policijos departamente, Vidaus reikalų ministerijoje, trejus metus buvo Lietuvos Respublikos teisėsaugos atašė Lietuvos nuolatinėje atstovybėje Europos Sąjungoje. Nuo 2009 m. vadovavo ministerijos Viešojo saugumo politikos departamentui, o šių metų balandį buvo paskirtas vidaus reikalų ministru. Taigi, turėjo galimybę į valstybės tarnybą pažvelgti iš įvairių lygių. Kuo iš esmės skiriasi politiko ir valstybės tarnautojo darbas? Ar pasikeitė požiūris į valstybės tarnybą pasikeitus statusui? Kokią ateities valstybės tarnybą jis norėtų matyti? Apie tai su vidaus reikalų ministru Tomu Žilinsku kalbėjosi Valstybės tarnybos aktualijos. Iš tarnybos į tarnybą Kas naujo aukščiausiųjų vadovų korpuse? Sužinok! Svarbiausi pasikeitimai balandžio rugpjūčio mėnesiais! Nauji vadovai Danielius Kuprys Rimantas Sanajevas Nacionalinės žemės tarnybos prie Žemės ūkio ministerijos direktorius Lietuvos standartizacijos departamento direktorius VALSTYBĖS TARNYBOS VIZIJA: Mano vizija nedidelė, veržli, į rezultatus orientuota, gerai apmokama valstybės tarnyba. Iš jos būtų lengva iškristi, bet įdomu ir prasminga joje dirbti. Kad valstybės tarnyboje dirbęs žmogus visur būtų geidžiamas darbuotojas, sako vidaus reikalų ministras Tomas Žilinskas. Pakilę karjeros laiptais vadovai Karolis Aleksa Krašto apsaugos ministerijos Tarptautinių ryšių ir operacijų departamento direktorius 24

25 vadovo skiltis Kiekvienas naujas darbas, naujos pareigos atneša naujos patirties, naujų įžvalgų. Kokį svarbiausią pokytį pajutote iš valstybės tarnautojo pozicijos perėjęs į ministro? Nors nemažą dalį savo profesinio gyvenimo teko susidurti su politikas, visgi tik atsidūręs šioje pozicijoje supratau, kodėl politinė vadovybė nesusikalba su valstybės tarnautojais. Didelė dalis tarnautojų yra savo srities ekspertai, sukaupę ilgametę patirtį. Jie puikiai išmano sistemą, teisės aktus ir nesupranta, kaip kažkas gali nežinoti, atrodo, elementarių dalykų. Daug metų dirbu Vidaus reikalų ministerijoje ir visgi tikrai ne viską žinau. O ką kalbėti apie politikus, kurie į ministerijas ateina iš visai kitų sričių? Nesusikalbėjimas įvyksta dar ir dėl to, kad kalbame skirtingomis kalbomis: tarnautojai ekspertine, sausa teisės aktų kalba, o politinė komanda daugiau kasdiene, visiems suprantama kalba. Ne tik todėl, kad tobulai neišmano teisės aktų, bet ir todėl, kad viena iš jų pareigų suprantamai paaiškinti žmonėms, ką ir kodėl ministerija daro. Daugeliui ministrų gal didesnis iššūkis susikalbėti su tarnautojais, suprasti jų kalbą. Na, o man, kaip tarnautojui, buvo kiek sunkiau pereiti prie paprastesnio, visiems labiau suprantamo kalbėjimo. Gal ir tikrai valstybės tarnyba galėtų kalbėti paprasčiau, būti arčiau žmonių? Gal tada mažėtų atotrūkis tarp tarnautojų ir visuomenės, tarnautojų ir politikų? Pas mus įprasta, kad politikai kritikuoja valstybės tarnybą, ypač prieš rinkimus. Kaip į tai žiūrite? Čia jau tradicija, kad prieš rinkimus politikai daug kalba apie valstybės tarnybą, dažnai ne iš gerosios pusės, o prieš šiuos rinkimus ypač daug. Tai iš tikrųjų labai patogi tema ir paprastas būdas pelnyti rinkėjų simpatijas. Įvardiji valstybės tarnybą kaip kažkokį baubą ir mėtai į ją akmenis. Štai jie didžiausia Lietuvos problema biurokratai, kurie pravalgo paprastų mokesčių mokėtojų pinigus ir nieko nedirba! Tikrai nesakau, kad visa valstybės tarnybai skirta kritika yra nepagrįsta, tačiau kiek iš kritikuojančiųjų ėmėsi konkrečių iniciatyvų, kad valstybės tarnyba būtų pertvarkyta? Kaip matome, jau ilgą laiką valstybės tarnyboje vyksta tik kosmetiniai pokyčiai, o esminėms permainoms nesiryžtama. Deklaruojama, kad pokyčiai būtini, bet niekas nenori prisiimti atsakomybės už juos. Aišku, tokie pokyčiai skausmingi, nes yra susiję su žmonėmis, bet jie būtini. Tad kokių pokyčių, Jūsų nuomone, pirmiausiai reikia valstybės tarnybai? Manau, kad Lietuvos valstybės tarnyba turėtų būti kur kas kompaktiškesnė. Turėtume peržiūrėti valstybės tarnautojų ir darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį, santykį. Valstybės tarnautojais turėtų būti tik tie, kurie iš tikrųjų vykdo viešojo administravimo funkcijas. Visi teikiantieji paslaugas, atliekantys daugiau techninio pobūdžio darbą turi dirbti pagal darbo sutartį. Ydinga praktika, kad valstybės tarnautojo pareigybė steigiama tik dėl to, kad galėtume darbuotojui mokėti didesnį darbo užmokestį. Galiu suprasti vadovus, kurie taip nori išlaikyti geriausius darbuotojus, bet paskatinimui reiktų ieškoti kitų būdų. Taip pat reikėtų daugiau lankstumo. Turėtų būti paprastesnis tiek patekimas į valstybės tarnybą, tiek perkėlimas į kitas pareigas, tiek atleidimas iš jos. Nepateisino tarnautojas vilčių? Vadinasi, metas atsisveikinti. Dabar valstybės tarnyba yra virtusi savotiška socialinio užimtumo tarnyba vieną kartą patenki į ją ir ramiai sau sėdi, kažkokios ypatingos motyvacijos stengtis nereikia. Ilgainiui susiformuoja požiūris ką man valstybė gali duoti, o ne ką aš, valstybės tarnautojas, galiu duoti valstybei. Šiuo metu kaip vienas iš valstybės tarnybos privalumų yra iškeliamas stabilumas. Sakyčiau, kad turėtų būti priešingai valstybės tarnyba turėtų būti kur kas mažiau stabili, bet savo veržlumu, efektyvumu, darbo užmokesčiu patraukli aukščiausio lygio profesionalams, ekspertams, kad valstybės tarnyboje dirbti būtų sunku, bet įdomu, kad tai būtų prestižinis darbas. Manau, kad negerai, kai žmonės ilgai dirba vienoje pozicijoje. Jie jau nebemato savo klaidų, ką savo darbe reiktų keisti, nebeturi idėjų. Turi būti daugiau kaitos, nuolatinis išėjimas iš komforto zonos. Valstybės tarnyboje turi būti daugiau iššūkių, nes tik jie veda į priekį, verčia mąstyti inovatyviau, ieškoti naujų sprendimų. Deja, dabar nemaža dalis valstybės tarnautojų yra užsisėdėję komforto zonoje, todėl gal ir iš tikrųjų dalis jų subiurokratėja. Kęstutis Andrijauskas Edvardas Žukauskas Daiva Beliackienė Daiva Brasiūnaitė Rasa Daraškevičienė Antanas Dimaitis Tomas Gražiūnas Erika Leonaitė Loreta Mitkutė Kristina Nakutytė Arvydas Plėštys Informacinės visuomenės plėtros komiteto prie Susisiekimo ministerijos direktoriaus pavaduotojas Valstybės tarnybos departamento direktoriaus pavaduotojas Krašto apsaugos ministerijos kanclerė Finansų ministerijos Mokesčių politikos departamento direktorė Regioninės plėtros departamento prie Vidaus reikalų ministerijos direktoriaus pavaduotoja Seimo kanclerio pavaduotojas Lietuvos Respublikos nuolatinės atstovybės prie Šiaurės Atlanto Sutarties Organizacijos Gynybos reikalų skyriaus gynybos patarėjas Konstitucinio Teismo pirmininko patarėja Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Strateginio planavimo ir analizės departamento direktorė Vyriausybės atstovė Panevėžio apskrityje Krašto apsaugos ministerijos Kibernetinio saugumo ir informacinių technologijų departamento direktorius 25

26 vadovo skiltis Nora Ribokienė Tomas Žilinskas Judita Stankienė Tomas Urbonas Ligita Valalytė Petras Jakavonis Perėję į kitas pareigas vadovai Leonardas Bakaitis Zenonas Karalius Violeta Latvienė Valstybinės akreditavimo sveikatos priežiūros veiklai tarnybos prie Sveikatos apsaugos ministerijos direktorė Vidaus reikalų ministras Kauno apskrities valstybinės mokesčių inspekcijos viršininkė Lietuvos Respublikos nuolatinės atstovybės prie tarptautinių organizacijų Vienoje gynybos patarėjas Lietuvos darbo biržos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktorė Susisiekimo ministerijos Informacinės visuomenės politikos departamento direktorius Krašto apsaugos ministerijos vyriausiasis patarėjas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo kancleris Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus pavaduotoja Pasigendu ir įstaigų vadovų lyderystės. Labai trūksta lyderių, vadovų, kurie nuolat judintų valstybės tarnybą, būtų savo organizacijai kelrodžiais, įkvėptų savo žmones. Be abejo, įstaigų vadovai neturi politikuoti, tačiau visgi galėtų aktyviau bendrauti su politine valdžia, siūlyti, kaip spręsti vieną ar kitą klausimą, parduoti politikams savo idėjas. Lyderystės trūkumas irgi prisideda prie mažo valstybės tarnybos patrauklumo. Dažnai girdžiu, kad valstybės tarnautojai ir netgi vadovai skundžiasi, kad negaunam iš politikų gairių, kokia kryptimi einame. Bet palaukite, mes gi ne vaikų darželyje! Tarnautojai privalo žinoti, kas vyksta Lietuvoje, kokios politinės jėgos valdžioje ir kokie jų tikslai, kokia Vyriausybės programa, ir atsižvelgdami į tai generuoti idėjas bei siūlyti jas politikams. Pasikartosiu valstybės tarnyboje turi dirbti kūrybiški, veržlūs žmonės, ekspertai, kurie nelaukia, kol kažkas iš viršaus nuleis nurodymus, o patys rodo iniciatyvą. Ačiū už pokalbį. Rolanda Lingienė Valdas Vaičiūnas Vilma Vildžiūnaitė Valstybės tarnybą paliko Gintautas Bagotyrius Gintaras Čepas Alvydas Puodžiukas Olegas Romančikas Algis Sasnauskas Dalia Šadžiuvienė Angelė Žadeikaitė Vidmantas Žukauskas Nacionalinio visuomenės sveikatos centro prie Sveikatos apsaugos ministerijos Vilniaus departamento vedėja Generalinio miškų urėdo pavaduotojas Finansų ministro vyriausioji patarėja Finansų ministro vyriausiasis patarėjas Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius Lietuvos darbo birža prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus pavaduotojas Vyriausybės kanclerio pavaduotojas Valstybinės ligonių kasos prie Sveikatos apsaugos ministerijos direktorius Valstybės tarnybos departamento direktoriaus pavaduotoja Finansų ministerijos Vidaus audito skyriaus vedėja Valstybinės kelių transporto inspekcijos prie Susisiekimo ministerijos viršininkas 26

27 vadovo skiltis TOBULĖTI TRUKDO IŠDIDUMAS IR NUOSTATA, KAD IR TAIP GERAI DIRBAME Dirbant tik valstybės sektoriuje ar tik versle tikriausiai sudėtinga objektyviai įvertinti tiek vieną pusę, tiek kitą. Ar ne todėl Lietuvoje turime tiek stereotipų: visi verslininkai vagys, o jų pinigai nešvarūs, o valstybininkai tinginiai, kuriems nusispjauti ant savo darbo rezultatų? Žmonės, migruojantys tarp sektorių, kur kas aiškiau mato bendrą vaizdą: ne vien juodą ar baltą. Šį kartą mūsų pašnekovas itin įvairios patirties turintis žmogus. Mindaugas Vinkus žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalas, konsultantas, vadovas. Anksčiau dirbo viešųjų ryšių srityje, žurnalistu, yra dviejų knygų autorius. Tarp jo darboviečių Lietuvos bankas, Kauno technologijos universitetas, Pieno žvaigždės, dabar energetikos bendrovė EPSO-G ir kt. Taigi į verslą ir valstybės sektorių jam teko pažvelgti iš kuo įvairiausių kampų. Ar tikrai tie valstybės tarnautojai tokie apkerpėję biurokratai, kaip apie juos rašo spauda? Ar jie iš tikrųjų taip skiriasi nuo verslo įmonių darbuotojų, su kuriais jums teko dirbti? Visi tokie etiketė, primetama kažkuriai grupei, iš principo klaidinga nėra visų vienodų nei versle, nei viešajame sektoriuje. Tikrai valstybės tarnyboje yra apkerpėjusių, kaip Jūs sakote. Tačiau pastebimi ir labai teigiami pokyčiai. Ateina naujos kartos žmonės tiek į valstybės institucijas, tiek į valstybės valdomas įmones: su kitokiu supratimu, žiniomis ir požiūriu. Žvelgiant į tokius gerus pavyzdžius tikrai nematyti skirtumo, ar verslo, ar viešasis sektorius. Šie žmonės gali sė- DAUGIAU DRĄSOS IR ATVIRUMO: Ko palinkėčiau valstybės tarnybai? Didesnės orientacijos į konkretų ir pamatuojamą rezultatą, stipriau išreikšto noro surasti sprendimus nei pasiteisinimo prieš save ir kitus, kad neleidžia tvarkos ar procedūros, greičio ir efektyvesnio lėšų naudojimo. Ir nebijoti drąsesnių sprendimų, būti atviresniems naujovėms, sako Mindaugas Vinkus, žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalas, konsultantas, vadovas. 27

28 vadovo skiltis VYKDYTI FUNKCIJAS ŽALINGA FILOSOFIJA: Vienas ir nemėgstamiausių mano valstybinio sektoriaus terminų vykdyti funkciją. Įsiklausykite ne sukurti rezultatą. Nors tai kalbinis niuansas, bet jis atspindi požiūrį. Tas požiūris gajus įvairiose srityse, taip pat ir žmogiškųjų išteklių valdyme, tiksliau, valstybiniame sektoriuje tai vis dar personalo administravimas. Taigi administruojame tą personalą o kokių tikslų siekiame? Kokį organizacijos kolektyvą kuriame? Ar daug įstaigų personalo specialistų galėtų atsakyti į šį klausimą?, svarsto M. Vinkus. kmingai dirbti tiek ten, tiek ten. Taip pat nesuabsoliutinkime verslo, kad jis vien dėl to, kad privatus jau su kokybės ženklu. Susiduriame su nekokybiškomis verslo paslaugomis, prastu klientų aptarnavimu, kokio tikrai nenorėtume valstybės sektoriuje. Skirtumas tik tas, kad verslas jaučia didesnį spaudimą dėl savo nekokybiško darbo keistis ir koreguotis, nes priešingu atveju tiesus kelias į bankrotą. Valstybės sektoriuje ilgiau išlieka didesnė tolerancija nepatenkintiems klientams taip yra, nes jis gyvena ne iš uždirbamų pinigų, o iš valstybės biudžeto. Taigi kiekviename sektoriuje turime gerų ir blogų pavyzdžių. Dar 1989 m. visame pasaulyje žinomas ekspertas bei konsultantas Peteris Drukeris publikavo straipsnį Ko verslas gali išmokti iš ne pelno siekiančių organizacijų. Kaip rašo Harvard Business Review, tuomet kai kurie skaitytojai pagalvojo, kad pavadinime įsivėlė klaida, bet ir praėjus daugiau nei 16 metų nuo šio straipsnio autoritetingas leidinys teigia, kad, nepaisant valstybės sektoriaus šabloninės biurokratinės reputacijos, yra daugybė valstybės sektoriaus tarnautojų labai efektyvaus darbo pavyzdžių. Tiek verslas, tiek valstybės sektorius iškilmingai deklaruoja, kad pagrindinis jų turtas yra darbuotojai. O kokius matote pagrindinius žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumus versle ir valstybės sektoriuje? Valstybės sektoriuje dominuoja personalo administravimas, o ne žmogiškųjų išteklių valdymas. Geros žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos gali būti aprašomos tvarkose, procedūrose, bet netampa tikrais žmogiškųjų išteklių valdymo įrankiais, dažnai idėjos taip ir lieka popieriuje. Kodėl taip yra? Pažvelkime istoriškai. Ilgai dominavo principas vykdyti funkciją, bet ne sukurti rezultatą. Dar daug kur ir šiandien tai atsispindi pareiginiuose nuostatuose: daryti, bet ne kažką konkrečiai padaryti. Nors tai niuansas, bet jis atspindi požiūrį. Per ilgą laiką susiformavusias tarnautojų pažiūras ir įpročius sunku keisti. Nėra kritinės masės, kuri norėtų dirbti kitaip. Todėl siekiant pokyčių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje reikia ir vadovų dėmesio, ir žmonių kaitos, ir skeptiškumą keisti atvirumu naujovėms, ir noro idėjas paversti veikiančiomis praktikoje. Juk labai lengva gerą idėją surašyti į tvarką, parodyti geriausiems profesionalams, kurie palinksės galvomis, kad viskas labai teisingai surašyta, būsime patenkinti, kad padarėme labai gerą darbą, ministras tvarką patvirtino, tačiau kas iš to, kad kaip liko kaip tame posakyje: idėja gera, bet praktikoje neveikia. Taigi patarimas paprastas mažiau kurkime tvarkų, mažiau kalbėkime, o bent mažus dalykus įgyvendinkime praktiškai. Kadangi turite ir tarptautinės patirties, gal galite palyginti, kuo skiriasi ten dirbantys darbuotojai nuo mūsiškių tarnautojų? Kaip skiriasi vadovų, žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalų požiūris į juos? Pirma, tarptautinės institucijos turi galimybę pasiimti iš visų Europos Sąjungos šalių geriausius darbuotojus, jos yra patrauklūs darbdaviai. Atitinkamai dėmesys žmogiškųjų išteklių valdymui yra didelis, žmonės iš skirtingų šalių atsineša žinias ir geriausias praktikas, o pačios institucijos žiūri į gerąsias žinomų privačių tarptautinių kompanijų, su kuriomis konkuruoja dėl darbuotojų, praktikas. Taigi nemano, kad yra tobulos, kad ir taip gerai dirba, kad nereikia keistis, mokytis iš kitų. O pas mus pasitaiko tam tikro išdidumo mes ir taip puikiai dirbame, kitaip padaryti neįmanoma, pas mus šitos nesąmonės neveiks. Bet kuriame sektoriuje nuostata ir taip gerai dirbame yra žalinga, tai pirmas žingsnis į stagnaciją. Kaip jai nepasiduoti? Receptas paprastas: per metus įstaigoje padarykite bent po vieną nedidelį teigiamą pokyti, kuris būtų naudingas įstaigos klientams ir darbuotojams. Ir to tikrai užteks. Visi kalba apie modernią, profesionalią, motyvuotą valstybės tarnybą, bet kaip įstaigai pradėti keistis? Kokie galėtų būti pirmieji žingsniai? Įsivaizduokime, kad vieną rytą vadovas nusprendžia: noriu, kad mano įstaiga dirbtų geriau, kad mano žmonės ir jų veikla kokybiškai tobulėtų. Nuo ko pradėti? Viskas prasideda nuo vadovo, jo požiūrio. Nelabai įsivaizduoju, kodėl daug metų nesikeitęs vadovas staiga vieną rytą atsibudęs to užsinorėtų. Tokiu atveju reikia keisti vadovą, paimti tokį, kuris turi vidinį įsipareigojimą kurti šiuolaikiškai veikiančią instituciją. Kitas žingsnis komanda. Vienas gali norėti labai daug, bet 28

29 vadovo skiltis be bendraminčių pokyčių nepadarysi. Todėl vienintelis kelias, jeigu negali samdyti ekspertų, stokoji lėšų, vietoje dviejų vidutinių ar prastesnių paimti vieną gerą profesionalą. Bene didžiausias tobulėjimo ir pokyčių priešas inercija, rutina. Ar ne? Inercija rodo tam tikrus nusistovėjusius įpročius. Todėl geriausias receptas sau patiems įsivardyti, kokie įpročiai trukdo dirbti efektyviau, priimti naujoves ir siekti nuolatinės pažangos. Imkime kad ir Jūsų minimą rutiną. Rutininiai darbai galiausiai turi sukurti rezultatą (žinoma, jeigu tai nėra rutininiai kavos gėrimai ir kolegų lankymai po kabinetus ), taigi reikia galvoti, ką galime padaryti ir pakeisti, kad tą rutiną supaprastintume, pagreitintume, susimažintume nuobodžios rutinos srautą. Tam reikia pasukti galvą, o tai yra papildomos pastangos. Jeigu nenori papildomų pastangų, kurias įdėjus vėliau bus lengviau dirbti, toliau važiuoji inertišku traukiniu. Arba įdedi pastangų ir važiuodamas turi didesnį komfortą bei greitį. Kaip rasti laiko pokyčiams? Juk jo visada trūksta... Jeigu pokytis suvokiamas kaip svarbus, prioritetinis klausimas, nuo kurio priklauso institucijos ateitis, jam visada atsiras laiko. Jo atsiras analizuojant, kaip panaudojami laiko ištekliai šiuo metu, kur jo galima sutaupyti, ką galima daryti kitaip, kad būtų patiriamos mažesnės laiko sąnaudos. Viešajame sektoriuje dar daug laiko sugaištama pasitarimams, posėdžiams, aptarimams. Jeigu jiems būtų atsakingai ruošiamasi, jų metu būtų koncentruojamasi į sprendimų priėmimą, nežaidžiant pasvarstymais dėl pasvarstymų ar noru pasirodyti protingiems ir reikšmingiems, laiko tikrai atsirastų. Tačiau ir čia vyksta pokyčiai, ateinant vadovams su kitokiu požiūriu į darbo organizavimą, efektyvų laiko valdymą. Prisidėjote prie Lietuvos banko reorganizacijos (beje, apie tai galima pasiskaityti Valstybės tarnybos aktualijų 2015 m. liepos numeryje). Kaip vertinate ją praėjus šiek tiek laiko? Ką patartumėte panašius pokyčius planuojantiems vadovams? Taip, Lietuvos bankas vienas ryškiausių nūdienos viešojo sektoriaus pokyčio pavyzdžių. Kaip ir minėjau, viskas prasideda nuo vadovo požiūrio. Valdybos pirmininko Vito Vasiliausko nuostata buvo labai aiški: turime pasikeisti tiek kaip organizuojame darbą institucijos viduje, tiek kokią vertę sukuriame visuomenei. Reorganizacijos rezultatas labai akivaizdus: su 30 proc. mažesniais ištekliais, su naujais vadovais ir mažesniu jų skaičiumi Lietuvos bankas tapo labai proaktyvus, priimantis reikalingus šaliai ir jos piliečiams sprendimus, net jei jie ir labai sunkūs. Aišku, vienas reorganizacijos iššūkių mažinant darbuotojų skaičių išlaikyti kertinius, svarbiausius, vertingiausius žmones. Kaip juos atpažinti, receptas paprastas juos galima identifikuoti kalbantis su vadovais, darbuotojais, kolegomis, vidinių konkursų būdu ir t. t. Nubraižyti naujos struktūros schemos nepakanka, nes tai tik popierius. Struktūra veikia efektyviai, kai visuose jos lygiuose dirba tinkami žmonės. Ačiū už pokalbį. BENT PO VIENĄ ŽINGSNĮ Į PRIEKĮ: Kaip nepasiduoti stagnacijai? Receptas paprastas: per metus įstaigoje padarykite bent po vieną nedidelį teigiamą pokyti, kuris būtų naudingas įstaigos klientams ir darbuotojams. Ir to tikrai užteks. Nuotr. freerangestock.com 29

30 žmogiškųjų išteklių vadyba TALENTŲ VADYBA: FLANDRIJOS PATIRTIS Talentų pritraukimas ir valdymas pastaruoju metu ypač aktualiausios žmogiškųjų išteklių valdymo temos tiek privačiajam, tiek valstybės sektoriams. Kaip talentų ieško ir juos pritraukia įvairios pasaulio verslo įmonės, rašėme straipsnyje Naujausios žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos ką kalba pasaulinio lygio ekspertai. 2 dalis, kuris skelbtas Valstybės tarnybos aktualijų 2016 m. pavasario numeryje. Šį kartą norėtume pristatyti Leveno universiteto Viešosios vadybos instituto mokslininkių Dorien Buttiens ir Annie Hondeghem atliktą tyrimą, kaip talentų valdymą suvokia ir taiko Flandrijos (vienos iš Belgijos provincijų) Vyriausybė. Visą straipsnį galite rasti čia. Du požiūriai į talentų valdymą: išskiriantis darbuotojus ir neišskiriantis Egzistuoja daugybė talentų valdymo, talentų vadybos ir paties talento apibrėžčių. Pradėkime nuo pamatinės sąvokos talento. Neretai talentas yra apibrėžiamas kaip išskirtinių gebėjimų, įgūdžių, žinių ir kompetencijų rinkinį turintis asmuo. Kita šio žodžio reikšmė tai kokia nors pozityvi, tam tikroje situacijoje vertę kurianti žmogaus savybė. Nuo to, kuria reikšme vartojame žodį talentas, iš principo priklauso ir talentų vadybos sąvoka. Štai keletas iš populiariausių apibrėžčių: Talentų vadyba yra integruotos veiklų sistemos naudojimas, siekiant užtikrinti, kad organizacija pritrauktų, išlaikytų, skatintų ir lavintų talentingus asmenis dabar ir ateityje. To tikslas yra užtikrinti talentų srautą, turint omenyje, kad talentas yra esminis įmonės šaltinis (Armstrong, 2007)*. Talentų vadyba yra sistemingas pritraukimas, atpažinimas, vystymas (parengimas), įtraukimas/išlaikymas ir strateginis darbuotojų išdėstymas organizacijoje ateičiai dėl jų aukšto potencialo arba dėl to, kad jie užima esmines/operatyvines pozicijas (Chartered Institute of Personnel and Development, 2009). Talentų vadyba reiškia išspausti iš darbuotojų tai, ką jie turi geriausia, priverčiant juos panaudoti savo stiprybes ir pomėgius, ir sukurti tinkamą aplinką, kurioje galėtų vystytis jų talentai (Van Beirendonck, 2010). Taigi galima išskirti dvi pagrindines talentų vadybos kryptis: darbuotojus išskiriančią ir neišskiriančią. Darbuotojus išskirianti talentų vadybos kryptis talentą suvokia kaip subjektą ir darbuotojus skirsto į antraeilius ir pagrindinius. Pagrindiniai darbuotojai yra didesnės vertės, nes jie išsiskiria savo unikalumu ir gebėjimais (Lepak ir Snell, 1999). Jie konstruoja organizacijos žmogiškąjį ir socialinį kapitalą. Šis metodas yra orientuotas į tam tikrą organizacijos darbuotojų segmentą į aukštą potencialą turinčius ir/ar rezultatyviai dirbančius asmenis, o darbuotojai, kurie traktuojami kaip neturintys talento, nėra įtraukiami į įvairias talentų vadybos praktikas. Šią kryptį pasirinkusiose organizacijose labai svarbu nuolat stebėti strategines pozicijas, nes jos turi prioritetinę reikšmę talentų vadybos politikoje ir didele dalimi prisideda prie organizacijos konkurencinio pranašumo (Collings ir Mellahi, 2009). Dar vienas šiai krypčiai būdingas požiūris yra vadinamas topgrading. Tai reiškia, kad organizacija nori įdarbinti/ tobulinti rezultatyviai dirbančius asmenis visose joje esančiose pozicijose. Ši talentų valdymo kryptis būdingesnė verslo organizacijoms, kurios siekia finansinių tikslų, didelio efektyvumo, kurių veiklos rezultatai priklauso nuo visų darbuotojų indėlio. Kai kurie autoriai kaip šio metodo trūkumą pabrėžia tai, kad jis atmeta individualius bei visuomeninius tikslus (Boselie, 2010). Darbuotojų skirstymas į dvi grupes gali daryti neigiamą poveikį žmonėms, taip pat ir organizacijos reputacijai. Antraeiliai darbuotojai gali jausti tam tikrą neteisingumą, nes pagrindiniai darbuotojai gauna daugiau galimybių, pavyzdžiui, karjeros. Darbuotojų neišskirianti talentų vadybos kryptis kiekvieną darbuotoją traktuoja kaip talentą, turintį tam tikrų stiprių savybių rinkinį. Todėl turi būti tobulinamos kiekvieno darbuotojo stiprybės ir talentai, o jų nuolatinis skatinimas turi būti įtrauktas į organizacijos talentų vadybos strategiją. Kiekvienam darbuotojui turi būti sužadinimas noras pasiekti kaip įmanoma geresnius savo veiklos rezultatus. Toks požiūris į talentų valdymą dera su minkštuoju žmogiškųjų išteklių valdymo metodu ir strateginiu balanso modeliu (Boselie, 2010). Jis padeda stebėti darbuotojų veiklą daugiamačiu spektru (individualiu ir socialiniu lygiais bei nepamirštant organizacijos ekonominių tikslų). Visgi įžvelgiama ir šio metodo trūkumų organizacija, siekdama patenkinti kiekvieno norus ir poreikius, atideda savo organizacinę sėkmę. * Literatūros sąrašą žr. originaliame straispnyje. 30

31 žmogiškųjų išteklių vadyba Neišskiriantis talentų valdymas Talentus išskiriantis valdymas Požiūris į talentą Talentas objektas Talentas objektas Talentas subjektas Talentas subjektas Organizacijos tikslinė grupė Talentų valdymas = Žmogiškųjų išteklių valdymas Kiekvienas asmuo yra talentas Kiekvienas asmuo skatinamas kuo produktyviau atlikti savo darbus, tobulinamos ir palaikomos kiekvieno individualios stiprybės Talentų vadybos strategijos apima tik tam tikras organizacijos darbuotojų grupes ar darbo rinkos segmentą aukšto potencialo ir/ar rezultatyviai dirbančius asmenis Akcentuojamos specifinės asmens stiprybės, kurios reikalingos konkrečiai pozicijai organizacijoje. Pagal talentų valdymo strategiją yra atrenkami tik darbuotojai su specifiniais talentais Talentų vadyba Flandrijos Vyriausybėje strateginiai dokumentai Leveno universiteto Viešosios vadybos instituto mokslininkės aiškinosi, kaip talentus suvokia ir kokia talentų valdymo kryptimi eina Flandrijos Vyriausybė. Tyrimo metu buvo išanalizuoti svarbiausi Flandrijos Vyriausybės dokumentai, susiję su personalo politikai: m. koalicijos sutartis, m. administracinių reikalų politinis dokumentas (Bestuurszaken, ), šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių politikos ir Flandrijos Vyriausybės talentų politikos vizijų dokumentai. Taip pat atlikti pusiau struktūruoti interviu su dviem valstybės tarnautojais, kurie dalyvauja žmogiškųjų išteklių politikos ir kompetencijų bei talentų valdymo projektuose (toliau vadinsime talentų projektu) m. koalicijos sutartis. Šiame susitarime pristatomi Flandrijos Vyriausybės politiniai planai m. teisėkūros periodui. Pagal šį dokumentą, besimokančioje Flandrijos visuomenėje (De lerende Vlaming) talentas yra minimas ilgalaikių gyvenimo planų turinčių asmenų ir jų talentų vystymo kontekste: Mes privalome investuoti į talentų tobulinimą ir kiekvieno vaiko, kiekvieno jauno asmens bei suaugusiojo įgūdžius. Kiekvienas talentas privalo rasti savo vietą darbo rinkoje. Skiltyje Ryžtinga Vyriausybė personalo valdymo tikslai yra pateikiami kaip prioritetiniai Flandrijos Vyriausybei. Koalicijos susitarimas garantuoja, kad Flandrijos Vyriausybė privalo daryti daugiau pasitelkdama mažiau. Taigi personalo valdymo pokyčiai tampa neišvengiami: Mums reikia investuoti į talentingus, įsitraukusius darbuotojus, kurie yra labiau tinkami vidiniam mobilumui organizacijos viduje ir skirtinguose Vyriausybės lygmenyse. Vienas iš Vyriausybės tikslų yra būti pavyzdiniu darbdaviu (Voorbeeldig Werkgeverschap), kuriam ekonominė sąmonė ir visuomeninė atsakomybė yra aukščiausi prioritetai: Būti pavyzdiniu darbdaviu reiškia įgyvendinti šiuolaikinę žmogiškųjų išteklių plėtros politiką, kurios pagrindas yra talentų vadyba drauge su tinkamu atlygiu, atitinkančiu esamos rinkos normas. Taigi Flandrijos Vyriausybė tikisi įdarbinti talentingus darbuotojus tam, kad darbas vyriausybinėse institucijose vyktų produktyviai ir būtų naudingas. Žinoma, neapsieinama ir be talentų vadybos. Tačiau iki galo nėra aišku, kurį būtent metodą išskiriantį darbuotojus ar neišskiriantį Flandrijos Vyriausybė taiko m. administracinių reikalų politinis dokumentas. Šiame dokumente yra pristatoma administracinių reikalų politikos strategija. Žmogiškųjų išteklių politikos gerinimas vyksta būtent pagal šią politiką. Dokumente yra akcentuojama dešimt strateginių tikslų, iš kurių vienas inovatyvios žmogiškųjų išteklių politikos vystymas. Pagal jį numatytas retų talentų pritraukimas, vystymas ir išlaikymas [...] (Bourgeois, 2009). Skatinti talentų pritraukimą, būti patraukliu darbdaviu taip pat yra strateginis siekis. Kalbėdamas apie talentų vadybą, administracinių reikalų ministras Geert Bourgeois daro išvadą, kad labai svarbu ugdyti gerus lyderius ir pritraukti gerus darbuotojus: Aš noriu, kad talentų vadyboje atsispindėtų karjeros galimybių vystymas ir organizacijos strateginiai poreikiai ir visa tai turėtų aiškią sąsają su darbo jėgos planavimu. Taip pat žmogiškųjų išteklių vystymas turi prasidėti nuo kiekvieno darbuotojo stiprybių atpažinimo, nepamirštant organizacijos strategijos. Administracinių reikalų ministras nori talentų vadybą panaudoti siekdamas strateginių Vyriausybės tikslų ir kartu išlaikyti pusiausvyrą tarp organizacinės sėkmės ir kiekvieno darbuotojo tobulėjimo. Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių politikos dokumentas. Šiame dokumente plačiai pristatomas Flandrijos Vyriausybės požiūris į žmogiškųjų išteklių politiką: Flandrijos Vyriausybė vykdo integruotą ir tvarią žmogiškųjų išteklių politiką, kuri yra tikslingai nukreipta į strateginių tikslų realizavimą, sutelkiant dėmesį į talentų pritraukimą, vystymą ir išlaikymą. Daugiausiai dėmesio yra skiriama socialinei atsakomybei, racionaliam išteklių naudojimui ir įsidarbinimo galimybėms. Taigi pateiktoje vizijoje centrinę vietą užima talentas. Pastebėtina tai, jog likusiame dokumente talento koncepcijai bei talentų vadybai skiriama nedaug dėmesio. Tačiau kalbant apie vadovavimo bei lyderystės įgūdžius, talento sąvoka minima: Jis ar ji yra atsakingi už savo komandos talentų vystymą, bet taip pat tiems talentams turi būti leista plėstis kitose plotmėse [ ]. Komandos vadovas, besivadovaudamas talentų vadybos principais, privalo optimaliai paskirstyti darbuotojus pagal jų kuruojamą sritį. Vėlgi šiame dokumente nėra pakankamai aišku, kuris talentų vadybos metodas yra naudojamas. Pati talentų vadyba yra minima bendriniame kontekste ir atrodo, kad linkstama žvelgti į talentą kaip į subjektą. Talentų politika Flandrijos Vyriausybėje. Šis dokumentas yra projekto Kompetencijos ir talentų vadyba (pagrindinio projekto Šiuolaikinė žmogiškųjų išteklių politika dalis) produktas, kuriame daug dėmesio skiriama talentų vadybos vystymui Flandrijos Vyriausybėje. Jame rašoma: Talentų valdymas yra daugiausia susijęs su aukšto lygio politika. Ši politika yra tikslingai nukreipta į jaunus ir daug žadančius darbuotojus. Mes esame įsitikinę, 31

32 žmogiškųjų išteklių vadyba IŠLAIKYTI PUSIAUSVYRĄ: Pasak straipsnio autorių, vyriausybės dalyvauja tikrame kare dėl talentų, siekdamos pritraukti ir išlaikyti kompetentingus darbuotojus. Taigi, moderni žmogiškųjų išteklių politika tampa ypač svarbi. Kaip ir privačiajame, taip ir valstybės sektoriuje kuriant modernią žmogiškųjų išteklių vadybą susiduria priešingos vertybės: produktyvumas, efektyvumas su lygybe, teisingumu ir teisėtumu. Visi šie aspektai yra svarbūs formuojant žmogiškųjų išteklių politiką. Valstybės sektorius yra spaudžiamas persiorientuoti nuo socialinio teisėtumo link ekonominės naudos. Vis dėlto turi būti išlaikyta pusiausvyra tarp socialinių ir ekonominių vertybių. kad Flandrijos Vyriausybėje kiekvienas turi talentą. Taigi ši citata atitolina nuo darbuotojus išskiriančios talentų vadybos. Kiekvienas turi talentą toks požiūris dera su objekto metodu. Talentas nėra niekaip susijęs su amžiumi, lytimi ar kilme. Flandrijos Vyriausybė siekia sukurti palankią talentų atpažinimo ir panaudojimo atmosferą. Talentas yra [ ] įgimtas gabumas, dovana, kažkas, ką tu privalai mėgti daryti ir kas tau puikiai sekasi. Talentas prasideda nuo individo vidinio pasaulio. Asmeniniai gebėjimai ir išsilavinimas taip pat yra svarbūs. Organizacijoje naudoti talentų gebėjimus reiškia vertinti visų darbuotojų prigimtines stiprybes ir teigiamas jų dalis. Taigi, kai Flandrijos Vyriausybė kalba apie talentus, štai ką ji turi omenyje: Talentas yra asmens gebėjimo kažką gerai daryti ir jo pomėgio tai daryti derinys. Tai automatiškai veda į rezultatus. Norint, kad talentas būtų vystomas, reikia tinkamos aplinkos, pagalbos ir asmeninių, visuomeninių bei organizacinių tikslų suderinamumo. Taigi išanalizavus minėtus dokumentus galima teigti, kad talentas Flandrijos Vyriausybėje suprantamas kaip objektas (Gallardo-Gallardo, 2012). Tolesnis sąvokos tobulinimas yra nukreiptas į sąsają tarp talento ir individualių interesų, kurie taip pat derėtų su asmeniniais, visuomeninais ir organizaciniais uždaviniais. Tai gali būti siejama su anksčiau minėtu strateginio balanso modeliu (Boselie, 2010). Toliau pristatomi skirtingi talentų vadybos aspektai, kuriuos nurodo Flandrijos Vyriausybė. Citatos apie talentų sąvoką jau sudarė pakankamai aiškų įvaizdį, kad Flandrijos Vyriausybė neturi tikslo įgyvendinti talentus išskiriantį talentų vadybos modelį. Projekto vadovas pateikia štai tokį požiūrį į talentų vadybą: Mes ne tobulo darbuotojo ieškome, o stiprybių, kurias turi kiekvienas. Aplinka turi svarbų vaidmenį atpažįstant ir įdarbinant talentus. Vadovai gali sukurti aplinką, kurioje darbuotojai turės galimybę parodyti ir panaudoti savo talentus. Talentų projekto vadovas tvirtina, kad talentai negali būti valdomi, o talentas glūdi pačiame žmoguje. Štai kodėl yra svarbūs kultūros pokyčiai. Žmonės turi būti skatinami tobulėti patys, panaudoti savo talentus, vietoj to, kad lauktų nurodymų. Darbuotojo ir organizacijos interesai: kas svarbiau? Kitas svarbus akcentas sąveika tarp organizacijos, darbuotojo ir vadovo: Tobulą harmoniją tarp organizacijos tikslų ir darbuotojų vilčių galima sukurti tuomet, kai suderinami tiek asmeniniai, tiek organizacijos vystymosi planai. Ši sąveika padeda pasiekti Flandrijos Vyriausybės akcentuojamus talentų vadybos tikslus ir uždavinius. Flandrijos Vyriausybė skiria individualų, organizacinį ir visuomeninį lygmenis: Tikslas yra suburti patenkintus, motyvuotus ir atsidavusius darbuotojus [ ]. Patenkinta organizacija ir jos vadovai, kurie įgyvendina organizacijos tikslus pasitelkdami į pagalbą savo geriausius darbuotojus [ ]. Toks požiūris padeda suprasti, kad talentų panaudojimas organizacijoje nėra vien tik maloni duotybė, bet ir supratimas, kad jie prisideda prie komandos ir visos organizacijos tikslų siekimo. Taigi, nors individualiam lygmeniui skiriama daug dėmesio, vis dėlto akivaizdi organizacijos tikslų pirmenybė. Visgi valstybės sektorius privalo duoti rezultatus, o spaudimas būti produktyviems ir veiksmingiems yra gana stiprus (Francois, 2012). Be to, talentų projekto vadovas tvirtina, teikiant kokybiškas paslaugas didėja gyventojų pasitenkinimas, o tai padeda formuoti geresnį Vyriausybės įvaizdį (Bonamie, 2012). 32

33 žmogiškųjų išteklių vadyba ATEITIS PRIKLAUSO BESIMOKANČIOMS ORGANIZACIJOMS IR ŽMONĖMS Pamirškime, kad kažkas privalo mus motyvuoti, rūpintis mūsų tobulėjimu! Mes suaugę žmonės ir patys esame už save atsakingi. Nuo to, kaip motyvuojame save mokytis, išbandyti naujus dalykus, kaip tobulėjame profesinėje srityje, tiesiogiai priklauso mūsų vertė darbo rinkoje ir gerovė, sako Delija Milašiūtė, buvusi Valstybinės vaistų kontrolės tarnybos komunikacijos specialistė, dabar kūrybinio marketingo sprendimų įmonės vadovė, lektorė. Už savo tobulėjimą atsakome patys! Skundžiatės, kad įstaiga nesiunčia jūsų į komandiruotes? Kad ir vėl pritrūko pinigų jūsų mokymams? Kad nemotyvuoja jūsų daugiau prisidėti prie organizacijos rezultatų ir imtis sudėtingesnių užduočių? Baikite juokus! Už savo profesinį tobulėjimą esate atsakingas jūs pats! Pas mus Lietuvoje dar ne visi suvokia, kad patys turime rūpintis savo mokymusi, kad turime būti suinteresuoti darbe atlikti kuo įvairesnes ir vis sudėtingesnes užduotis. Juk nuo to priklauso mūsų, kaip profesionalų, vertė darbo rinkoje: tiek privačiajame, tiek valstybės sektoriuje! Taigi motyvuoti save privalome patys, tvirtina D. Milašiūtė. Nuotr. Ekaterinos Malanichevos DAUG KĄ GALIME PATYS: Jei nori būti geresnis nei vidutinis specialistas, privalai domėtis, kas naujo tavo srityje, kas darosi pasaulyje. O kai pradedi domėtis, mokytis, žiūrėk, atsiranda bendraminčių, taip pat norinčių kažko daugiau išmokti, susidaro ratelis ir prasideda pokyčiai. Bet kažkas tai turi pradėti. Galima sėdėti ir laukti, kol kas tave sumotyvuos, pamokys, o galima ir patiems aktyviai domėtis ir net mokyti kitus. Tas pats patarimas galioja ir įstaigoms. Galima laukti, kol biudžete atsiras papildomų pinigų mokymams (ir nesulaukti), o galima ir savo jėgomis nemažai padaryti. Galbūt jūsų pačių įstaigoje yra žmonių, kurie turi vertingų žinių, ar kurie moka įkvėpti, išjudinti kolegas? Galbūt tokių galima pasikviesti iš kitų įstaigų? Gal pernelyg į rutiną įsisukusį kolektyvą galima suburti nedidelei išvykai? Norint kurti gyvą, nuolat tobulėjančią organizaciją, reikia ne tiek pinigų, kiek kūrybiškumo, įsitikinusi Delija Milašiūtė. 33

34 žmogiškųjų išteklių vadyba Nuotr. freerangestock.com NAUJŲ ŽINIŲ KAIP SALDAINIO: Vienas geriausių savimotyvacijos pavyzdžių saldainių norintis vaikas. Jei jis žino, kad tėvai kažkur namie paslėpė saldumynų, trūks plyš juos ras, pasieks užkeltus ant aukščiausios spintos tėvai net nepagalvotų, kad jų mažylis gali ten užlipti! Štai taip turėtume norėti mokytis. Ne dėl kitų dėl savęs. Pamirškime tuos laikus, kai galėjai tikėtis visą gyvenimą dirbti vienoje darbovietėje. Net ir valstybės sektorius nėra visiškai stabilus: įstaigos reorganizuojamos ir net uždaromos. Taigi niekada nežinai, kada teks pasiieškoti kitos darbo vietos. Pagaliau, ar iš tikrųjų norisi tą patį dirbti 30 metų? O kad išliktum paklausus darbo rinkoje, turi nuolat investuoti į save: mokytis, įgyti kuo daugiau ir kuo įvairesnių vertingų įgūdžių, išbandyti kuo įvairesnių veiklų, augti kaip savo srities profesionalas. Sakysite, tam reikia daug pinigų? Žinoma, seminarai, knygos, žurnalai kainuoja. Tačiau internete galima rasti gausybę nemokamų saviugdai skirtų šaltinių: visuomenei vis plačiau atsiveria geriausi pasaulio universitetai, skurta daugybė mokymosi platformų, nuotolinio mokymosi programų, savo patirtimi forumuose, tinklaraščiuose dalijasi aukščiausio lygio ekspertai. Tereikia pasiieškoti! Viskas paprasta. Nori būti sveikas? Privalai sportuoti. Negali sau leisti sporto klubo ar neturi laiko treniruotėms? Tada vaikštai į darbą pėsčiomis, važiuoji dviračiu, nesinaudoji liftu. Su mokymusi tas pats. Niekas nesiunčia į brangius mokymus? Tada vietoje to, kad per pietų pertrauką naršytum po socialinius tinklus, perskaitai kokį profesinį straipsnį arba važiuodamas autobusu išmoksti keletą anglų kalbos žodžių. It s all about motyvation! įsitikinusi pašnekovė. Geidžiamas darbdavys besimokanti organizacija Jau dabar kai kurios tarptautinės įmonės prisivilioja geriausius specialistus, talentingiausią jaunimą ne todėl, kad siūlo didesnius atlyginimus, o todėl, kad daug investuoja į savo darbuotojus, skatina juos mokytis padirbus tokioje organizacijoje išauga jų vertė darbo rinkoje. Tiesa, visai nebūtina, kad įstaigoje gaunamos žinios būtų tiesiogiai susijusios su darbu asmeninis augimas ne mažiau svarbus ir žmonių vertinamas dalykas. Galimybė tobulėti ne tik profesiškai, bet ir kaip žmogui galėtų būti didžiulis viešojo sektoriaus konkurencinis pranašumas. Ir ypač mažų įstaigų, kurios negali pasiūlyti viliojančių karjeros perspektyvų. Tam nebūtinos didžiulės finansinės investicijos, bet reikia pastangų kuriant besimokančią ir savo žiniomis besidalijančią bendruomenę, tvirtina D. Milašiūtė. Štai vienoje iš mano buvusių darboviečių kiekvieną penktadienį su kolegomis eidavome pietauti ir dalydavomės tuo, ką naujo iš savo profesinės srities sužinojome: kas kokį straipsnį perskaitė, kas kokioje konferencijoje buvo, kas kokį įdomų žmogų sutiko. Toks dalijimasis skatina sveiką konkurenciją kiekvienas jaučiasi įsipareigojęs kažkuo pasidomėti, kažką naujo išmokti, kad galėtų įdėti į bendrą žinių katilą. Jai dirbant Valstybinėje vaistų kontrolės tarnyboje darbuotojai pareiškė norą tobulinti anglų kalbos žinias, o pinigų tam nebuvo. Jų stygius privertė į kalbos mokymąsi pažvelgti kitu kampu. Praktiškai visi turėjo anglų kalbos pagrindus, tiesiog trūko praktikos ir motyvacijos savarankiškai mokytis. Bet tam juk ir nebūtinas mokytojas iš šalies! Taigi buvo rastas sprendimas norintys patobulinti savo anglų kalbos įgūdžius kartą per savaitę vietoje pietų pertraukos rinkdavosi į improvizuotas anglų kalbos pamokėles ir kalbėdavosi angliškai iš anksto sutartomis temomis. Pasak D. MIlašiūtės, įstaigos dažnai net nenutuokia, kiek daug darbuotojai galėtų sužinoti, išmokti vieni iš kitų tereikia surasti žmones, kurie sugebėtų užkurti kolektyvą bendrai tobulėjimo veiklai, suburtų mokytis, tobulėti, kažką naujo sužinoti norinčius žmones. Tokios grupelės gali tapti labai reikšminga motyvacijos priemone ir organizacijos kultūros pokyčių proveržiu. Išeikite iš biuro! Susipažinkite su naujais žmonėmis ir idėjomis! Dabar visame pasaulyje ant bangos vadinamieji kūrybiniai rytai (angl. creative mornings), kai organizacijoje svečiuojasi kokios nors srities specialistas ir pasakoja apie savo darbą ar savo srities naujoves. Tai gali būti kolega iš kitos įstaigos arba visai su organizacijos veikla nesusijęs žmogus, pavyzdžiui, sportininkas, aktorius, mokslininkas. 34

35 žmogiškųjų išteklių vadyba IEŠKOKIME NAUJŲ RECEPTŲ: Ištisai virdamas savo sultyse nieko naujo neišvirsi. Natūraliai žmogus daugiau ar mažiau stengiasi išlikti komforto zonoje, bet per ilgai joje užsibuvęs aptingsta, apsnūsta. Todėl bent retkarčiais į kasdienę rutiną būtina įlieti naujų iššūkių, naujų skonių, naujų potyrių, naujų žinių, naujų emocijų, kad įstaigos katilas ne vangiai virsnotų, o kunkuliuotų idėjomis ir energija. Nuotr. freerangestock.com Kam to reikia? Tam, kad išlaisvintume savo kūrybiškumą! Kūrybiškumo prireikia net prie konvejerio stovint, ką jau kalbėti apie valstybės tarnybą, tvirtina D. Milašiūtė. Tačiau neretai rutina mūsų kūrybiškumą nustumia kažkur į sąmonės užkampį, o naujas žmogus, nauji potyriai, netgi nauja vieta padeda jam iškilti į paviršių. Pabandykite įprastą pasitarimą surengti ne įstaigos posėdžių kambaryje, o neįprastoje erdvėje muziejuje, parke, bibliotekoje ir jis bus visiškai kitoks! Jei norite, kad organizacija nesustabarėtų, būtina nors retkarčiais bendradarbius ištraukti iš įprastinės erdvės, suteikti naujų potyrių tai suartina kolektyvą, skatina naujai pažvelgti į savo darbą, padeda gimti naujoms idėjoms, netradiciniams problemų sprendimams. Svarbiausia, kad nauji potyriai išjudina žmones, įkvepia juos tobulėti, o tai ugdo pasididžiavimą savimi bei savo organizacija. Žinoma, visada atsiras kolektyve žmonių, kurie skeptiškai žiūrės į visokias netradicines veiklas, keistus mokymus. Ir tegu. Tai jų pasirinkimas. Bet tie, kurie sugebės atsiverti naujiems dalykams, peržengti per save, visada kažką gaus sau, o tuo pačiu ir visam kolektyvui. Štai į tokius žmones reikia orientuotis, kurti jiems komfortišką įstaigos atmosferą. Kiti anksčiau ar vėliau persilauš, o gal ir liks įstaigos paraštėse, bet bent jau nebus dominuojanti masė. Dalijimosi kultūra neįmanoma be pagarbos ir įvertinimo Sukurti gyvą, idėjomis degančią, motyvuotus žmones pritraukiančią organizaciją nėra lengva, tam reikia nemažai pastangų bei laiko. Organizacijų kultūra nepasikeičia nei per savaitę, nei per mėnesį, nei per metus. Kryptingas kolektyvo formavimas yra sudėtingas darbas, reikalaujantis intuicijos, žmonių pažinimo, jautrumo. Reikia jausti savo kolektyvą: kokios nuotaikos vyrauja, kokie žmonės jame dirba ir kokių Keletas Delijos Milašiūtės mėgstamų saviugdos portalų: goop.com trūksta. Į tai reiktų atsižvelgti atrenkant naujus kolegas. Nereiktų nurašyti ir senųjų darbuotojų. Juk dažnai jie turi daug profesinių žinių, patirties ir galėtų ja pasidalyti su naujesniais kolegomis bei taip prisidėti prie organizacijos kokybinio augimo. Kartais atidžiau apsidairius galima pamatyti, kad šalia dirba be galo įdomių žmonių, kuriuos tereikia paskatinti atsiskleisti. Tiesa, tokie patirties ir idėjų mainai yra sėkmingi tik tada, kai organizacijoje vyrauja pasitikėjimu, pagarba ir įvertinimu pagrįsti santykiai. Pastebėjau, kad pas mus darbuotojai dažnai jaučiasi neįvertinti. Ir tai nebūtinai susiję su materialiniu įvertinimu. Jei kalbame apie valstybės tarnautojus, tai jie tikriausiai gana realistiškai suvokia savo įstaigos galimybes juos motyvuoti finansiškai. Jiems dažniau trūksta žodinio įvertinimo, įsiklausymo į jų poreikius, lūkesčius, sako D. Milašiūtė. Tik vadovas neturėtų laukti, kol darbuotojas parodys iniciatyvą ir pasakys, ko jam reikia, kas jį jaudina, kas jo netenkina. Mūsų žmonės nėra pratę apie tai kalbėtis. Jie greičiau paliks įstaigą nei nuoširdžiai pasakys vadovui, kas nepatinka. Todėl lyderio pareiga inicijuoti tokį pokalbį, aiškintis, kuo gyvena jo darbuotojai. Pasak pašnekovės ypač dėmesingumas svarbus dirbant su kūrybingais žmonėmis, kurie ir palaiko organizacijos degimą. Paprastai jie yra jautrūs, įžeidūs. Jei jų nesiklausoma, jei jų idėjos yra atmetamos, laikui bėgant jie užsisklendžia ir nebeatiduoda savęs kolektyvui. 35

36 žmogiškųjų išteklių vadyba PO RINKIMŲ: KAIP ATLEISTIEMS POLITIKAMS SUSIGRĄŽINTI TARNAUTOJO STATUSĄ? ATMINTINE Valstybės politikų, kurie buvo valstybės tarnautojais, ir politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojų garantijos ir grįžimas į valstybės tarnybą pasibaigus m. Seimo kadencijai Pasibaigus Seimo m. kadencijai žmogiškųjų išteklių valdymo padaliniams reikės tinkamai atleisti kadenciją pabaigusius politinio (asmeninio) pasitikėjimo tarnautojus. O šias bei valstybės politikų pareigas užėmę buvę valstybės tarnautojai galės grįžti į valstybės tarnybą. Kaip vyksta šios procedūros, skaitykite Valstybės tarnybos departamento parengtoje atmintinėje. Politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojų atleidimas iš pareigų Politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojai atleidžiami iš pareigų, kai: baigiasi politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautoją į pareigas priėmusio valstybės politiko ar kolegialios valstybės institucijos įgaliojimai (VTĮ* 44 str. 1 d. 6 p.); politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojas ar politinio (asmeninio) pasitikėjimo pagrindu priimtas įstaigos vadovas praranda į pareigas jį priėmusio valstybės politiko ar kolegialios valstybės ar savivaldybės institucijos pasitikėjimą (VTĮ 44 str. 1 d. 7 p.); pasibaigia politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojo paskyrimo į pareigas terminas (VTĮ 44 str. 1 d. 7 p.). Politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojas iš pareigų atleidžiamas paskutinę jį į pareigas priėmusio valstybės politiko įgaliojimų dieną ar naujai sudarytos kolegialios valstybės institucijos pirmajame posėdyje (VTĮ 44 str. 4 d.). Politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojas iš pareigų atleidžiamas laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu (VTĮ 44 str. 6 d.). Išeitinės išmokos atleistiems politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojams Kai baigiasi politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautoją į pareigas priėmusio valstybės politiko ar kolegialios valstybės institucijos įgaliojimai, atleistam iš pareigų politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka išmokama praėjus mė- * Valstybės tarnybos įstatymas 36

37 žmogiškųjų išteklių vadyba nesiui nuo jo atleidimo iš pareigų dienos (VTĮ 41 str. 1 d.). Šios išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo priimamas į valstybės tarnautojo pareigas arba į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke (VTĮ 41 str. 1 d.). Atleidimo iš pareigų dieną išmokamos pinigų sumos už nepanaudotas kasmetines atostogas (VTĮ 41 str. 5 d.). Valstybės politikų ir asmenų, atleistų iš politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojų pareigų, kurie prieš tai buvo valstybės tarnautojais, grįžimas į valstybės tarnybą Valstybės tarnautojo statuso atkūrimas, jeigu asmuo atitinka bendruosius ir specialiuosius reikalavimus (VTĮ 16 str. 2 d. 1 p.). Šių asmenų bendrieji ir vadovavimo gebėjimai nėra tikrinami, asmenys į pareigas priimami patikrinus jų gebėjimus atlikti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas (VTĮ 16 str. 6 d.; Valstybės tarnautojo statuso atkūrimo ir pareigų siūlymo buvusiam valstybės tarnautojui taisyklės, patvirtintos Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. nutarimu Nr. 967). Buvę valstybės tarnautojai, norėdami atkurti valstybės tarnautojo statusą, turi kreiptis į VTD** ir pateikti: prašymą; asmens tapatybę ir pilietybę patvirtinančio dokumento kopiją; išsilavinimą ar kvalifikaciją patvirtinančių dokumentų kopijas; anketą; atleidimą iš valstybės tarnautojo pareigų patvirtinančio dokumento kopiją; nepriekaištingos reputacijos reikalavimų atitikties deklaraciją; aplinkybes, suteikiančias teisę atkurti valstybės tarnautojo statusą, patvirtinančių dokumentų kopijas; anglų, prancūzų ar vokiečių kalbos (-ų) mokėjimo lygį patvirtinančio (-ių) dokumento (-ų) kopiją (-as) (jeigu jų mokėjimo lygis nustatytas vidaus reikalų ministro nustatyta tvarka). Atkuriant statusą dokumentus galima pateikti paštu, el. paštu arba į VTD atvykus asmeniškai. Statuso atkūrimo garantija taikoma 3 mėn. nuo atleidimo dienos visą šį laikotarpį pareigos siūlomos nepriklausomai nuo to, kiek kartų buvę valstybės tarnautojai atsisakė pasiūlytų pareigų. VTD el. paštu informuoja įstaigą apie pasiūlytas pareigas eiti sutikusius asmenis. Įstaiga turi sutikusiems asmenims organizuoti pokalbį, kad patikrintų gebėjimus vykdyti funkcijas, nustatytas pasiūlytų pareigų pareigybės aprašyme. Asmuo į pareigas gali būti priimtas, jei pokalbis įvertinamas ne mažiau nei 6 balais, o jeigu pateikiama praktinė užduotis ne mažiau kaip 7 balais. Dalyvavimas atrankose į pakaitinių valstybės tarnautojų pareigas (VTĮ 14 str.; Atrankos į pakaitinio valstybės tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašas, patvirtintas Vyriausybės 2012 m. lapkričio 7 d. nutarimu Nr. 1344). Buvę valstybės tarnautojai į pakaitinių karjeros valstybės tarnautojų pareigas, išskyrus pakaitinį valstybės tarnautoją, priimamą į pareigas, iki VTĮ nustatyta tvarka į jas bus priimtas karjeros valstybės tarnautojas, gali būti priimami iš asmenų, turinčių teisę atkurti karjeros valstybės tarnautojo ar įstaigos vadovo statusą. Buvę valstybės tarnautojai, siekiantys atkurti valstybės tarnautojo statusą, gali per Valstybės tarnybos valdymo informacinės sistemos savitarnos posistemę matyti atrankų į pakaitinių valstybės tarnautojų pareigas skelbimus ir savarankiškai teikti dokumentus dalyvauti atrankoje: prašymą leisti dalyvauti atrankoje; gyvenimo aprašymą pagal Europass CV reikalavimus; anglų, prancūzų ar vokiečių kalbos mokėjimo lygį patvirtinančio dokumento kopiją (jeigu nustatytas reikalavimas mokėti šias kalbas). Asmuo laimi atranką į pakaitinio valstybės tarnautojo pareigas ir gali būti priimtas, jei pokalbis įvertinamas ne mažiau nei 6 balais, o jeigu pateikiama praktinė užduotis ne mažiau kaip 7 balais. Dalyvavimas konkursuose į karjeros valstybės tarnautojo ar įstaigos vadovo pareigas (VTĮ 11, 13 str.; Konkursų į valstybės tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos aprašas, patvirtintas Vyriausybės 2002 m. birželio 24 d. nutarimu Nr. 966). Konkursai į valstybės tarnautojų pareigas skelbiami Valstybės tarnybos portale. Kandidatavimas į valstybės tarnybą vyksta elektroninėje erdvėje. Prašymai į konkursą ar pakaitinio valstybės tarnautojo atranką teikiami per vartotojo paskyrą, kurią reikia susikurti Atrankos į valstybės tarnybą modulio savitarnoje. Šioje paskyroje taip pat registruojamasi į bendrųjų gebėjimų bei vadovavimo gebėjimų tikrinimą. Daugiau informacijos apie registravimąsi į konkursus galite rasti Valstybės tarnybos portale. ** Valstybės tarnybos departamentas 37

38 žvilgsnis už Lietuvos ribų Alma Markevičienė, Valstybės tarnybos departamento Atrankų skyriaus Vadovavimo gebėjimų tikrinimo grupės vadovė Arvydas Kazlauskas, Valstybės tarnybos departamento Atrankų skyriaus vedėjas EUROPOS PERSONALO ATRANKOS TARNYBOS (EPSO) NAUJIENOS Europos personalo atrankos tarnybos (EPSO) susitikimo metu Europos Sąjungos institucijos, šalys narės dalijosi savo taikomomis žmogiškųjų išteklių naujovėmis. Galbūt kai ką būtų galima pritaikyti ir pas mus? Nuotoliniai interviu taupo pretendentų laiką David Bearfield, EPSO direktorius, papasakojo, kad atrinkdama darbuotojus į Europos Sąjungos institucijas EPSO jau taiko nuotolinius interviu naudodama programėlę Camio. Pretendentams pageidaujant, taip gali vykti antrasis atrankos etapas. Nuotolinio interviu pageidaujantis pretendentas nurodo, koks pokalbio laikas jam tinkamas, ir į savo el. paštą gauna nuorodą, kaip atsisiųsti reikiamą programėlę ir prisijungti prie jos. Atranką organizuojantys specialistai per ją gali atsiųsti iš anksto paruošus klausimus, nurodo, kiek laiko skiriama atsakymams. Po pokalbio pretendentas gauna atsakymą apie rezultatus, t. y. kiekvieno klausimo įvertinimą, ir ar jis kviečiamas į kitą atrankos etapą. Manau, kad labai greitai toks pokalbio būdas išpopuliarės, nes jaunajai kartai nesudaro nepatogumų bendravimas per IT technologijas. Taip pat taupomi tiek pretendentų, kuriems nereikia vykti į Briuselį, tiek pačios EPSO pinigai, sako D. Bearfield. Visgi jis turi ir trūkumų kol kas nėra mechanizmo, kuris užtikrintų, kad interviu metu kalba būtent tas pretendentas, kuris iš tikrųjų kandidatuoja į tam tikrą poziciją. 38

39 žvilgsnis už Lietuvos ribų Sudaro sąlygas specialiųjų poreikių turintiems asmenims Silvia Akif, EPSO patarėja atrankos politikos ir procedūrų klausimais, akcentavo, kad EPSO yra svarbu taikyti lygių galimybių politiką atrenkant į Europos Sąjungos institucijas. Nuo 2008 m. EPSO siekia pritaikyti savo vykdomas atrankas specialiųjų poreikių (įvairias negalias turintiems asmenims, nėščioms moterims ir kt.) turintiems pretendentams. Nuotr. freerangestock.com Pavyzdžiui, konkurso skelbime yra galimybė nurodyti, ar toje darbo vietoje, dėl kurios skelbiamas konkursas, yra galimybė dirbti tam tikrą negalią turintiems asmenims. EPSO turi pritaikytą inventorių ir patalpas specialiųjų poreikių turintiems pretendentams: specialias kėdes, stalus, įvairius pagalbos mygtukus, papildomą apšvietimą regos negalią turintiems asmenims, net mamos ir vaiko kambarį (pretendentėms, turinčioms mažų vaikų). Taip pat EPSO testavimo priemonės yra pritaikytos specialiųjų poreikių turintiems pretendentams. Pavyzdžiui, pretendentams dėl jų turimos negalios gali būti skiriama daugiau laiko tam tikroms užduotims atlikti, yra galimybė padidinti šriftą, sprendžiant testą ar užduotį, specialios klaviatūros, taip pat užtikrinamas vertimas į gestų kalbą. Įsivertinimo įrankis padeda apsispręsti, ar pareigos yra tinkamos Airijoje už atranką ir priėmimą į valstybės ir viešąją tarnybą atsakingos Viešųjų paskyrimų tarnybos (angl. Public Appointments Service) atstovė Aoife Lyons pasakojo apie šios įstaigos naudojamą pretendentų į valstybės tarnybą įsivertinimo įrankį. Pasak jos, pretendentų įsivertinimas prieš pretenduojant į konkrečias pareigas yra labai svarbus atrankos etapas, nes jis padeda patiems pretendentams aiškiau suvokti, ar jie iš tikrųjų nori pretenduoti į konkrečias pareigas, ar tos pareigos jiems tinkamos, ar atitinka jų lūkesčius. Kaip sakė A. Lyons, savęs įsivertinimo klausimynai padeda sumažinti netinkamų, neapsisprendusių pretendentų skaičių, o tai sumažina atrankos kaštus bei padaro atrankos procesą efektyvesnį, nes nereikia vertinti konkrečioms pareigoms netinkamų kandidatų. KAS TRAUKIA PERSPEKTYVIUS DARBUOTOJUS? Kaip rodo įvairiose Europos šalyse atlikti tyrimai, pagrindinė paskutinių metų tendencija kad stiprių ir aukštą potencialą turinčių žmonių įsitraukimą į organizacijos veiklą labiausiai lemia trys dalykai: karjeros galimybės (plačiąja prasme), organizacijos reputacija ir organizacijos polinkis į inovatyvumą. Įsivertinimo klausimynai yra skelbiami viešai, juos pretendentai gali išspręsti internetu. Klausimų atsakymai yra konfidencialūs ir atranką vykdanti įstaiga jų nemato. Kaip rodo Viešųjų paskyrimų tarnybos atliktos apklausos rezultatai, 87 proc. pretendentų savęs įsivertinimo klausimynus vertina kaip naudingus. Kūrybiškai vilioja talentingus darbuotojus Olandijoje ieškant valstybės tarnautojų daug dėmesio skiriama tinkamų pretendentų pritraukimo momentui. Kaip pasakojo Esther van Egmond, Olandijos Vidaus reikalų ministerijos mokymo programų koordinatorė, šios šalies įstaigos jau turi nemenką įdirbį pritraukdamos aukštą potencialą turinčius pretendentus. Kaip ji pabrėžė, tradiciniai darbo skelbimai nebėra efektyvūs, tapo svarbu potencialiems darbuotojams tinkamai, patraukliai pristatyti savo įstaigą, jos veiklą, jos prioritetus, perspektyvas, organizacinę kultūrą, vertybines nuostatas, personalo politiką. Įstaigos siekia kurti ilgalaikius santykius su potencialiais pretendentais, išnaudoti asmeninius jau dirbančių darbuotojų ryšius. Esamiems darbuotojams diegiamas supratimas, kad padėdami pritraukti į savo įstaigą naujų aukštą potencialą turinčių darbuotojų jie kuria naudą ir sau, skatinamas tarpusavio bendradarbiavimas, o ne konkurencija. Todėl labai populiari ir efektyvi darbuotojų pritraukimo priemonė Olandijoje yra asmeninės darbuotojų sėkmės istorijos. Susitikimo metu pristatyta Olandijos vyriausybės stažuotojų programa, kurioje dalyvauja 11 ministerijų ir apie 120 stažuotojų kasmet, o aplikuoja apie 4 tūkstančius pretendentų taigi programa yra tikrai populiari. Stažuotojų atrankoje taikomi psichologiniai testai, vertinama motyvacija. Stažuotė trunka 2 metus, kiekvienam stažuotojui yra sudaromas individualus planas ir ugdymo programa. Numatyta, kad stažuotojas turi atlikti praktiką mažiausiai dviejose ministerijose ar kitose vyriausybinėse organizacijose, pasirinkti mažiausiai dvi sritis iš keturių: politikos formavimo, politikos įgyvendinimo, priežiūros arba administravimo ir veiklos valdymo, susipažinti mažiausiai su trijų darbo vietų darbo pobūdžiu. Baigus visą 2 metų stažuotės programą ir teigiamai įvertinus jos rezultatus, stažuotojui gali būti pasiūlyta nuolatinė darbo vieta. 39

40 jaunimo skyrelis Aneta Rupeikaitė, Šiaulių universiteto Viešojo valdymo programos magistrė Prof. Teodoras Tamošiūnas, Šiaulių universiteto Viešojo administravimo katedros vedėjas, magistro darbo vadovas VALSTYBĖS TARNAUTOJŲ PROFESINIŲ VERTYBIŲ RAIŠKA: ŠIAULIŲ APSKRITIES ATVEJIS Pagrindinė Vyriausybės atstovo tarnybų, veikiančių dešimtyje Lietuvos apskričių, funkcija vykdyti savivaldybių veiklos teisėtumo administracinę priežiūrą. Veiklos teisėtumo pažeidimai yra susiję ne tik su savivaldybių darbuotojų kompetencijų stoka, bet ir su valstybės tarnautojų profesinėmis vertybėmis. Šiame straipsnyje pristatomu tyrimu siekta išnagrinėti, su kokiomis profesinėmis vertybėmis prasilenkia Šiaulių apskrities savivaldybių institucijų valstybės tarnautojai, priimdami sprendimus. Siekiant mažinti savivaldybių veiklos teisėtumo pažeidimų skaičių, suformuotas ir pagrįstas hipotetinis (galbūt tinkamas ir kitoms Lietuvos apskritims) valstybės tarnautojų siektinų profesinių vertybių įgyvendinimo modelis. 40

41 jaunimo skyrelis Vertybių sistema Vadovaujantis moksline literatūra ir Lietuvos Respublikos teisės aktais, galima pateikti tokią valstybės tarnautojų profesinių vertybių sistemą (žr. 1 pav.): Analizuojant valstybės tarnautojų profesines vertybes išryškėja vertybių skirstymo problemika. Valstybės tarnautojai turi ir savo asmenines vertybes, kurios nebūtinai gali sutapti su dokumentuose deklaruojamomis vertybėmis ir principais. Čia kyla vertybių santykio konfliktas, kadangi tarnautojai turi derinti asmenines ir profesines vertybes. Gebėjimas suderinti asmenines ir teisės aktais nustatytas vertybes bei jomis tinkamai vadovautis yra viena svarbiausių valstybės tarnautojų veiklos sąlygų. Visos profesinės vertybės yra svarbios valstybės tarnautojo profesinėje veikloje. Vadovaujantis tarnavimo visuomenės interesams principu, turi būti paisomi atskirų grupių interesai, būtina atsižvelgti į sprendimų pasekmes, ieškoti kompromiso, tenkinančio abi suinteresuotas šalis. Daugelis vertybių yra glaudžiai tarpusavyje susijusios. Atsakomybės vertybė reikalauja profesinės kompetencijos, o atskaitingumas įpareigoja tarnautojus atsakyti už savo veiksmus teisiniu aspektu. Nešališkumo vertybė nurodo, kad valstybės tarnautojai sprendimų priėmime negali teikti pirmenybės vienai ar kitai visuomenės grupei ar asmeniui. Viešumo vertybė įgalina piliečius žinoti, kas vyksta, kokius sprendimus ir kodėl priima valstybės tarnautojai. Dažnai vertybės yra tapatinamos su principais. Visgi principai daugiau siejami su elgesio taisyklėmis, o vertybės yra vidiniai motyvatoriai, kurie skatina elgtis teisingai. Mokslinėje literatūroje skiriami šie svarbiausi valstybės tarnautojų veiklos principai: Paklusti įstatymui ir jį įgyvendinti; Tarnauti visuomenės interesams; Prisiimti asmeninę atsakomybę; Vengti žalos darymo. Administracinė vertybių priežiūra Mokslinėje literatūroje skiriami du pagrindiniai istoriškai susiformavę savivaldybių veiklos priežiūros ir kontrolės modeliai: administracinė priežiūra ir teisminė kontrolė. Europinės teisės sistemos šalyse susiformavo ir dominuoja administracinė savivaldybių veiklos priežiūra. Tai reiškia, kad savivaldybes prižiūri valstybės vykdomoji valdžia tam tikros jos institucijos. Savivaldybių administracinė priežiūra tai Biurokratinės Lojalumas Atskaitomybė Veiksmingumas Kūrybiškumas Bendrosios Lygybė Laisvė Pagarba nuosavybei Pagarba įstatymui 1 pav. Valstybės tarnautojų profesinių vertybių sistema PROFESINIŲ VERTYBIŲ GRUPĖS Pagarba kitiems Teisėtumas Organizacinės Efektyvumas Rezultatyvumas Nešališkumas speciali valstybės įgaliotų pareigūnų veikla, skirta kontroliuoti bei tikrinti, kaip organizacine tvarka nepavaldžios valstybinės ir kitos įmonės, įstaigos, organizacijos laikosi specialių, visiems privalomų taisyklių, instrukcijų, tvarkų, įtvirtintų įstatymuose ir kituose teisės aktuose. Lietuvoje savivaldybių administracinę priežiūrą atlieka Lietuvos Respublikos Vyriausybė per Vyriausybės atstovus apskrityse. Esminė Vyriausybės atstovų veiklos funkcija kontroliuoti savivaldos institucijų veiklos teisėtumą. Be to, Lietuvoje pagal funkcijas profesinių vertybių įgyvendinimo administracinės priežiūros institucijoms priskirtinos: Vyriausioji tarnybinės etikos komisija, Seimo Etikos ir procedūrų komisija, Seimo kontrolierių įstaiga, atskirų valdymo institucijų etikos komisijos. Šiaulių apskrities Vyriausybės atstovo tarnybos dokumentų (ataskaitos, motyvuoti teikimai, rašytiniai reikalavimai, kreipimaisi į teismus ir kt.) analizė parodė, kad Šiaulių apskrities savivaldybių veikloje ne visada vadovaujamasi reglamentuotomis valstybės tarnautojų profesinėmis vertybėmis, pasitaiko profesinių vertybių pažeidimų atvejų. Vyriausybės atstovui Šiaulių apskrityje kiekvienais metais pateikiamas didelis teisės aktų projektų skaičius. Teisės pažeidimų juose nustatoma nuo 6 iki 10 proc. iš jų. Analizuojamuose dokumentuose nustatyti veiklos teisėtumo pažeidimo atvejai, kai nesivadovaujama reglamentuotomis profesinėmis vertybėmis. Pagrindiniai atvejai: leidimų išdavimas, komisijų sudėties ir jų darbo reglamentų nustatymas, tarnybinių atlyginimų priedų nustatymas, socialinio būsto ar kitų patalpų nuoma, valstybės tarnautojų delegavimas į komisijas, atostogų suteikimas, komunalinių atliekų tvarkymo reglamentavimas, savivaldybės viešųjų įstaigų vidaus kontrolės Dalykinės Profesionalumas Teisingumas Kompetencija Visuomeninės Pilietiškumas Darnumas Demokratinės Atsakomybė Viešumas Tolerancija Garbingumas Individualios Sąžiningumas Principingumas Geranoriškumas Nuoseklumas tvarkos nustatymas ir išlaidų reglamentavimas, nuostatų rengimas ir tvirtinimas, metinio savivaldybių biudžeto sudarymas ir tvirtinimas, savivaldybėms nuosavybės teise priklausančio nekilnojamojo turto privatizavimas, informacijos neskelbimas viešai. Vadovaujantis teisės aktų, Šiaulių apskrities Vyriausybės atstovo tarnybos dokumentų ir šios tarnybos penkių ekspertų pateiktos informacijos analize, išnagrinėtos priežastys, kurios lemia Šiaulių apskrities savivaldybių veiklos teisėtumo pažeidimus: valstybės tarnautojų kompetencijos trūkumas, atsakomybės ir atskaitomybės stoka, komunikacijos stoka organizacijoje, lyderystės stoka, biurokratizmas, stagnacija, neigiama politikų įtaka, politinės intrigos. KAD VERTYBĖS VEIKTŲ: Labai svarbu valstybės tarnautojus įtraukti į institucijos vertybių formavimo procesą. Taip formuojama asmeninė atsakomybė vadovautis jomis. Taip pat labai svarbi vadovo pozicija įgyvendinant profesines vertybes, nes teigiamas vadovo pavyzdys skatins darbuotojus elgtis pagal nustatytas vertybes. Nuotr. freerangestock.com 41