N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS

Size: px
Start display at page:

Download "N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS"

Transcription

1 LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra Grita Balašaitienė N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuomenės sveikatos vadyba) Mokslinis vadovas: Prof. Mindaugas Stankūnas KAUNAS, 2015

2 2 SANTRAUKA Visuomenės sveikatos vadyba N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS Grita Balašaitienė Mokslinis vadovas Prof. Mindaugas Stankūnas Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Kauno medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; p. Darbo tikslas. Įvertinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą. Uždaviniai: 1. Ištirti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinio darbo taikymą savo darbe. 2. Nustatyti N ligoninės medicinos personalo užimamus vaidmenis komandiniame darbe. 3. Ištirti N ligoninės medicinos personalo ketinimus ugdyti komandinio darbo įgūdžius. Tyrimo metodika. Tyrimas buvo vykdomas VšĮ N ligoninėje, apklausiami visi medicinos personalo darbuotojai. Tokiu būdu 2014 metais kovo balandžio mėnesiais buvo išdalintos 197 anoniminės anketos medicinos personalui. Buvo gautos 83 tvarkingai užpildytos anketos (atsako dažnis 42 proc.). Siekiant išsiaiškinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą, buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas. Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa į kurią be specialių klausimų buvo įtrauktas ir užsienyje šiai problematikai tirti plačiai naudojamas klausimynas (M. Belbin Team role ). Duomenys analizuoti programa SPSS, 17 versija. Rezultatai: visi tyrime dalyvavę (100 proc.) medicinos personalo darbuotojai buvo girdėję apie komandinio darbo svarbą sveikatos priežiūros sektoriuje. Kad jų ligoninėje praktikuojamas komandinis darbas nurodė 37,3 proc. respondentų, kad ligoninėje praktikuojamas komandinis ir individualus darbas teigė daugiau nei pusė (57,8 proc.) apklausos dalyvių. Net 54,2 proc. medicinos personalo darbuotojų atsakė, kad jiems atlikti savo pareigas dažnai prireikia komandinio darbo, o 32,5 proc. teigė, kad jiems visuomet svarbu dirbti komandoje. N ligoninėje labiausiai pasitaikančios problemos, kurios trukdo komandiškumui, tai pagarbos stoka (37,3 proc.), atgalinio ryšio nebuvimas (33,7 proc.). Tarp medicinos personalo darbuotojų dominuoja du vaidmenys, kuriuos dažniausiai prisiima dirbdami komandoje, tai kompanijos darbuotojo (39,8 proc.), vykdytojo (24,1 proc.). Mažiausiai dominuojantis vaidmuo idėjų generatoriaus (1,2 proc.). Dauguma tyrime dalyvavusių respondentų (91,6 proc.) sutinka, kad turi pakankamai

3 3 reikalingųkomandinio darbo įgūdžių. Nors dauguma respondentų savo komandinio darbo įgūdžius vertino kaip pakankamus, tačiau net 98,8 proc. pageidautų šiuos įgūdžius tobulinti. Išvados:Rezultatai parodė, jog komandinio darbo svarba ir jo principai yra svarbūs medicinos personalo darbuotojams.tarp medicinos personalo darbuotojų dominuoja du vaidmenys, kuriuos dažniausiai prisiima dirbdami komandoje, tai kompanijos darbuotojo ir vykdytojo. Didžioji dauguma medicinos personalo darbuotojų pripažino, kad nors jie mano turintys pakankamai teorinių ir praktinių žinių apie komandinį darbą, tačiau, esant galimybei, pageidautų tobulinti savo įgūdžius šioje srityje. Raktažodžiai: komanda, komandinis darbas, komandiniai vaidmenys.

4 4 Management of Public Health EVALUATION OF THE ATTITUDES OF THE MEDICAL STAFF OF THE HOSPITAL N REGARDING TEAMWORK Grita Balašaitienė Supervisor. Prof. Mindaugas Stankūnas Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; p. The aim is to evaluate the attitudes of medical staff of the hospital Nregarding teamwork. Objectives: 1. To investigate the opinion of medical staff of the hospital N about the use of teamwork in their work place. 2. To identify the dominating team role among the medical personnel of the hospital N. 3. To evaluate intentions of medical staff of the hospital N in development of their teamwork skills. Research methodology. The study was carried out in the hospital N situated in Lithuania in 2014.All medical personnel (physicians and nurses) were invited to participate in this survey. The total number of returned questionnaires was 83 (response rate was 42%). The original study questionnaire together with was developed together with the Belbin Role Self-Perception Inventory was used for data collection. Data were coded and analyzed with the SPSS (version 17.0) using descriptive statistical analysis methods. Results: It was found that all respondents (100%) were aware about the significance of teamwork in the health care sector. 37.3% of respondents indicated, that they were practicing teamwork in the hospital and 57.8% were practicing both types ( teamwork and individual work ) styles. More than half (54.2%) of medical staff said, that they need teamwork for performing their daily duties % has agreed thatit is important to work in a team. The most common issues which distress teamwork in the hospital N were the following: lack of respect (37.3%) and absence of feedback (33.7%). Our findingssuggest, that two Belbin team roles were dominating in the Hospital N team worker (39.8%), implementer (24.1%). The least prevalent role was plant (1.2%). Most of the respondents (91.6%) advised that they have enough skills forteam working. However 98.8% of respondents expressed an interested in further development of these skills.

5 5 Conclusions: The results showed that teamwork is importantsignificant for medical staff. Team worker and implementer were two dominating Belbin team roles. A majority of the respondents advised that they have enough skills for team working but they would be much interested an interested in further development of these skills. Keywords:team, teamwork, management, team roles.

6 6 SANTRUMPOS N tiriamųjų skaičius Proc procentai sn statistiškai nereikšminga SN standartinis nuokrypis (dar kartais naudojamas terminas vidutinis kvadratinis nuokrypis) x vidurkis z - zet kriterijus T t kriterijus p - pasikliovimo lygmuo;

7 7 SĄVOKOS IR TERMINAI Komanda -tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės (32). Komandinis darbas -yra bendrai atliekama grupės ar komandos narių socialinė praktika. Jos atlikimo ypatumai priklauso nuo individualių grupės ar komandos narių kompetencijos. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti (56). Medicinos personalas- organizacijosdarbuotojų,tarnautojų, vykdančių atitinkamas veiklos funkcijas, vienos profesijos atstovų visuma. Jai priklauso gydytojai, seseles, seselių padėjėjos, reabilitacijos specialistai. Komandinis vaidmuo - tai vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su likusiais komandos nariais, kai tik dirbame kaip kolektyvo dalis. Tai nustato mūsų neatskiriama asmenybė ir išmoktas elgesys, o ne mūsų įgūdžiai, patirtis ar techninės žinios (80) Efektyvumas objektyvus rodiklis, kurį galima pamatuoti darbinės veiklos rezultatais,panaudojimu darbo rinkoje, produktyvumu.

8 8 TURINYS ĮVADAS... 9 DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI LITERATŪROS APŽVALGA Komandų ir grupių esmė ir skirtumai Komandinio darbo bruožai Komandinio darbo efektyvumą lemiantys veiksniai Komandiniai vaidmenys Komandinio darbo reikšmė sveikatos sektoriuje TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA REZULTATAI Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos Medicinos personalo nuomonės apie komandinį darbą vertinimas Medicinos darbuotojų nuomonė apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe Medicinos darbuotojų nuomonė apie komandinio darbo organizavimą N ligoninės medicinos personalo darbuotojų poreikis tobulinti komandinio darbo įgūdžius REZULTATŲ APTARIMAS IŠVADOS PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS LITERATŪRA PRIEDAI... 82

9 9 ĮVADAS Organizacijos yra priverstos taikytis prie dinamiškų ir neretai komplikuotų aplinkos pokyčių. Didėjanti konkurencija verčia įmones keisti ne tik teikiamų paslaugų spektrą ar kokybę, bet ir vidinę organizacijos struktūrą. Šiuolaikinėms organizacijoms keliamas uždavinys pasiekti kiek įmanoma didesnį vidinių pokyčių sinchronizavimą su išoriniais pokyčiais, išreikštu organizacijos lankstumu, prisitaikymu, reakcija. Jau nebereikia įrodinėti, kad komandinis darbas vienas iš metodų, organizacijos veiklai suteikiantis efektyvumo. Komanda nėra vien tik paprasčiausia kolektyvo narių ir jų sugebėjimų, proto bei vidinės energijos suma. Siekiant, kad kolektyvas veiktų kaip komanda, būtina ypatinga komandinė filosofija grindžiama organizacijos kultūra ir mechanizmas, užtikrinantis sklandžią komandos veiklą (71).Kiekvienos organizacijos pagrindas aukštos kvalifikacijos, puikiai savo pareigas išmanantys darbuotojai, tačiau net ir turėdamos gerus specialistus ne visos organizacijos sugeba pasiekti savo tikslus (54). Todėl šiuolaikinėje vadyboje pabrėžiamas darbuotojų sugebėjimas dirbti ne individualiai, bet mokėjimas prisitaikyti prie kitų organizacijos narių, t.y. sugebėjimas dirbti komandoje (71). Ne išimtis ir sveikatos priežiūros įstaigos, kurios atlieka svarbų vaidmenį sveikatos priežiūros paslaugų teikimo sistemoje ir turi jai daug įtakos. Sveikatos priežiūros ir socialines bei visuomenės sveikatos paslaugas teikiantys specialistai turi dirbti mikrokomandų veikloje, kurios kiekvieną dieną turi gebėti dirbti drauge gydydamos ligas ir traumas bei propaguodamos sveikatą ir gerovę (53). Medicinoje komandos supratimas atsirado labai neseniai, ir ši koncepcija dar yravystoma. Specializuojantis medicinos pagalbai ir pasitelkiant į pagalbą kitų sričių specialistus,vienas medicinos specialistas jau nebegali suteikti visų paslaugų pacientui. Kad pacientas gautų aukštoskvalifikacijos pagalbą, reikalinga specialistų komanda. Skirtingi specialistai komandiniame darbe papildo vieni kitus, suteikia vieni kitiems naujų žinių, reikalingų šiandienos pacientųsveikatos problemoms spręsti. Dažnai komplikuoti gydytojų ir slaugytojų tarpusavio ryšiai irribotos galimybės slaugytojams siūlyti naujus, kūrybinius pacientų problemų sprendimobūdus trukdo efektyvios veiklos komandinio darbo vystymui. Bendradarbiavimo metodasleidžia vieningai spręsti pacientų sveikatos problemas skirtingų specialybių darbuotojams (1).

10 10 Temos aktualumas. Šiuo metu Lietuvoje aktualios problemos su kuriomis susiduria tieksveikatos priežiūros įstaigų vadovai ir jų darbuotojai tai didelė personalo kaita, darbo krūvis ir atsakomybė, darbuotojų motyvavimo klausimas ir pareigų paskirstymas, mažas atlyginimas uždarbą ir vis didėjanti konkurencija tarp daugybės sveikatos įstaigų. Tai skatina vadovus į darbo organizavimą žiūrėti kitu kampu: reikia gerinti paslaugų kokybę, darbo efektyvumą. To galima pasiekti tinkamai organizuojant darbą. Viena iš akcentuotinų priemonių sprendžiant problemas yra komandinis darbas, kurio aktualumas sprendžiamas tiek nacionaliniu, tiek įstaigų lygiu. Temos naujumas.komandinis darbas tyrinėtas daugelio užsienio ir Lietuvos mokslininkų, tačiau medicininiuose leidiniuose, ši sritis nagrinėjama tik atskirų medicininių profesijų požiūriu. Taip pat nėra plačiai tyrinėti medicinos darbuotojų užimami vaidmenys dirbant komandose. Suprantama, kad kompleksinis pacientų gydymas įmanomas tik bendradarbiaujant kelių sričių specialistams ir tik taip galima pasiekti gerų gydymo rezultatų, tačiau apie komandinio darbo organizavimo galimybes medicinos darbuotojų grupėse kol kas publikacijų randama nedaug.

11 11 DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI Darbo tikslas - Įvertinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį apie komandinį darbą. Darbo uždaviniai: 1. Ištirti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinio darbo taikymą savo darbe. 2. Nustatyti N ligoninės medicinos personalo užimamus vaidmenis komandiniame darbe. 3. Ištirti N ligoninės medicinos personalo ketinimus ugdyti komandinio darbo įgūdžius.

12 12 1. LITERATŪROS APŽVALGA 1.1.Komandų ir grupių esmė ir skirtumai Kiekvienos organizacijos pagrindas aukštos kvalifikacijos, puikiai savo pareigas išmanantys darbuotojai, tačiau net ir turėdamos gerus specialistus ne visos organizacijos sugeba pasiekti savo tikslus(54). Todėl šiuolaikinėje vadyboje pabrėžiamas darbuotojų sugebėjimas dirbti ne individualiai, bet mokėjimas prisitaikyti prie kitų organizacijos narių, t.y. sugebėjimas dirbti komandoje. Prieš trisdešimt metų Volvo, Toyota, General foods kompanijų sprendimas įkurti komandas buvo naujiena, nes niekas daugiau šito nedarė. Šiandiena nekurianti komandų organizacija yra kaip nesuvokiamas reiškinys visuomenei(71). Šiuo metu didelėse organizacijose dar pasitaiko, kad komandinis darbas kaip naujovė, nežiūrint iškilusio nemažo organizacijų poreikio kurti komandas. Viena iš priežasčių yra ta, kad organizacijos ir jų vadovai, nepakankamai aiškiai supranta, kas yra komanda, kaip ją sukurti ir panaudoti (57). Taikant komandinį darbą, organizacijos veikla tampa kokybiškesnė, geriau prisitaikoma prie pokyčių, padidėja darbo našumas, o komandos nariai turi didesnes galimybes atsiskleisti. Sėkmingai dirbančių organizacijų tyrimai rodo, kad komandinio darbo rezultatai kur kas geresni nei individualiai dirbančių žmonių, todėl daugelis įmonių skatina darbą komandose ir jų darbuotojams suteikia didesnius įgaliojimus. Daugelis Lietuvos autorių nagrinėja grupes, jų dinamiką nuo darbo grupės iki darnioskomandos. Analizuojant literatūrą, pastebima, kad kai kurie autoriai kalbėdami apie komandastapatina jas su grupėmis, ar kolektyvu (55). Tad, apibendrinant autorių publikacijas yra sunkiaususidaryti nuomonę, kas yra grupė, o kas jau yra komanda, kuo jos panašios, o kuo skiriasi.kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda, tačiau iš kiekvienos suburtos grupės gali išsivystyti gerai dirbanti grupė, kurią galima vadinti komanda(32). Taigi, šiameskyrelyjeaptarsime komandų ir grupių skirtumus. Taigi, bandant apibrėžti kas tai yra komanda, pateiksiu keletą apibrėžimų (žr. 1 lentelė). Įvairūs autoriai skirtingai pateikia komandos apibūdinimą, bet dauguma apibrėžimų interpretuojami panašiai.

13 13 1 lentelė. Komandos samprata Komandos sąvoka komanda tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės; komanda du ar daugiau tarpusavyje susijusių ir darančių vienas kitam įtaką žmonių, siekiančių bendro tikslo (2). komanda- nedidelė žmonių grupė, kurių įgūdžiai papildo vienas kitą siekiant bendro tikslo, už kurį kiekvienas komandos narys yra atsakingas (52). komanda - du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo (80). Komanda - du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką siekdami bendro tikslo (66). Komanda - tai grupė, pasiekusi aukštesnę pakopą, apibūdinama stipria tarpusavio priklausomybe ir vyraujančiais komandiniais tikslais (58). Komanda - nevienodos kvalifikacijos, skirtingos patirties ir įvairių pažiūrų darbuotojus vienijantis darinys, kuris yra sąmoningai sukurtas siekiant bendro organizacijos tikslo (37). Komanda tai tikslo siekianti grupė, kuriai būtina dirbti kartu. Svarbu pažymėti, jog komandai yra būtinos sąlygos ne tik bendras tikslas bet ir bendro darbo charakteristika, kurios yra esminės komandos gyvavimo sąlygos. Stokojant šių darbinių charakteristikų, nėra ir negali būti komandos (88). Komanda tai žmonių grupė, galinti veiksmingai imtis bet kokio darbo, kuriam atlikti ji ir buvo sukurta. Veiksmingai vadinama tai, kai darbo kokybė, kurią galima pasiekti per turimą tam tikrą laiką, yra geriausia, kai visiškai ir ekonomiškai naudojamasi komandos turimais (vidiniais ir išoriniais) ištekliais. Kiekvienas narys padaro daugiausia, ką jis gali, ir tik komandoje, kur vieni kitus palaiko. Atskiras narys ir komanda visada sąveikauja kiekvienas nuolatos prisitaiko, kad komanda dirbtų optimaliai (14). Komanda kaip nedidelė grupė individų susijusių atliekant bendrą veiklą ir turinčių labai stiprų ir gilų bendro tikslo suvokimą (33). Autorius V. Barvydienė, J. Kasiulis S.Raižienė, A.Endriulaitienė B.Vijeikienė, J.Vijeikis J.A.F. Stoner R.E. Freeman D.R Gilbert A.Savanevičienė V.Šilingienė J.Galvanauskas V. Žydžiūnaitė Everard B., Morris G. John Katzenbah Douglas Smith Šiuo metu ypač akcentuojama grupės ir komandos skirtumas. Kaip matome yra daug komandų apibrėžimų ir beveik visuose yra tokie žodžiai kaip bendras tikslas ir bendradarbiavimas. Šių sampratų pasitaiko ir apibūdinant grupę, tačiau grupė tai tik pirmas laiptelis į komandą (57).Taigi dabar pabandysime apibrėžti grupės sąvoka. Nagrinėjant grupės sąvoką, suprantama, kad tai žmonių bendrija, kurios visus narius sieja koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesaipriklausymas tai pačiai organizacijai) (32). Literatūra pateikia įvairius darbo

14 14 grupiųapibūdinimus, dauguma apibrėžimų skiriasi tik todėl, kad skirtingi autoriai jas bando apibūdinti pagal skirtingus požymius: Tarpusavio sąveikos aspektu; Narystės pagrindu; Tarpusavio priklausomybės principu (58). 2 lentelė. Grupės samprata Grupės sąvoka grupė žmonių bendrija, kurios narius sieja koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai) (2); grupė sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo pavienių darbuotojų (2); Grupe -visumą žmonių, kuriuos vieną su kitu jungia bendri interesai ar tarpusavio priklausomumas (36); Grupė - kai tarp dviejų ar daugiau žmonių užsimezga tam tikri santykiai, susiformuoja grupė (58); Grupė-tai tarpusavyje kontaktuojantys, vienas į kitą reaguojantys ir esminiais klausimais sutinkantys individai (58); Grupė - tai toks žmonių skaičius, kurie veikia vienas kitą tiesiogiai viename ar keliuose susibūrimuose, kur kiekvienas narys kitą narį suvokia ganėtinai aiškiai (58); Grupė - vienetas, kurį sudaro daugybė atskirų narių, kolektyviai suvokiančių save kaip socialinį vienetą (58); Grupė - individų visumą, kurie palaiko santykius vienas su kitu, todėl tampa iš dalies priklausomi vienas nuo kito (58); Grupė apima veiklos aspektą organizacijoje, ji viešai identifikuojama ir turi nustatytus tikslus (58). Autorius J. Kasiulis V.Barvydienė J. Kasiulis ir V.Barvydienė J.Leonavičius Lingren Olmsten Bales Smith Cartwight Zander A.Šavanevičienė V.Šilingienė Dauguma mokslininkų - domėjosi bei pateikė grupių ir komandų skirtumus. Neretai sąvokos grupė ir komanda vartojamos kaip sinonimai, tačiau tai nėravisiškai tikslu: ne kiekvieną grupę galima vadinti komanda, nes komanda tai tokia žmonių grupė,kuri gali veiksmingai atlikti darbą ir pasiekti tikslus, kuriems ji buvo sukurta (87). G. Merkys, V. Dromantas teigia, kad grupę ir komandą skiria ne formalūs išoriniai, bet vidiniai kokybiniai funkcionavimo parametrai. Komandos nariai skiriasi nuo grupės narių tuo, kad komandose jaučiamas visapusiškas tarpusavio narių palaikymas, visiškas atsidavimas, bei

15 15 suvokimas, kad komandos tikslas yra mano asmeninis tikslas. Toks suvokimas leidžia tikėtis geresnio iš komandos, o ne iš grupės darbo (17). Anot E. Smilgos, A. Boso, O. Virkutytės komandiniai santykiai pasižymi: bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, pagarba,pasitikėjimu, narių sutelktumu, atsakomybe komandai siekiant tikslo. Darbo grupė ir darbo komandaskiriasi, nes paprastai grupių tikslai atitinka bendrus organizacijos tikslus, tuo tarpukomandoms keliami specifiniai tikslai (47). Anot A. Seiliaus, grupėsnariui komandoje bendri darbo rezultatai svarbesni nei individualūs. Žmonių grupė pradės dirbtikaip komanda tada, kai bus pasiekusi aukščiausią brandos lygį. Komandos ir grupės skirtumus išsamiai apibūdina A. Savanavičienė, V. Šilingienė. Josįvardina keletą komandos charakteristikų, skiriančių jas nuo grupių: tarpusavio priklausomybėsstiprumas, tikslų pobūdis, komunikacijos pobūdis, konfliktų traktavimas, atsakomybės pobūdis.komandoje panaudojamas jungtinis potencialas, kuris padeda planuoti, priimti sprendimus iružtikrinti aukštą darbo kokybę. Tuo tarpu grupėje, žmonės dirba nepriklausomi vienas nuo kito,mano, kad vykdo kieno nors tikslus, nepasitiki savo kolegomis, neišsako ką galvoja, gaunaįsakymus ką atlikti ir kaip atlikti (28). J. Kasiulis ir V. Barvydienė, B. Vijeikienė ir J. Vijeikis, R. Daft aprašydami darbo grupių ir komandų skirtumus naudoja J. R. Katzenbach ir D. K. Smith pateiktus grupės ir komandos skirtumus (žr. 3 lentelė.) (2, 10, 80).

16 16 3 lentelė. Darbo grupių ir komandų skirtumai Darbo grupė Grupėje yra vienas ryškus lyderis. Jis atsako už visos grupės darbo rezultatus. Grupės tikslai nėra specifiniai. Jie atitinka bendrus organizacijos tikslus. Grupės laimėjimai dažnai individualaus darbo vaisius. Grupės darbo efektyvumas parodo grupinio darbo rezultatų įtaką kitų organizacijos padalinių veiklai. Grupės darbe akivaizdi individuali atsakomybė. Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. Komanda Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visą komanda. Komanda turi specifinius, aiškius ją vienijančius tikslus, kitaip tariant tikslo jausmą. Komandos darbo produktas individualaus ir visos komandos darbo rezultatas. Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas. Komandos darbe akivaizdi ir individuali, ir visos komandos atsakomybė. Vertinamas ir atlyginamas komandos darbas; taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį. Grupės susitikimai trumpi ir neproduktyvūs. Komandos susitikimuose sprendžiamos problemos, atvirai diskutuojama dėl iškilusių sunkumų. Susitikimuose grupės nariai diskutuoja, nusprendžia, kam nors paveda atlikti darbus. Grupė laikosi visuomeninių normų, įstatymų. Grupės struktūra pateikta, ją formuojant. Susitikimuose komanda diskutuoja, nusprendžia, ir visi kartu padaro, kas reikia.kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus. Komanda turi savo vidinį elgesio kodeksą: įvairias nerašytas elgesio taisykles ir kt. Komanda turi savo vidinę struktūrą. (Šaltinis: Barvydienė V., Kasiulis J., 2005, DaftRL, 2004, Vijeikienė B, Vijeikis J., 2000.) Taip pat grupės ir komandos skirtumus išanalizavo, S. P. Robbins. Jo manymu, grupę galimaapibrėžti kaip du ar daugiau tarpusavyje sąveikaujančius ir priklausomus vienas nuo kito žmones,kurie susibūrė tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus. Darbo grupė (komanda) tai grupė, kurioježmonės pirmiausia sąveikauja tarpusavyje, kad keistųsi informacija ir priimtų sprendimus, kuriųtikslas padėti vienas kitam vykdyti savos srities užduotis. Darbo grupėms nėra reikalo argalimybių užsiimti kolektyviniu darbu, reikalaujančiu bendrų pastangų. Taigi grupių veiklosrezultatas yra paprasčiausia visų grupės narių individualių indėlių suma. Čia nėra

17 17 tos pozityviossinergijos, sukuriančios bendrąjį veiklos rezultatą, kuris didesnis nei visų narių indėlių suma. Darbokomanda, dėdama koordinuojamas pastangas, sukuria pozityvią sinergiją. Individualios komandosnarių pastangos duoda rezultatą, kuris yra didesnis nei jų individualių indėlių suma (54). S. P. Robbins grupių ir komandų skirtumai pavaizduoti 1 pav. (54). DARBO GRUPES DARBO KOMANDOS Pasikeisti informacija Tikslas Kolektyviniai veiklos rezultatai Neutrali Sinergija Pozityvi Individuali Atsakomybe Individuali tarpusavio Atsitiktiniai ir skirtingi Įgūdžiai Vienas kita papildantys 1 pav. Grupes ir komandos iliustravimo schema. T. Tamošiūnas štai taip susistemino bei pateikė komandos ir grupės skirtumus. Grupei būdinga: Vienintelis ir aiškus lyderis, dažnai įkūrėjas ar oficialus vadovas. Kiekvienas atsako tik už save. Kiekvienas dirba nesiderindamas prie kitų. Atsakomybė prisiimama tik už asmeninius darbus. Siekdami savo asmeninių tikslų ir interesų asmenys gali bet kuriuo momentu išeiti iš grupės. Komandai būdinga: Vadovavimą pasidalija visi komandos nariai. Kiekvienas komandos narys atsako ir už save, ir už visą komandą. Kiekvienas prisideda prie kitų narių veiksmų. Bendra atsakomybė už komandinius rezultatus (75). B.R. Jewell apibūdina komandos ir grupės skirtumus pagal komandinio darbo rodiklius:

18 18 Tikslai. Grupės tikslai nėra specifiniai ir atitinka bendrus organizacijos tikslus.komanda turi specifinius, ir aiškiai numatytus tikslus, kurie vienija komandą. Pasiekimai. Grupiniai pasiekimai dažniausiai individualaus darbo vaisius.komandos darbo produktas yra individualaus ir komandinio darbo rezultatas. Atsakomybė. Grupės narys atsakingas tik už savo darbo rezultatus. Komandos darbeyra akivaizdi individuali ir komandinė atsakomybė. Lyderiavimas. Grupėje yra vienas ryškus jos lyderis, kuris yra atsakingas už visosgrupės darbo rezultatus. Lyderiavimo atsakomybė yra pasidalyta tarp visų komandosnarių. Vertinimas ir atlyginimas. Grupėje vertinamas ir atlyginamas individualus darbas.komandoje yra vertinamas ir atlyginamas komandinis darbas, taip pat yra vertinamasir individualios pastangos, atliekant bendrą komandinę užduotį. Motyvacija. Grupės motyvacija fragmentiška ir segmentiška. Komandos nariaipasižymi aukšta motyvacija vykdant komandinius tikslus, nes individualūs tikslai irporeikiai atitinka komandinius tikslus. Tarpasmeniniai santykiai. Grupėje tarpasmeniniai santykiai sunkiai prognozuojami.komandoje tarpasmeniniai santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusaviopagalba, pasitikėjimu, pripažinimu. Sprendimų priėmimas. Grupėje sprendimus paprastai priima vadovas ir paveda kamnors atlikti darbus. Komandoje sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandosnariams konsensuso pagalba. Kiekvienas narys atlieka konkretų vaidmenį grupinėjeveikloje (29). A. Bosas ir E. Smilga taip pat pastebėjo skirtumus tarp grupės ir komandos. Žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, tikslas, interesai ir t.t.), jų manymu, paprastai laikoma grupe. Ši grupė apibūdinama šiais parametrais struktūra, sudėtimi, grupiniais procesais, grupės normomis, vertybėmis, organizuotumo lygiu. Bendri veiklos tikslai, uždaviniai ir tam tikra tarpusavio sąveika faktoriai vienijantys grupės narius (62). Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, jog pagrindiniai komandos darbo principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai (34). A. Seilius ir L. Šimanskienė teigia, kad grupė ir komanda yra skirtingi organizaciniai dariniai dėl to, jog skiriasi vadovavimas joms. Grupė tampa komanda tada, kada ji tampa savivaldi (visi komandos nariai įgyja vadovavimo žinių ir įgūdžių, savarankiškai geba spręsti

19 19 pasitaikančias problemas, priima sprendimus sutarimu, planuoja darbus, sudaro darbo grafikus ir pasiskirsto darbus tarpusavyje, vienas kitam padeda atlikti užduotis, nes jau išmokę gretutinių specialybių, kontroliuoja kokybinius ir kiekybinius veiklos parametrus, užtikrina darbo drausmę, nustato vadovavimo komandai tvarką ir skiria iš savo tarpo vadovus, laikosi pačių nustatytų bendravimo normų ir taisyklių ir kt. Autoriai pateikia svarbiausius grupės ir ko mandos skirtumus 4 lentelėje (73). 4. lentelė. Svarbiausi grupės ir komandos skirtumai Eil. Nr. Požymis (ypatybė) Grupė Komanda 1. Valdymas Vadovavimas Savivalda 2. Valdžia Vadovo Komandos (kolektyvinė) 3. Atsakomybė Vadovo ir individo Komandos (kolektyvinė) 4. Sprendimų priėmimas Vadovas Komandos (sutarimu) 5. Planavimas Vadovas Komanda 6. Darbo organizavimas Vadovas paskirsto užduotis Komanda pasiskirsto užduotis ir visi sutartinaivienas kitam padėdami vykdo 7. Kontrolė Vadovas Savikontrolė (komandos) 8. Darbo pasidalijimas Siaura specializacija Plati specializacija 9. Tarpusavio pasitikėjimas Pageidautinas, bet ne būtinas Būtinas ir privalomas 10. Bendravimas Esant reikalui Nuolatinis 11. Bendradarbiavimas Pageidautinas, bet ne būtinas Nuolatinis 12. Sutelktumas Individualios pastangos Bendros pastangos, vienas kitampadedant 13. Darbo užmokestis Už darbą Už žinias 14. Paskatinimai Daugiau individualūs Komandiniai ir individualūs 15. Savarankiškumas Individas savarankiškas Individas priklausomas (nuo kitų narių) 16. Darbo rezultatai Individų darbų visuma Komandos narių bendrų pastangų sinergija 17. Tapatumas Tapatinasi su organizacija Tapatinasi su komanda (Šaltinis: Seilius A., Šimanskienė L., 2008) Žvelgiant į grupių ar komandų struktūrą, sudėtį, netgi darbo rezultatus, skirtumų paprastai negalima pastebėti. Esminiai skirtumai tarp grupių ir komandų atsiranda dinaminiame procese arba giluminiame lygmenyje. Tačiau žinoma ir tai, kad tie procesai prognozuojami, kitaip tariant vadovai iš anksto žino, kad iš grupės bus kuriama komanda, taigi vadovavimas ir nulems tų socialinių struktūrų paskirtį ir kartu pavadinimą. Grupės ir komandos skiriamoji riba atsiranda

20 20 tik vystymosi procese per laiką (t0-t1) kuomet grupė tampa komanda (žr. 2paveiksle.) Grupės nariai sąmoningai vedami (ugdomi, mokomi) turint tikslą paversti grupę komanda. Apie tai žino visi grupės nariai ir sąmoningai dalyvauja tame procese (73). Grupė Vystymasis t0 Laikas t1 Komanda 2 pav.grupės ir komandos ryšys Apžvelgus įvairius mokslinius šaltinius, tenka pripažinti Zakarevičiaus V.nuomonę: komanda tai grupė pasiekusi brandesnį lygį ir turi nemažai požymių (tikslai,atsakomybė, vertybės, motyvacija ir t.t.), kurie bendri tiek komandoms tiek grupėms (86).Komandą nuo grupės skiria tai, kad komandos nariai užsiima panašiaveikla ir siekia to paties tikslo. Grupėje žmonės dažniausiai dirba greta, bet nesitaria ir nederinasavo veiksmų. Tuo tarpu komandose ne vien dalinasi informacija ir pataria vienas kitam, jie draugeplanuoja, dirba ir įgyvendina planus. Komandoje būdingas užduočių pasiskirstymas, geras jų atlikimas ir kiekvieno komandos nario atsakomybė už visą rezultatą. Galima teigti, jog kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekviena grupė gali būti komanda. 1.2.Komandinio darbo bruožai Komandinis darbas šiuo metu pirmauja kaip būdas, organizacijose pakeičiantis nelanksčius, dehumanizuojančius biurokratinius mechanizmus labiau humanistiniais, apimant kultūrinius-ideologinius, koordinuojančius produktyvią veiklą, metodus (15). Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti tikslo tik subūrusi gerai dirbančias komandas. Tai yra sudėtingas darbas, reikalaujantis išmanymo ir žinių (13). Komandinio darbo svarba pasireiškia tuo, kad visuma yra geriau nei atskirų dalių suma todėl komanda gali pasiekti geresnių rezultatų nei kiekvienas individas atskirai. P. Jucevičienė teigia, kad komandiniai santykiai padeda apsikeisti informacija, ją atnaujinti ir efektyviau panaudoti (71). Dirbant komandinį darbą daug lengviau yra priimti įvairius sprendimus. Komandinės veiklos nauda ypač išryškėja, kai reikia spręsti problemas patenkančias į kitų padalinių kompetenciją arbaatlikti specialias funkcijas (43). Komandinis

21 21 darbas padeda ne tik gerai atlikti užduotis, bet ir įgalina komandos narius atskleisti savo galimybes. Mokslininkų nuomone, komandinėje veikloje asmenys turi galimybę įgyti naujų įgūdžių, padidinti savo kūrybines galias (58). E. Smilga teigia, kad komandiniame darbe atliekama kokybiškesne veikla našumo, lankstumo, greičio ir vartotojų aptarnavimo požiūriu; tobulesnis darbų projektavimą; didesnė motyvacija ir atsidavimas; mažesnės sąnaudos; tobulesnis mokymo procesas; daugiau galimybių patraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus; mažiau destruktyvių konfliktų; daugiau galimybių atskleisti darbe savo gabumus (62). Anot, A. Jakštaitės Talijūnienės organizacijos sėkmė priklauso nuo grupiųsugebėjimo pasiekti užsibrėžtus tikslus bei nuo to kaip pavyksta panaudoti jų narių individualius ir kolektyvinius išteklius. Organizacijose dirbant komandinį darbą galima išgirsti daugiau ir įvairesnių nuomonių, padeda surasti naujų idėjų. Daugiau žmonių dalyvauja priimant sprendimą, o tai lemia didesnę galimybę pasirinkti optimaliausią sprendimo variantą. Todėl komandinio darbo reikšmė ir nauda neabejotina (85). Komandinis darbas, tai ne tik sugebėjimas dirbti grupėje. Tai darbuotojų sutelktumas tam tikrai užduočiai atlikti, kur dalijimąsi pareigomis, resursais bei sėkme. Grupinis darbas leidžia padidinti darbuotojų darbinį aktyvumą, informacijosperdavimą, psichologinį klimatą, vadovų ir bendradarbių tarpusavio klimatą bei santykių gerėjimą (56). I. Reinikienė nurodo svarbiausius komandinio darbo privalumus organizacijai: daugiau idėjų, kurios sukuria verslo plėtros galimybes, abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms (85). Pagrindiniai komandos darbo bruožai, kaip teigia B. Vijeikienė ir J. Vijeikis, yra: bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba, vienalitiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba,tačiau, jei komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti. Tik įvairių asmenybės bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, nes tuomet komandos nariai gali mokytis vieni iš kitų, papildyti vienas kitą, diskutuoti ir ieškoti geriausio sprendimo (80). T. Tamošiūnas, B. Vijeikienė, J. Vijeikis išskiriasusistemintus komandinio darbo bruožus: Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visa komanda; Specifiniai aiškiai numatyti tikslai, kurie vienija komanda; Komandinio darbo užduotis yra individuali ir tuo pačiu komandinė;

22 22 Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas; Svarbi komandinė ir individuali atsakomybė; Vertinimas ir atlyginimas komandos darbas, taip pat vertinamos ir individualios pastangos atliekant bendrą užduotį; Komanda atvirai diskutuoja dėl iškilusių sunkumų; Tarpusavio santykiai grindžiami bendradarbiavimu, pagalba, pasitikėjimu ir pripažinimu; Komanda turi savo vidinę struktūrą; Sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandos nariams; Komanda turi savo vidinio elgesio kodeksą; Bendra atsakomybė už komandinius rezultatus (71). Kaip teigia S.P Robbins, dauguma organizacijų pirmenybę teikia komandiniam darbui, kadangi yra manoma, kad tik dirbant komandoje darbuotojai pasieks geresnių rezultatų, lyginant su darbuotojais, dirbančiais atskirai, kai užduočių įvykdymui reikia įvairių įgūdžių, nuomonių ir patirties (54). L. G. van Weezel manymu, komandinis darbas: padeda mums žiūrėti ne tik viena kryptimi; praplečia mūsų idėjas; garantuoja, kad veikloje dalyvauja visų kontaktai su visais ; leidžia pajusti laiko pasidalijimo naudą; neleidžia dubliuotis veiklos rūšims; leidžia išvengti nepageidaujamų prieštaravimų; parodo atitinkamos išorės ekspertizės naudą (79). J. Stoner, R. Freeman pabrėžia, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas. Suteikiama naujų galimybių darbuotojų profesiniam tobulėjimui, jie įtraukiami į bendrų įmonės problemų sprendimą, didėja jų darbo pasitenkinimas (66). Komandinis darbas naudingas tuo, kad jį tinkamai įgyvendinus, labai pagerėja darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas, psichologinis klimatas, produkcijos- paslaugos kokybė. Visa tai lemia glaudūs vadovų ir darbuotojų ryšiai (49). Komandinis sprendimų priėmimas yra geresnis už individualius, nes galima pasikeisti informacija ir ją geriau panaudoti; didesnė motyvacija aukštos kokybės sprendimams priimti; galima kurti naują informaciją, reikalingą sprendimams priimti; grupinė informacija didesnio

23 23 patikimumo (68). Tačiau rizikos laipsnis priimant kolektyvius sprendimus yra didesnis nei individulius, nes atsakomybė pasiskirsto tarp visų sprendimo dalyvių (61). Tiek komandinis darbas, tiek individualus darbas turi ir privalumų, ir trūkumų. Todėl neverta burti komandinio darbo, kai konkrečiu atveju daugiau tiktų individualus darbas. N. Kogan ir M. A. Wallash pateikia tokias rekomendacijas, kada geriau tinka -komandinė grupinė veikla, ir individuali veikla. Komandinė grupinė veikla tinka šiais atvejais: Veikla reikalauja informacijos, žinių ir sugebėjimų įvairiose srityse. Sprendimo būdas nėra akivaizdus. Sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų. Bendras sprendimas užtikrina jo įgyvendinimą. Individuali veikla labiau tinka : Paprastiems, kasdieniniams sprendimams. Problemoms, kurių sprendimo būdas tikslus ir aiškus. Sunkiai kitiems paaiškinamoms problemoms spręsti. Problemoms, turinčioms logišką, subtilią priežastį (32, 80). Komandinis darbas, nusiteikimas nuolat įgyti naujų žinių bei įgūdžių, nuolatinis mokymasis iš kitų patirties, kūrybiškumas, naujoviškas mąstymas yra vienas iš svarbiausių šiuolaikinės organizacijos vystymosi prielaidų. Būtent komandinio darbo tobulinimas galėtų daugeliui įmonių tapti veiksmingu jų veiklos efektyvinimo svertu, nereikalaujančių že nklesnių finansinių investicijų (71). 1.3.Komandinio darbo efektyvumą lemiantys veiksniai Yra žinoma, kad vienas iš būdų organizacijos veiklą padaryti efektyvesnę yra komandinio darbo puoselėjimas ir tobulinimas (49). K. Fisher teigia, kad sėkmingą organizacijos veiklą nulemia efektyvus komandinis darbas, tačiau, subūrus komandą, ji ne visuomet pasiekia jai iškeltus tikslus ir atitinka jai keliamus reikalavimus, t. y. dirba neefektyviai (42). Dirbant komandose yra svarbu įvertinti ar jos nariai dirba efektyviai, kokie galimi darbo rezultatai, ar užsibrėžti tikslai pasiekiami visiškai ar tik dalinai, ar tai atliekama tinkamomis priemonėmis. Norint, kad komandinis darbas būtų našus, komandos darbui turi būti sudarytosderamos sąlygos:

24 24 Tikslų iškėlimas ir suformulavimas. Būtina numatyti netik trumpalaikius, bet ir ilgalaikius tikslus. Juos pasiekti įmanoma tik tuomet, kai asmenystarpusavyje dalijasi informacija, idėjomis ir sunkumais. Ankstesnių įvykių peržiūra komandojepadeda jos nariams išsiaiškinti savo klaidas ir jas ištaisyti, taip pat formuoti komandosvertybes. Pasitikėjimas. Pasitikėjimo įgavimas yra būtinas, bet įmanomastik tuomet, kai pasitikima savimi. Susirinkimaiir bendravimas. Labai svarbu, kad visi komandos nariai bendrautu tarpusavyje susirinkimu metu. Standartai, sumanyti ir įtvirtinti pačių grupės narių.jie turi būti žinomi visiems komandos nariams, kurie atsakingi už standartų įvykdymą. Tobulėjimo svarba, nes tobulėjant asmeniui, tobulėja visakomanda. Ryšiai. Kiekvienas komandos narys turi stengtis sudaryti grupinius ir tarpgrupinius ryšius,naudingus visiems. Visas šias išvardintas dalis, palaiko komandos lyderiocentrinis vadovavimas (74). Komandinę veiklą reikia nuolat prižiūrėti, nes išlieka pavojus, kad komandos nariainesistengs siekti bendro tikslo, iškils asmeniniai interesai bei skirtumai. Galima teigti, jog dėlšios priežasties atsiras neigiama komandos atmosfera ir galutinis tikslas turės neigiamąrezultatą (80). Šalkauskienė, Žalys, Žalienė išskiria svarbiausias kai kurių autorių minimas efektyvaus komandinio darbo sąlygas, palygindami jas vienoje lentelėje (72). Žiūrėti6 lentelėje.

25 25 6 lentelė. Veiksniai, užtikrinantys efektyvumą komandos darbe Smilga, Bosas (1999) Komandos narių laukimas, susijęs su vaidmenimis Tikslai Sprendimų priėmimas Komunikacijos modelis Lyderio pozicijos Tarpasmeniniai santykiai ir normos Vijeikis, Vijeikienė (2000) Palaikanti aplinka Ypatinga užduotis, kuri vienija komandą Komandos problemų sprendimas Kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas Komandų apdovanojimas Sutelktumas Kasiulis, Barvydienė (2001) Aiškus problemos supratimas Tiesiogiai su veikla susijusi diskusija Problemų išskaidymas ir paskirstymas kiekvienam nariui Mokymas ir mokymasis dirbti kartu Komandos narių nuomonės išklausymas prieš galutinį sprendimą Sakalas (1998) Cole (1990) Aiškus tikslas Aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritys Optimalus grupės dydis Tinkama grupės sudėtis Tinkamas grupės vadovas Žinomi ir taikomi grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodai (Šaltinis: Šalkauskienė. L, Žalys L., Žalienė I., 2006, Sakalas. A 2003, Cole G. A., 1994.) Aiškus tikslas Komandos dydis Lyderio pozicijos Sutelktumas Grupės normos Individualus vaidmenys Aplinka Kitų autoriųteigimu, kad komanda veiktų efektyviai, reikia trijų skirtingų rūšių įgūdžių: Komandai reikia techninį patyrimą turinčių žmonių; Jai reikia asmenų, gebančių pastebėti problemas, įgudusių jas spręsti ir priimti sprendimus, siūlyti alternatyvas; Komandai reikalingi žmonės, gerai mokantys išklausyti, reaguoti į konfliktus ir spręsti juos, turintys kitų bendravimo su žmonėmis įgūdžių (52). Scholtes ir kt. pabrėžia, kad sėkmingas komandos darbas priklauso nuo dešimties svarbiausių komponentų, kurie yra: Komandos tikslų aiškumas, nes kai yra neaiškumu, komanda stengiasi juos išsiaiškinti, o ne siekia paties tikslo.

26 26 Tobulinimo planas, kuriam esant komanda žino, kokiais ištekliais gali pasikliauti iškilus problemai, kokių veiksmų imtis, atsiradus neaiškumams ir pan. Aiškiai apibrėžti vaidmenys, kadangi komandos narių sugebėjimai geriausiai išnaudojami tada, kai kiekvienas tiksliai žino savo pareigas ir atsakomybes. Nuoširdi komunikacija tarp komandos narių, kadangi efektyviam komandos darbui itin svarbus savalaikis ir tinkamas informacijos perdavimas. Naudingas komandai elgesys komandos nariai privalo naudoti savo įgūdžius efektyviam komandos darbui. Gerai struktūruotos sprendimų priėmimo procedūros komandos nariai privalo žinoti, kaip bus priimami sprendimai atskirais atvejais, pvz., kada bus naudojamas konsensuso principas, o kada bus remiamasi mažumos nuomone. Subalansuotas dalyvavimas reiškia, kad visi nariai turi būti vienodai įsitraukę į komandos veiklą, jausti įsipareigojimus, kad nuo jų veiklos priklauso komandos sėkmė. Esminių komandos taisyklių egzistavimas komandos privalo turėti normas, kuriomis apsprendžiama, kas bus toleruojama ir kas turi būti daroma. Grupinio proceso suvokimas nariai turi žinoti, kaip komanda dirba kartu, turi jausti grupinę dinamiką ir stebėti grupinius procesus. Mokslinio požiūrio naudojimas komandos, naudojančios mokslinį požiūrį, efektyviau sprendžia problemas, kadangi šiuo atveju nuomonės privalo būti pagrįstos duomenimis ir įrodymais (60). Sakalas, analizuodamas komandinio darbo objektą ir komandos efektyvumą lemiančius veiksnius, komandinio darbo kompetenciją išskiria kaip kompleksinę kompetenciją, kuri būtina, siekiant gerų komandinio darbo rezultatų (55). Gibson teigia, kad komandos tikėjimą dirbti naudingai veikia keletas atsitiktinių veiksnių: kai užduoties neapibrėžtumas didelis, komandos nariai dirba savarankiškai ir kolektyviškumo lygis būna žemas, o kai užduoties neapibrėžtumas yra mažas, komandos nariai dirba kartu ir kolektyviškumo laipsnis būna aukštas (18). Kai kurie autoriai kalba apie normų įtaką komandinio darbo efektyvumui. Laikui bėgant, grupės nariai nustato tam tikras normas, kaip turėtų elgtis jie patys ir kiti nariai. Kai kurios iš šių normų yra bendros visai visuomenei, pvz., padoriai rengtis ar laiku ateiti į darbą. Kitos normos yra būdingos tik tai grupei ar susijusios su jos labai specifiniais tikslais(2, 7). Viena iš labiausiai akcentuojamų komandiniame darbe normų, priimant sprendimus, siekti bendro sutarimo.

27 27 Efektyviai dirbančiose komandose darbuotojai pagarbiai klausosi ir klausinėja kitų, palaiko vienas kitą ir padeda, o nesutarimus sprendžia atvirai ir su humoru. Kad ir kokie būtų principai, žmonės savaime juos jaučia ir prie jų derinasi. Pagal esamas normas sprendžiame, koks elgesys yra tinkamas konkrečioje situacijoje (20).Pažeidę normas, grupės nariai susilaukia kitų žmonių priešiškumo, įvyksta konfliktai. Dar vienas komandinio darbo efektyvumą lemiantis veiksnys, kurį aptaria keli autoria i vidaus konfliktai. Konfliktų kyla ne tik tarp grupių, bet ir jų viduje. Savanevičienė, Šilingienė teigia, kad bet koks konfliktas komandoje neigiamai atsiliepia visam komandos darbui. Pasak šių autorių, objektyvias konflikto priežastis (pvz., laiko spaudimo) galima spręsti geriau organizuojant darbą, o konfliktus, sąlygotus komandos narių tarpusavio santykių, spręsti labai sunku, nes būtina išsiaiškinti vieną ar kitą narių elgseną sąlygojančias bendradarbių nuostatas ir interesus. Išsiaiškinus nuostatų ir interesų nesutapimą, būtina numatyti šių skirtumų pašalinimo galimybę. Kai kurie autoriai mano, jog konfliktus reikia būtinai valdyti ir išspręsti, tačiau Stoner ir kt. teigia, kad tokie konfliktai būdingi pačiai grupės gyvenimo koncepcijai, ir jei grupė negali konfliktuoti savo naudai, ji negali tobulėti (55, 58, 66). Kitas labai svarbus komandinio darbo efektyvumo aspektas bendravimas, t.y. vienas kito nuomonės išklausymas ir keitimasis informacija tarp dviejų ir daugiau asmenų. Keitimasis žiniomis ir emocijomis yra būtinas tuo atveju, kai norima išsiaiškinti socialinius vaidmenis ir asmeninius santykius. Jucevičius pabrėžia kad komandinio darbo efektyvumas priklauso nuo komunikacinių ryšių, informacijos pasidalijimo proceso funkcionavimo. Autorius pabrėžia, jog dirbant komandose turi būti pasiekiamas didesnis komunikavimo efektyvumas, nes tuo pačiu metu komunikacija vyksta su daugiau žmonių, o efektyvus komunikavimas sumažina neteisingo informacijos interpretavimo galimybę, leidžia koreguoti priimamą sprendimą (30). Neverauskas ir kt. teigia, jog tam, kad vyktų produktyvios diskusijos, komandai pakanka turėti du labai protingus narius. Tuomet kiti nariai, stengdamiesi prilygti pirmiesiems, ieško kitų vaidmenų, tuo sukurdami platesnį vaidmenų spektrą. Be to, komandos, kuriose yra daugelis arba visi komandiniai vaidmenys (pirmininkas, idėjų žmogus, organizatorius, formuotojas, komandos žmogus, teisėjas, kontaktų žmogus, tikrintojas, specialistas), veikia efektyviau nei kitos, kadangi čia yra mažiau trinties tarp panašių konkuruojančių charakterių (47). Dar vienas komandos efektyvumą įtakojantis veiksnys psichologinis klimatas. Barvydienė, Kasiulis psichologinį klimatą taip pat nurodo kaip komandinį darbą įtakojantį veiksnį, kurį šie autoriai siūlo grupuoti į penkias grupes: darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs

28 28 tarpusavio santykiai, vadovavimo grupei stilius, darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose, darbuotojų poilsio organizavimas, materialinis ir moralinis skatinimas (2). Raižienė ir Endriulaitienė pastebi, kad su komandos klimatu siejamas kitas terminas komandos darna, kuri rodo, ar komandos nariai mėgsta vienas kitą, kaip jie vertina visą komandą, ar komandos nariai siekia bendrų tikslų ir kaip noriai imasi bendrų veiksmų (52). Dirbant komandoje labai svarbus yra atsakomybės jausmas. Kiekvienas komandosnarys yra atsakingas už savo veiksmus ir turi prisiimti atsakomybę už kitų komandosveiksmus. Būtina komandinio darbo sąlyga yra savęs ir kitų komandos narių pažinimas. Taiyra svarbu, norint jaustis laisvai komandoje, taip pat svarbu yra išreikšti savo jausmus beiidėjas, taip pat svarbu yra komandos narių gebėjimai bei asmenybės savybės (42). Manoma,kad stiprieji komandos nariai pasižymi tam tikromis asmenybės savybėmis, kurių neturi kitiasmenys. Matome, kad visas aukščiau išvardintas sąlygas sėkmingai komandos veiklai galima priskirti žmogiškajam faktoriui, taigi dar kartą patvirtinama, kad tinkamas narių parinkimas itin svarbus efektyviam komandos, kaip ir visos organizacijos, darbui. Kartais net patys kompetentingiausi darbuotojai nemoka dirbti, atsižvelgdami į kitus kolektyvo narius, todėl svarbu darbuotojus mokyti dirbti komandoje. Kaip pažymi Hall, komandų mokymų metu organizacijos darbuotojai aktyviai dalyvauja kūrybiniuose procesuose, stimuliuojančiuose komandinę veiklą. Komandos ugdymo veikla siekiama pagerinti narių kooperaciją, bendradarbiavimą, pasitikėjimą vienas kitu, savirealizaciją, gebėjimus susikoncentruoti, siekti tikslo, kūrybiškai spręsti problemas (26). Raižienė ir Endriulaitienė pabrėžia, kad komanda reikia nuolatos rūpintis, nes išlieka rizika, kad komandos nariai nesugebės dirbti kartu ir komanda nepasieks jai iškeltų tikslų. Tai reiškia, kad komandos sėkmė priklauso nuo sunkaus darbo, rūpestingo planavimo ir nuolatinės stebėsenos (52). Efektyvi komanda, kaip tvirtina J. Humphries atlieka šias funkcijas: kelia ir siūlo užduotis ar tikslus; nustato grupėje kylančias problemas; prašo ir patys renka svarbią informaciją, faktus apie grupės reikalus, kviečia išsakytiidėjas ir nuomones; teikia informaciją, siūlo idėjas ir nuomones; pasiūlymus, patikslina neaiškius dalykus, siūlo alternatyvas;

29 29 apibendrina pasiūlymus, siūlo sprendimus ar išvadas, kuriuos grupė priima ar atmeta; nustato, kiek sutariama dėl priimto sprendimo. Taigi efektyvios komandos požymiai yra: aiškūs veiklos tikslai ir uždaviniai; sėkmingas tarpusavio bendravimas, visiškas pasitikėjimas; mokėjimas konstruktyviai spręsti konfliktus; pasidalintas vadovavimas; efektyvūs veiklos būdai; optimalus problemų sprendimas; operatyvus nutarimų priėmimas; eksperimentavimas ir kūrybiškumas; individuali ir bendra atsakomybė; objektyvus vertinimas (58). Komandos efektyvumas priklauso nuo organizacijos paramos, aiškių ir kiekvienam komandos nariui suprantamų komandos veiklos tikslų, komandos sudėties bei komandos narių tinkamo vaidmenų pasiskirstymo, materialinių išteklių ir nuolatinio komandos veiklos vertinimo (46). 1.4.Komandiniai vaidmenys Komandos nariai, būdami kartu tam tikroje organizacijoje, gyvena kasdienį socialinį gyvenimą. Kiekvienas individas kasdienėse darbo situacijose save bei savo veiklą pristato kitiems, sukurdamas tam tikrus vaidmenis (19).Dirbdami komandoje vieni yra neišsenkantys idėjų šaltiniai, kiti daugiau linkę vadovauti ar organizuoti. Tačiau jeigu komandoje būtų tik idėjų žmonės, būtų generuojamos viena už kita geresnės idėjos, tačiau tikėtina, kad idėjos taip ir liktų neįgyvendintos. Problema iškiltų, jeigu ir komandoje būtų tik vadovauti linkę asmenys. Greičiausiai būtų diskutuojama apie valdymą ir atsakomybę, tačiau trūktų idėjų ir tų, kurie idė jas įgyvendina. Sėkmingą komandą turi sudaryti skirtingi nariai, kurie būtų pasiruošę joje užimti skirtingus vaidmenis (63). Vaidmuo yra pozicija, kurią žmogus gali užimti arba neužimti tai priklauso nuo asmens iniciatyvos, noro, įgimtų savybių (69). Kaip teigia B. Vijeikienė ir J. Vijeikiskomandinis vaidmuo tai vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su likusiais komandos nariais, kai tik dirbame kaip kolektyvo dalis. Tai nustato mūsų neatskiriama asmenybė ir išmoktas elgesys, o ne mūsų įgūdžiai, patirtis ar techninės žinios (80). Vaidmenys yra suprantami kaip komandos narių bruožai, padedantys komandai efektyviausiu būdu vykdyti užduotį. Vaidmenį galima būtų apibrėžti kaip tam tendenciją elgtis, bendrauti su kitais bei įnešti savo indėlį į komandą. Tai suvokiama, kaip asmeninis polinkis atlikti tam tikrą komandinį (ne funkcinį) vaidmenį. Kiekvienas komandos narys gali įvardinti: Man labai patinka kūrybiškumas mano darbe, tačiau aš nemėgstu gilintis į detales, tikrinti, ar teisingai atliktos įvairios

30 30 smulkmenos. Antrasis gali teigti priešingai: Man svarbu, kad darbas būtų atliktas laiku ir be klaidų, aš susitelkiu į šiuos dalykus (69). Vaidmenys komandoje, A. M. Juozaičio ir R. Vilimienės manymu, suprantamikaip komandos narių tam tikras elgesys, padedantis komandai efektyviausiu būdu įvykdyti duotąužduotį. Jeigu pagrindiniai vaidmenys komandoje nėra aiškūs, tai reiškia, kad žmogiškiejiištekliai panaudojami ne pačiu efektyviausiu būdu (31). Vaidmenys grupėje glaudžiai susiję su statusu joje. Vaidmenys atliekami pagal grupės poreikius ir numato kaip elgtis tam tikroje situacijoje bei leidžia numatyti, ko laukti iš kito vaidmens atlikėjo, užmezgant su juo kontaktą, kaip pasiekti pageidaujamo rezultato. Komandoje grupės nariai lengvai keičiasi vaidmenimis. Svarbus dalykas komandos veiklai yra geras komandinių ir funkcinių vaidmenų atitikimas. Kuo įvairesni yra vaidmenys, tuo mažiau tarpusavio trinties tarp panašių ar konkuruojančių charakterių. Dažniausiai nariai patys prisiima vieną ar kelis vaidmenis, kurie būtini norint sėkmingai veikti (66). Tyrimais įrodyta kad, vienas žmogus paprastai linkęs gerai įvaldyti tik vieną ar du vaidmenis. Kiti vaidmenys jam nebūdingi, arba juos gali atlikti bet ne itin sėkmingai (21). Gražulis V. apibūdina komandinį vaidmenį kaip galimybę asmeniui geriausiai pasireikšti viename ar kitame kolektyvinės veiklos proceso etape su jam būdinga prigimtine elgsena (pvz., geriau sekasi organizuoti darbą arba pateikti idėją, arba įvertinti atlikto darbo kokybinį aspektą ir t.t (21). A. Savanevičienė ir V. Šilingienė pateikia atliktų tyrimų išvadas, rodančias kad, efektyviai veikiančiose grupėse yra daug vaidmenų, kurie turi būti atlikti, norint įgyvendinti grupės tikslus. Tyrimai taip pat rodo, kad žmonės yra linkę prisiimti tokį patį ko mandinį vaidmenį kiekvienoje grupėje, kurioje dirba. Vaidmens pobūdį nulemia asmenybės bruožai ar išmoktas, įgytas elgesys, o ne pozicijų reikalaujami įgūdžiai, patirtis, žinios (58). Literatūroje minimi įvairūs komandos narių vaidmenų rinkiniai. Tuo užsiėmė įvairūs užsienio mokslininkai: M. Belbin, J. R. Hackman, C. Margerison, R.V., Davies ir D. McCann ir kt. (3, 11, 24). Mokslininkai iki šiol neprieina vieningos nuomonės, kiek ir kokių vaidmenų gali būti ir reikia grupėje, kurie jų būtini, kurie gali būti kompensuojami. M. Woodcock išskiria dvylika (komandos lyderis, ambasadorius, diplomatas, kokybės kontrolierius,bandytojas, teisėjas, prisitaikėlis, rėmėjas, ekspertas, novatorius, rezultatų siekėjas, vertintojas)komandinių vaidmenų(84).

31 priede. 31 J. F. Cragan ir D. W. Wrightaprašodešimt vaidmenų komandoje (5pagrindinius: užduoties vykdymo lyderis, socialinis emocinis lyderis, įtampos mažintojas,informacijos teikėjas, pagrindinis neigėjas ir 5 antraeilius: klausinėtojas, tylus stebėtojas,aktyvus klausytojas, protokoluotojas, savanaudis)(8). M. Belbinišskiriadevynis vaidmenis:kompanijos darbuotojas, koordinatorius (pirmininkas), formuotojas, įkvepėjęs, ištekliųtyrinėtojas, stebėtojas vertintojas, komandos darbuotojas, užbaugėjąs, specialistas. (5, 8, 83). Nei vienas iš M. Belbin išskirtų vaidmenų nėra pats reikalingiausias ar teigiamiausias. Visi jie atlieka savasfunkcijas, turi savo pranašumų ir, žinoma, trūkumų. (58). 7 lentelėje pateikti vaidmenų komandoje trumpi apibūdinimai, platesni apibudinimai 1 7 lentelė.vaidmenys komandoje Belbin (2003) Kompanijos darbuotojas konservatyvus, pareigingas,nuspėjamas Pirmininkas pasitikintis savikontrole ramus, savimi,pasižymi Formuotojas įsitempęs, aktyvus,dinamiškas Įkvėpėjąs rimtai nusiteikęsindividualistas, ne visiemspriimtinas Tyrėjas ekstravertas, entuziastas,smalsus, bendraujantis Vertintojas rimtas, nereiškiantis emocijų,atsargus Komandos darbuotojas socialiai orientuotas, ganašvelnus, jautrus Woodcock (1994) Komandos lyderis formuoja komandą, iškeliauždavinius, atlieka užduočiųatlikimo monitoringą Ambasadorius plėtoja išorinius ryšius, atliekakomandos marketingą,užmezga kontaktus Diplomatas geras derybininkas, turi daugįtakos, orientuoja komandą Kokybės kontrolierius - rūpinasi kokybe, komandos"sąžinės balsas" Bandytojas susiformuoja neįprastą požiūrį,idėjų žmogus, skatina radikalųvertinimą Teisėjas remia teisingumą, vengiaskubotumo, veikiapragmatiškai Prisitaikėlis užpildo spragas, vengia abejotipriimta tvarka, stebi Cragan, Wright, Krasch (2003) Penki pagrindiniai vaidmenys Užduoties vykdymo lyderis - atsakingas už tai, kad darbasbūtų padarytas Socialinis-Emocinis lyderis - rūpinasi palankios darboatmosferos kūrimu ir grupėsanalizės skatinimu Įtampos nuemėjas palaiko gerą komandosnuotaiką Informacijos teikėjas - užmezga ryšius ir bendrauja sureikiamais šaltiniais Centrinis neigiamas vertina idėjas, sudarodarbotvarkę, skatina konfliktus Penki antriniai vaidmenys Klausinėtojas ieško idėjų ir jas vertina Tylus stebėtojas vangus ir pasyvus, linkęs tylėtidiskusijose

32 7 lentelė.(tęsinys) Darbų užbaugėjąs labai stengiasi, palaiko tvarką, nerimaujantis Specialistas labiausiai domisi savo subjekto sritimi, kurioje pasiekia tikrai profesionalų lygį. 32 Rėmėjas formuoja moralę, užtikrina pasitenkinimą darbu, pataria Ekspertas pateikia profesionalo nuomonę Novatorius motyvuoja kitus, turtingosvaizduotės, kuria viziją, idėjaspaverčia strategijomis Rezultatų siekėjas Vertintojas Aktyvus klausytojas - neverbalinis ir remėjiškaselgesys, argumentuojaneutraliai, nors vis tiek remiakokią nors poziciją Protokoluotojas vienintelis vaidmuo, kuris yrapaskiriamas Savanaudiškas pasekėjas - veikia kenkdamas grupėsinteresams, daug dėmesioskiria sau (Šaltinis: įvairių autorių duomenys (Belblin,M., 2003, Cragan JF., Wright D., Krasch C., 2003, Juozaitis A. M., Vilimienė R., 2000, Woodcock M., Francis D., 1994.) Štai Smilga, Bosas pateikia tokius vaidmenų komandose apibūdinimus ir stipriąsias bei silpnąsias puses (8 lentelę).

33 33 8 lentelė. Vaidmenys komandose ir jų ypatybės Vaidmuo komandoje Pirmininkas Idėjų žmogus Organizatorius Veiklos žmogus Komandos žmogus Teisėjas Kontaktų žmogus Būdingi bruožai Teigiamybės Leistinos silpnybės Santūrus, pasitikįs savimi, susivaldąs Individualistas, rimtas Konservatyvus, pareigingas, nuspėjamas Pasitempęs, draugiškas, veržlus Socialiai orientuotas, gana jautrus Blaiviai mąstantis, apdairus, neemocingas Ekstravertas, entuziastingas, smalsus, komunikabilus Tikrintojas Uolus, tvarkingas, sąžiningas, nerimastingas (Šaltinis: Smilga E., Bosas A., 1999) Be išankstinio nusistatymo, moka tinkamai elgtis su visais galimais pagalbininkais, vertinti jų gerąsias ypatybes, gerai jaučia tikslą Gabus, geros vaizduotės, aukšto intelekto Gebėjimas organizuoti, sveikas protas, darbštumas, drausmingumas Pasirengęs ir norįs priešintis inercijai, neveiksmingumui, nusiraminimui arba savęs apgaudinėjimui Geba reaguoti į žmones bei situacijas ir kelti komandos dvasia Turi savo nuomonę, diskretiškas, praktiškas Geba bendrauti su žmonėmis, ieškoti naujovių, atsakyti į iššūkį Geba darbą atlikti iki galo (ir tobulai), perfekcionistas Eilinis intelektas ir neišsiskiriantys kūrybiniai sugebėjimai Skraido padebesiais, linkęs nepaisyti praktinių detalių, protokolo Lankstumo stoka, nepriima neįrodytų idėjų Greitai suirzta ir nekantrus Neryžtingas ištikus krizei Stinga įkvėpimo arba gebėjimo skatinti kitus Linkęs nebesidomėti dalyku, praėjus pradiniam susižavėjimui Linkęs nerimauti dėl menkų dalykų, nenori, kad kas nors vyktų savaime Neabejotinai žinomiausio darbo apie komandas ir vaidmenis jose autorius yra Prof. M. Belbin. Jis vienas iš pirmųjų pastebėjo, kad žmogaus elgesio tipų yra labai daug, tačiau aukštą komandos efektyvumą užtikrinančių tipų skaičius yra nedidelis. Šis faktas jam leido padaryti išvadą, kad viena iš svarbiausių komandos sėkmės prielaidų yra jos narių sudėtis pagal prioritetinį elgesį. Komandą sudaro įvairūs nariai, tai kuo nariai panašūs tarpusavyje, leidžia jiems būti kartu, o tai kuo jie skiriasi, daro buvimą kartu vaisingu ir pilnaverčiu. Tačiau jei

34 34 komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti. Tik įvairių asmenybių bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, reikalingi ne viską suniveliuojantys individai, bet darbuotojai, galintys atsverti vienas kitą, ko dėka sudaroma galimybė sukurti tinkamą atmosferą ir maksimaliai pasinaudoti stipriosiomis narių savybėmis (21). M. Belbin išskyrė devynis vaidmenis, kuriuos suskirstė į tris grupes: orientuoti į veiksmą, orientuoti į žmones, orientuoti į intelektą (9 lentelė). Anot M.Belbin, visos sėkmingos komandos privalo turėti narių, priklausančių kiekvienai vaidmenų grupei. Geriausiai būtų, jei proporcijos būtų panašios, t.y. trečdalis orientuotų į veiksmą, trečdalis- į žmones, trečdalis- į intelektą (4). 9 lentelė. Belbino vaidmenys komandose Vaidmenų grupė Vaidmenys Trumpas vaidmenų aprašymas Orientuoti į veiksmą Formuotojas Skatina komandą veikti geriau Įgyvendintojas Transformuoja idėjas į realius veiksmus Užbaugėjąs Stengiasi viską atlikti iki numatyto laiko Orientuoti į žmones Koordinuotojas (Pirmininkas) Dažniausiai imasi pagrindinio vadovo vaidmens Komandos žmogus Skatina komandos narius bendradarbiauti Išteklių ieškotojas Ieško įvairių galimybių išorėje Orientuoti į intelektą Idėjų generatorius Pagrindinis naujų idėjų generatorius Stebėtojas Vertintojas Vertina pateiktas idėjas ir galimybes Specialistas Teikia specializuota pagalbą, patarimus (Šaltinis: Belbin M., 2004) Gerai komandai svarbu reikiamų žmonių parinkimas. Jeigu vadovas gali atpažinti devynis komandinius vaidmenis, aprašytus M. Belbin, ir gali juos pritaikyti savo komandos nariams, jis jau turi pagrindą pasiekti daug daugiau, negu nepriklausomai kombinuodamas, kad ir kokie talentingi jie būtų (3). Jei tam tikrų vaidmenų yra perteklius, o kitų trūkumas, tuomet net ir kompetentinga komanda nesugebės išnaudoti visų savo galimybių. Dar geriau, jeigu kiekvienas komandos narys turi vaidmenį, kuris atitinka tiek jo asmenybę, tiek įgūdžius, jie pajus, kokį didelį įnašą į komandą. Jie gaus didesnį pripažinimą ir įvertinimą. Komandoje įvyks mažiau konfliktų, kadangi žmonės vertins savo unikalų įnašą ir

35 35 nekonkuruos dėl vaidmenų su kitais komandos nariais. Faktiškai, tai ir visi veiksniai, kurie padeda atsirasti didesnei motyvacijai ir tvirtesnei moralei (81). Kaip teigia M.Belbin, komandoje turi būtirealizuojami visi šie vaidmenys, tačiau tai nereiškia, kad komandos narių skaičius yra fiksuotas. Paminėti vaidmenys tarpusavyje persidengia,todėl nebūtinai vienas asmuo komandoje turi realizuoti vieną vaidmenį, pvz.,komandoje gali būti du novatoriai ir du vykdytojai. Kiekvienas žmogus turi skirtingusasmenybės bruožus ir neobjektyvu garantuoti, jog kiekvieną vaidmenį komandoje atstovaujantisžmogus tiksliai atitiks M.Belbin aprašytus tipus. Tačiau autorius pažymi, jog komandai siekiant konkretaus tikslo, turėtų būti vienas lyderis (2). Apžvelgus komandinius vaidmenis, tampa aišku, kad vaidmenų įvairovė gali užtikrinti darnią komandos veiklą, išnaudojant kiekvieno jos nario komandinio vaidmens privalumus. Vaidmenų komandoje supratimas gali padėti pasiekti efektyvesnio dalyvavimo komandos darbe. Žinoti vaidmenis yra būtina, kad būtų galima adekvačiau reaguoti į situaciją, kas savo ruožtu leidžia efektyviau valdyti komandos išteklius (intelektualinius, laiko ir lėšų). Tai aktualu įvairioms organizacijoms, tarp jų ir sveikatos priežiūros paslaugas teikiančioms organizacijoms, kuriose svarbesnę vietą užima ne individualus, bet komandinis darbas. 1.5.Komandinio darbo reikšmė sveikatos sektoriuje Lietuvoje, įgyvendinant sveikatos priežiūros reformą, sveikatos politika remiasi Sveikata visiems 21 a., reformos įgyvendinimo strategijomis ir kitais dokumentais,kuriuose minima komandinio darbo svarba sveikatos priežiūros sektoriuje (70). Išsivysčiusiose pasaulio šalyse komandinio darbo principai ir jų svarba, sveikatospriežiūros organizacijose nagrinėjami jau apie dvidešimt metų, kai tuo tarpu Lietuvoje sveikatospriežiūros paslaugų sektoriuje specialistų komandos darbas ir jo supratimas atsirado neseniai,ir vis dar yra vystoma (12, 25). Sveikatos priežiūros paslaugų kokybei didelę įtaką turi specialistų komandos darbas, besiremiantis tikslingumu, darbuotojų žinių ir įgūdžių derinimu bei kiekvieno individualiu indėliu (65). Vienas sveikatos priežiūros specialistas nebegali suteikti visų paslaugų pacientui. Teikiant sveikatos priežiūros paslaugas ypač svarbus specialistų bendradarbiavimas ir tarpusavio veiksmų derinimas, nes pilnavertišką pagalbą gali užtikrinti darniai funkcionuojanti ir derinanti savo veiksmus įvairių specialistų komanda (12).

36 36 Komandinis darbas yra labai svarbus teikiant sveikatos priežiūros paslaugas. Tik darbo pasidalijimas tarp medicinos, slaugos ir kitų sveikatos padalinių, gali pristatyti pilną paciento sveikatos epizodą. Šiuo metu bakalauro ar magistrantūros studijose yra mažai komandinio darbo tobulinimo mokymų, daugiausiai komandinio darbo išmokstama darbe. Sveikatos apsaugoje, kur pacientų rezultatai priklauso nuo efektyvaus tarpdisciplininio komandinio darbo, ten yra didesnis komandinio darbo pasiruošimo poreikis tarp sveikatos specialistų. Nors dauguma studijų įrodė, kad komandinis darbas būtinas kokybiškai pacientų priežiūrai, tačiau mes turime ribotą supratimą kaip kiekvienas specialistas prisideda prie efektyvaus komandinio darbo. Nors dauguma studijų bando nustatyti ir apibrėžti keliamus reikalavimus veiksmingoms sveikatos priežiūros komandoms, tačiau didžiausias dėmesys turi būti skiriamas gerinti esamas komandas (35). Didelis skaičius atliktų tyrimų pagrindžia ir teigia, kad komandinio darbo principų taikymas sveikatos priežiūroje turėjo teigimą efektą pacientų gydymo eigai (6). Taip pat yra nustatyta, kad komandinis darbas yra naudingas ir tuo, kad yra geresnis veiksmų koordinavimas tarp komandos narių, efektyvesnis išteklių naudojimas bei pačių komandos narių aukštesnis pasitenkinimas darbu (44). Papildomi komandinio darbo privalumai yra tai, kad komandų nariai yra linkę dalintis savo žiniomis ir patirtimi su kitais komandos nariais, vyksta intensyvus vidinis mokymasis, sparčiau įgyvendinamos inovatyvios idėjos (76). Sveikatos priežiūros komandos, kurias sudaro skirtingų profesijų atstovai artimai bendraudami, komunikuodami ir dirbdami kartu gali optimizuoti savo darbą. Komandinisdarbas sveikatos priežiūros organizacijose yra reikalingas ne tik tam, kad kiekvienam visuomenės nariui būtų suteiktos greitos ir kokybiškos paslaugos, bet ir specialistai dirbantys toje organizacijoje realizuotų savo gebėjimus. Komandinis darbas gali žymiai sumažinti darbo krūvius, pagerinti darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu, tokiu būdu užtikrinant pacientams greitas ir kokybiškas paslaugas (40). komandinis darbas padeda specialistams pasiekti geresnių darbo rezultatų (27). Efektyvus bendradarbiavimas komandoje gali būti vertinamas, kai joje pasireiškia aktyvus visų narių dalyvavimas, bendras pasidalytų žinių ir tarpusavio sąveikų konstravimas, problemos sprendžiamos, panaudojant turimų kompetencijų visumą ir pan. (9). Specialistai dalinasi tarpusavyje surinkta informacija apie ligonį, susirinkę aptaria iškilusias problemas, numato jų sprendimo būdus, tolesnį veiksmų planą. Skirtingi specialistai papildo vieni kitus, suteikia vieni kitiems naujų žinių. Bendradarbiavimo metodas komandiniame darbe sudaro sąlygas vieningai

37 37 spręsti pacientų sveikatos problemas. Visa tai sudaro komandinio darbo esmę. Komandos formavimosi procesas trunka net keletą metų, kol jos nariai tampa vieningi, vieningai siekia tikslo, turi aiškią komandinio darbo filosofiją suvokia objektą (38). Komandos pagrindas tai lygiaverčių partnerių (ir ne tik medikų) grupė. Ji pagrįsta bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, siekiant vieno tikslo kuo geresnio paciento gydymo ir slaugos. Komanda kolektyvo dalis, specialistai, visi gydantys tą patį ligonį tik į darbą su juo žiūrintys iš skirtingų pusių. Čia reikalingas glaudesnis bendradarbiavimas nei kolektyve, čia atsakomybė yra bendra. Platesne prasme į komandą įeina ir ligonis, taip pat ir jo artimieji (1). Komandinis darbas šiuolaikinėje sveikatos priežiūros įstaigoje yra vienas pagrindinių organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių. Deja, komandinis darbas iki šiol dažnai suprantamas kaip kažkas, kas turi įvykti savaime, jei įvairių sričių specialistai bus susodinti vienoje gydymo įstaigoje. Tradiciškai tai virsta komandų vykdymu hierarchinėje struktūroje (38). Darbas komandoje tampa efektyviu, kai yra geras ir glaudus bendradarbiavimas tarp visų komandos narių, veiklos funkcijų supratimas ir tinkamas jų atlikimas, įvairiapusė savitarpio pagalba. Geri santykiai tarp komandos narių, komandinio darbo įgūdžiai ir kiekvieno specialisto kompetencija savo srityje - tai būtiniausi efektyvaus darbo kriterijai. Komandinio darbo nauda sveikatos priežiūros įstaigose yra akcentuojama kaip specialistų žinių ir įgūdžių derinimas, abipusė parama iškilus sunkioms problemoms, padidintas individualus įnašas, bendradarbiavimas, kurio pagrindas yra pasitikėjimas vienas kitu. Komandinio darbo principų svarba gydymo įstaigose pabrėžiama visose šalyse, kuriose yra išvystyta tvirta sveikatos priežiūra. Teikiant paslaugas, ypatingai svarbus yra specialistų bendradarbiavimas ir tarpusavio veiksmų derinimas. Pilnavertišką pagalbą ligoniui gali užtikrinti tik darniai funkcionuojanti ir derinanti savo veiksmus įvairių specialistų komanda (multiprofesinė, daugiaprofilinė specialistų komanda). Tokios daugiaprofesinės komandos veiklos pagrindinis tikslas - gerinti bendruomenės sveikatą ir užtikrinti visavertę, orientuotą į paciento poreikius sveikatos priežiūrą (78). Pasak M.Kramer, C.Schmalenberg, komandinis darbas sveikatos priežiūros gydymo įstaigose yra būtinas, nes komandos jausmas skatina specialistus daugiau pastangų skirti darbui, taip pat yra vystomas jų bendravimas, informacijos atranka, lyderystės įgūdžiai, didinama motyvacija. Komandinio darbo dėka pacientas yra dėmesio centre, o pats komandinis darbas efektyvus ir savalaikis (53, 59).

38 38 Tiek užsienio tiek lietuvių autorių yra atlikta nemažai studijų, kurie analizuoja komandinio darbo naudą sveikatos priežiūros srityje. JAV atliktas tyrimas, kurio metu buvo stebėta, 60 komandų, dirbančių įvairiose JAV ligoninių operacinėse, parodė, kad chirurgai (85,0 proc.) įvertino savo funkcijas komandoje kaip gerai arba labai gerai, tuo tarpu slaugytojų tik maža dalis (48,0 proc.) įvertino bendradarbiavimą su chirurgais gerai arba labai gerai. Kaip matome operacinėje dirbančių komandos narių supratimas apie bendradarbiavimą, komandinį darbą reikšmingai skyrėsi (39). Kito tyrimo tikslas buvo ištirtigydytojų ir slaugytojų, dirbančių kartu chirurginėsekomandose, požiūrį į komandinį darbą. Šio tyrimo išvadose teigiama, kad gydytojų požiūris į komandinį darbą skyrėsi nuo slaugytojų požiūrio: dažniausiai gydytojai nesilaikydavo komandoje nustatytų taisyklių, tačiau griežtai laikėsi tų taisyklių, kurios užtikrino priimtiną elgesį medicinos profesijos atstovams, o slaugytojų požiūriu-instrukcijų laikymasis komandoje yraprofesionalumo sinonimas (16). Brazilijos mokslininkai atliko tyrimą, kurio metu buvo siekiama išsiaiškinti pirminio sveikatos priežiūros centro specialistų nuomonę bei įvertinti jų lūkesčius apie komandinį darbą. Nustatyta, kad visų komandos narių dalyvavimas priimant sprendimus, bendravimas bei įgalinimas, komandai gali padėti normaliai funkcionuoti. Susirinkimų stoka, nevienalytė komanda, ribotas komandinio darbo įgūdžių tobulinimas bei pasyvumas buvo nustatyti kaip veiksniai sunkinantys komandinį darbą. Mokymasis dirbti kartu, koordinuojanti veikla, daugiau susirinkimų bei požiūrio pakeitimas buvo minima kaipalternatyva (41). Apklausiant greitosios medicinos pagalbos komandos narius, Chirurgai akcentavo, kad komandiniame darbe jiems labai svarbi veiksmų atlikimo kokybė, ir visai nesvarbi komandos sudėtis. Slaugytojams svarbi vyraujanti kultūra komandoje, o gydytojams buvo svarbus hierarchijos buvimas komandoje. (23). Intensyviosios terapijos ir reanimacijos skyriuose atliktas tyrimas parodė, kad tirtose populiacijose bendradarbiavimo lygis tarp slaugytojų ir gydytojų skyriuje buvo aukštas. Tačiau slaugytojai, gydytojai ir visi kiti sveikatos priežiūros darbuotojai turėjo skirtingą požiūrį ir supratimą apie bendradarbiavimą komandoje (45). Sėkmingam komandiniam darbui svarbi komandos darbuotojų kompetencija. Padaryta nedaug tyrimų apie sveikatos apsaugos specialistų švietimą ir pasiruošimo poreikius, siekiant stiprinti jų dalyvavimą darbo vietos komandose; sveikatos priežiūros komandos nariai nesupranta asmeninių kompetencijų reikalingumo komandos sėkmei. La Trobe universitete, Australijoje

39 Žinios Įgūdžiai Motyvai Bruožai 39 norint padėti planuojant formalias švietimo programas, buvo atliekamas tyrimas, kurio tikslas nustatyti kompetencijas turimas sveikatos priežiūros specialistų, kurios padeda didinti komandinio darbo našumą. Mokslininkė S. Leggat publikavo straipsnį, kuriame apžvelgė daugiau nei 40 studijų, kompetencijų komandiniame darbe klausimą. Buvo nustatyta, kad apžvelgtose studijose paminėta 60 kompetencijų, kurios reikalingos efektyviam komandiniam darbui. To pasėkoje S. Leggat atliko kitą tyrimo, kurio metu apklausoje prašė Viktorijos valstijos, Australijoje, Visuomenes sveikatos vadybininkus surašyti jų nuomone pačias pagrindines kompetencijas reikalingas komandiniame darbe. Visos kompetencijos buvo suskirstytos į keturias grupes: Įgūdžiai, bruožai, žinios, motyvai. 10 lentelėje pateikiamos svarbiausios kompetencijos, kurias paminėjo Australijos sveikatos vadybininkai (35). Nėra žinomas panašaus pobūdžio tyrimas Lietuvoje su sveikatos sistemos darbuotojais. Tačiau galima spėti, kad rezultatai būtų panašūs, kaip Australijos visuomenės sveikatos vadybininkų. Vienas kompetencijas yra gana nesunku įgyti, tokias kaip žinoti komandos tikslus ar būti susipažinus su pagrindiniais veiklos vertinimo rodikliais. Tačiau kitos kompetencijos: gebėjimas klausytis ar daryti įtaką, reikalauja laiko ir pastangų. Tad sėkmingas darbas komandoje nėra greitai pasiekiamas. Tai ilgalaikio tobulėjimo rezultatas (63). 10 lentelė. Darbui komandoje reikalingos kompetencijos Kompetencijos Proc. Kompetencijos Proc. Lyderystė 58,6 Komandos tikslų žinojimas 58,8 Duomenų analizė 45,5 Savęs pažinimas 42,8 Gebėjimas daryti įtaką 44,9 Organizacijos politikos 36,6 Sprendimų priėmimas 41,4 Komandos raidos pažinimas 32,5 Gebėjimas klausyti 41,4 Pagrindinių organizacijos 30,9 veikos rodiklių supratimas Pagarba kitiems 56,6 Kokybės siekimas 69,2 Požiūris į bendradarbiavimą 47,5 Ryšys su organizacija 64,6 Teigiamas požiūris 46,5 Darbas bendradarbiaujant 64,1 Nebijojimas paprieštarauti 45,5 Dėmesys klientui / pacientui 49,5 Pagalbos teikimas dirbant 42,9 Geras darbų atlikimas 41,9 (Šaltinis: Leggat S., 2007) Lietuvos mokslininkai M. Stankūnas, S. Sauliūnė ir k t. atliko tyrimą tarp Visuomenes sveikatos vadovų. Apklausoje dalyvavo 55 vadovai iš visuomenes sveikatos įstaigų. Analizuojant kompetencijas buvo nustatyta, kad visuomenes sveikatos vadovams svarbu bendravimo, konfliktų valdymo, komandos darbuotojo kompetencijos. Aiškinantis kokias

40 40 kompetencijas norėtų tobulinti vadovai: 89,1 proc. norėjo gerinti komandinį darbą, 83,6proc. vadovavimo kompetencijas, 81,8 proc. bendravimą ir 80,0 proc. konfliktų valdymą (64). Taigi kaip matome efektyviam komandiniam darbui labai svarbu komandos narių kompetencijos. Akivaizdu, kad sveikatos priežiūros specialistai turi bendradarbiauti kaip lygūs, vienaskitą papildančių skirtingų sveikatos priežiūros lygių atstovai. Siekiant, kad susiklostytų palankūs santykiai, reikia numatyti ir šalinti galimas kliūtis. Komandinis darbas sveikatos priežiūros įstaigoje - tai darbas, kurį atlieka kartu dirbantys žmonės, kurių kiekvieno užduotis yra specifinė, bet visi kartu jie siekia bendro tikslo ir veikia bendrai numatytu būdu. Komandos nariai privalo prisiimti atsakomybę ne tik už save, bet ir už visus komandos narius, o jų bendradarbiavimo pagrindas turi būti pagrįstas pasitikėjimu vienas kitu. Komandinis darbas leidžia panaudoti visus komandos narių žmogiškuosius resursus paciento sveikatos labui.

41 41 2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA Tyrimas buvo vykdomas VšĮ N ligoninėje, apklausiami visi medicinos personalo darbuotojai. Tokiu būdu 2014 metais kovo balandžio mėnesiais buvo išdalintos 197 anoniminės anketos medicinos personalui. Buvo gautos 83 tvarkingai užpildytos anketos (atsako dažnis 42 proc.). Respondentams buvo pristatytas tyrimo tikslas, paskelbta, kad tai anoniminė anketa ir, kad tyrimo duomenys bus naudojami studijų tikslams. Siekiant išsiaiškinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą, buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas. Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa į kurią be specialių klausimų buvo įtrauktas ir užsienyje šiai problematikai tirti plačiai naudojamas klausimynas (M. Belbin Team role ). Anoniminė anketa buvo sudaryta iš klausimų, kurie suskirstyti į tris dalis: (2 priedas) 1. Bendroji informacija. Klausimai apie pagrindines socialines demografines respondentų charakteristikas: lytis, amžius, skyrius, kuriame dirba,pareigos šiame darbe, darbo stažas einamose pareigose. 2. Klausimai apie komandinį darbą. Šioje anketos dalyje buvo klausiama ar respondentai yra girdėję apie komandinį darbą, koks darbo principas akcentuojamas jų darbe, ar jų pareigoms atlikti reikalingas komandinis darbas, Kas svarbu komandiniame darbe, su kokiomis problemomis jie dažniausiai susiduria komandiniame darbe. 3. Siekiant įvertinti vadovų komandinio darbo ypatumus buvo naudotas The BelbinTeam Role instrumentas, kuris pateikia išsamią informaciją apie kiekvieno asmens individualų profilį, jo gebėjimus ir vystytinas sritis kaip asmeniui ir komandos nariui. Be to, jis pateikia išsamią informaciją apie komandinius gebėjimus ir kiekvieno nario vietą komandoje, kaip naudingiausiai ir pelningiausiai panaudoti kiekvieno komandos nario stipriąsias puses ir kaip/kurioje srityje lavinti asmenybes kaip komandos narius (42). Klausimynas sudarytas iš septynių skyrių. Kiekvienas skyrius turi aštuonis teiginius. Tiriamasis turi padalinti 10 balų tiems kiekvieno skyrelio teiginiams, kuriems, jų manymu, geriausiai nusako jų elgseną (taškus galima išdalinti kiekvienam teiginiui arba visus atiduoti vienam). Tam, kad sužinoti koks vaidmuo yra būdingiausia kiekvienam iš tyrime dalyvavusių respondentų, reikėjo kiekvieno skyriaus teiginių

42 42 balus perkelti į pateiktą instrumente lentelę ir tuomet sudėti kiekvieno stulpelio taškus. Daugiausiai taškų gavęs stulpelis parodė vyraujantį tiriamojo vaidmenį komandoje. 4. Šiais klausimais buvo siekiama įvertinti medicinospersonalo požiūrį į komandinį darbą jų darbovietėje. Šioje dalyje buvo klausiama, ar personalo vadovybė įsitraukusi į komandinį darbą, kiek svarbus vadovo indėlis, kaip priimami svarbūs sprendimai, kokius veiksmus atlieka vadovas bendradarbiaudamas su komanda, bei kaip vertina savi įstaigos komandinį darbą. 5. Klausimai skirti išsiaiškinti ar respondentai turi pakankamai komandinio darbo įgūdžių ar jie norėtų tobulinti savo įgūdžius, bei kokiu būdu jie norėtų tai daryti. Gauti duomenys buvo užkoduoti ir perkelti į kompiuterinių statistinių programų paketo SPSS for Windows 17.0 elektronines lenteles. Lyginant du santykinius dydžius ir norint nustatyti ar jų skirtumas esminis buvo apskaičiuojamas z-koeficientas. Vidurkių lygybei tikrinti naudotas t- kriterijus. Hipotezės apie lygybę buvo atmetamos (skirtumai buvo laikomi statistiškai reikšmingais), kai paklaidos tikimybė (p) neviršijo 0,05. Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse ir grafikuose. Kiekybiniai dydžiai pateikti naudojant aritmetinį vidurkį ir standartinį vidutinį nuokrypį (SN).

43 43 3. REZULTATAI 3.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos Tyrime dalyvavo 83 N ligoninės medicinos personalo darbuotojai. 11 lentelėje pateikiamas respondentų pasiskirstymas pagal pagrindinius socialinius ir demografinius veiksnius. 11 lentelė.respondentų pasiskirstymas pagal socialines ir demografines charakteristikas Socialiniai demografiniai rodikliai n/( x ) Proc./(SN) Lytis Vyrai 4 4,8 Moterys 79 95,2 Amžius(min. 19m.- max. 67m.) Amžiaus vidurkis ( x ±SN) 46,99 8,87 Amžiaus mediana m. ir jaunesni 49 59,0 50 m. ir vyresni 34 41,0 Skyrius Chirurgijos 9 10,8 Nervų ligų 8 9,6 Vaikų ligų 8 9,6 Vidaus ligų 9 10,8 Reanimacijos 9 10,8 Palaikomojo gydymo ir slaugos 7 8,4 Priėmimo ir skubios pagalbos 9 10,8 Fizinės medicinos ir reabilitacijos 9 10,8 Kitas skyrius 15 18,1 Pareigos Gydytojo 10 12,0 Slaugytojo 62 74,7 Slaugytojo pavaduotojo 6 7,2 Tam tikro lygio vadovo 5 6,0 Darbo stažas einamose pareigose(min. 1m.- max. 43m.) Vidutinis darbo stažas ( x ±SN) 24,16 10,43 Darbo stažo mediana ir mažiau metų 38 45,8 25 ir daugiau metų 45 54,2 n absoliutus skaičius, proc. procentas, x - aritmetinis vidurkis, SN vidutinis kvadratinis nuokrypis

44 44 Dauguma tyrime dalyvavusių respondentų buvo moterys 79(95,2 proc.), kai tuo tarpu vyrų 4(4,8 proc.). Tyrimo dalyvių amžius nuo 19 iki 67 metų (amžiaus vidurkis 46,99±8,87). Tolimesnei analizei respondentai buvo suskirstyti į dvi amžiaus grupes. Pirmoji grupė - 49 m. ir jaunesni, antroji grupė 50 m. ir vyresni. Grupių pagal amžių skirstymui buvo pasirinktas artimiausiai medianai esantis dešimtainis skaičius, t.y. 50 metų. Kaip matyti iš 9 lentelės daugiausiai respondentų pažymėjo, kad dirba kitas skyrius 15(18,1 proc.). Iš jų, atvirame klausime, 10 respondentų įvardino, kad dirba konsultacijų skyriuje ir 5- operacinės skyriuje. Kituose skyriuose atsakiusiųjų skaičius yra panašus. Penkiuose skyriuose atsakė po 9(10,8 proc.) respondentus, dviejuose skyriuose po 8(9,6 proc.) ir palaikomojo gydymo ir slaugos skyriuje atsakė 7(8,4 proc.) respondentai. Tyrime aktyviausiai dalyvavo slaugytojos 62(74,7 proc.), gydytojai dalyvavo 9(10,8 proc.) ir 5 (6 proc.) vyr. gydytojai. Kadangi slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų darbo pobūdis yra panašus jos buvos sujungtos į vieną slaugytojų grupę 68 (81,9 proc.), tuo tarpu gydytojai ir tam tikro lygio vadovai (anketų rinkimo metu buvo išsiaiškinta, kad tai vyr. gydytojai) į gydytojų grupę 15 (18,1 proc.). Tyrimo dalyvių darbo stažo vidurkis (24,16±10,43) metai. Ilgiausias darbo stažas 43 metai, trumpiausias 1 metai. Tolimesnei analizei respondentai buvo suskirstyti į dvi grupes pagal darbo stažą (24 ir mažiau metų, 25 ir daugiau metų). Grupių skirstymui pagal darbo stažą buvo pasirinkta mediana. Apibendrinant šio skyriaus rezultatus matyti, kad didžioji dalis tyrimo dalyvių buvo moterys. Didžiąją dalį apklaustųjų sudarė slaugytojos. Respondentai pasiskirstę panašiai po visus gydymo įstaigos skyrius. Respondentų amžiaus vidurkis 46,99 m., darbo stažas 24,16 m. Kaip matome medicinos personalas yra gana brandaus amžiaus, su didele darbo patirtimi Medicinos personalo nuomonės apie komandinį darbą vertinimas Vertinant N ligoninės personalo požiūrį į komandinį darbą, pirmiausiai buvo aiškinamasi ar respondentai yra girdėję apie komandinį darbą. Atlikus analizę paaiškėjo, kad visi tyrime dalyvavę (100 proc.) medicinos personalo darbuotojai buvo girdėję apie komandinio darbo svarbą sveikatos priežiūros sektoriuje. Siekiant sužinoti darbo organizavimo formą tiriamoje įstaigoje, respondentų klausta: Koks darbo principas yra akcentuojamas Jūsų įstaigoje?. Kad jų ligoninėje praktikuojamas

45 45 komandinis darbas nurodė (37,3 proc.) respondentų, kad ligoninėje praktikuojamas komandinis ir individualus darbas teigė daugiau nei pusė (57,8 proc.) apklausos dalyvių ir tik mažoji dalis respondentų (3,6 proc.) nurodė, kad jų ligoninėje praktikuojamas individualus darbas ( 3 pav.). 1,2% 3,6% 57,8% 37,3% Individualus Komandinis Komandinis ir individualus Nežinau 3 pav.respondentų pasiskirstymas pagal tai, koks darbe akcentuojamas darbo principas Analizuojant nuomonės pasiskirstymą apie tai koks darbo pobūdis yra praktikuojamas jų ligoninėje, atsižvelgiant į respondentų amžių, einamas pareigas ir darbo stažą, didelių skirtumų nepastebėta. Šiek tiek mažiau 50 m. ir vyresnių respondentų (32,4 proc.) rinkosi komandinio darbo atsakymą, nei jaunesnių grupės respondentai (40,8). Tačiau daugiausiai tiek jaunesnių grupės, tiek vyresnių grupės respondentų, teigia, kad darbe akcentuojamas komandinis ir individualus darbas(12 lentelė). Taip pat gydytojai (26,7 proc.) šiek tiek mažiau teigė, kad jų darbe akcentuojamas komandinis darbas, nei slaugytojos (39,7 proc.) (12, 13 lentelė).

46 46 12 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, koks darbe akcentuojamas darbo principas, priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) Individualus 6,1/3 0/0 1,78; 6,7/1 2,9/2 0,56; 0,58 0,08 Komandinis 40,8/20 32,4/11 0,79; 26,7/4 39,7/27 0,56; 0,58 0,43 Komandinis ir 53,1/26 64,7/22 1,07; 66,7/10 55,9/38 0,80; 0,43 individualus 0,29 Nežinau 0/0 2,9/1 1,01; 0,42 0/0 1,5/1 1,01; 0,31 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. 13 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, koks darbe akcentuojamas darbo principas, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Individualus 7,9/3 0/0 1,81; 0,07 Komandinis 36,8/14 37,8/17 0,09; 0,93 Komandinis ir individualus 55,3/21 60,0/27 0,43; 0,67 Nežinau 0/0 2,2/1 1,01;0,32 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. z; p Buvo įdomu sužinoti, medicinos personalo nuomonę, ar jų pareigoms atlikti reikalingas komandinis darbas. 54,2 proc. medicinos personalo darbuotojų atsakė, kad jiems atlikti savo pareigas dažnai prireikia komandinio darbo, o 32,5 proc. teigė, kad jiems visuomet svarbu dirbti komandoje (4 pav.).

47 47 12% 54,2% 1,2% 32,5% Visada Dažnai Kartais Niekada 4 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poreikį. Taip pat pabandėme įvertinti atsakymų į šį klausimą išreikštumą tarp skirtingų kai kurių socio-demografinių rodiklių. 14 lentelėje pateikiami rezultatai rodantys, kad pagal amžių statistiškai reikšmingų skirtumų nustatyta nebuvo. Tačiau buvo matyti tendencija, kad komandinis darbas reikalingas visada atsakė daugiau vyresnio amžiaus grupė (50 m. ir vyresni ) (41,2 proc.), nei jaunesnio amžiaus grupės (49 m. ir jaunesni) medicinos personalo darbuotojai (26,5 proc.). Lyginant šio klausimo išreikštumą tarp skirtingų medicinos personalo pareigų, gavome, kad statistiškai reikšmingai daugiau slaugytojų pasisakė, kad komandinis darbas reikalingas jų darbe dažnai (60,3 proc.), kai tuo tarpu gydytojai 26,7 proc. Tačiau nors statistiškai reikšmingai nesiskyrė, bet matoma tendencija, kad gydytojams labiau komandinis darbas jų pareigoms atlikti reikalingas dažnai (53,3 proc.), nei slaugytojoms (27,9 proc.) (12 lentelė).

48 48 14 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poreikį, priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) Visada 26,5/13 41,2/14 1,40; 53,3/8 27,9/19 1,82; 0,07 0,17 Dažnai 59,2/29 47,1/16 1,09; 26,7/4 60,3/41 2,61; 0,01 0,28 Kartais 14,3/7 8,8/3 0,79; 20,0/3 10,3/7 0,88; 0,38 0,43 Niekada 0/0 2,9/1 1,01; 0,32 0/0 1,5/1 1,02; 0,31 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. z; p Analizuojant 15 lentelėje gautus duomenis pagal darbo stažą, statistiškai reikšmingų skirtumų nebuvo, tačiau matoma tendencija, kad medicinos personalui su didesne patirtimi (25 ir daugiau metų) komandinis darbas visada dažniau reikalingas (40 proc.), nei su mažesne darbo patirtimi (24 ir mažiau metų) (23,7 proc.). 15 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo poreikį, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Visada 23,7/9 40,0/18 1,62; 0,11 Dažnai 57,9/22 51,1/23 0,62; 0,54 Kartais 15,8/6 8,9/4 0,95; 0,35 Niekada 2,6/1 0/0 1,01; 0,32 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus.

49 49 Vienas iš darbo uždavinių buvo nustatyti respondentų nuomonę apie tai, kokie yra būtini efektyvios komandos rodikliai, todėl respondentams pateikėme Likerto skalę, kurioje labai svarbu buvo žymima - 5, o visai nesvarbu žymima - 1. Išsiaiškinome, kad visi išvardinti elementai daugiau ar mažiau buvo svarbūs respondentams. Labiausiai galėtumėme išskirti šiuos: efektyvios komandos labai svarbus elementas yra bendras tikslas (4,94±0,29) bendravimas, komunikacija, (4,93±0,3), atsakomybė (4,93±0,26), abipusė pagalba (4,92±0,28), kiek mažiau svarbus rodiklis medicinos personalui pasirodė draugiškų ryšių palaikymas (4,63±0,82) (5 pav.). Bendravimas, komunikacija Abipusė pagalba Atskiras darbuotojas ir jo indėlis į Draugiškų ryšių palaikymas Darbinių ryšių palaikymas Bendras tikslas Komandos narių kvalifikacijos kėlimas Atsakomybė Atgalinis ryšys 4,63 4,69 4,78 4,93 4,92 4,88 4,94 4,93 4,87 5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo teiginių svarbumą Taip pat mus domino ar medicinos personalo darbuotojams komandinio darbo teiginių pasirinkimui turėjo įtakos kaikurie socialiniai demografiniai veiksniai. Analizuojant kaip medicinos personalas vertino pateiktus komandiniam darbui būdingus teiginius, respondentų atsakymai priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų, darbo stažo esminiai nesiskyrė. Išsiaiškinome, kad tiek jaunesniems, tiek vyresniems, gydytojams, tiek slaugytojoms, su mažesne darbo patirtimi ar su didesne darbo patirtimi visi išvardinti komandiniam darbui būdingiteiginiai vienodai buvo svarbūs (16, 17 lentelė).

50 50 16 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo teiginių svarbumą, priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius ( x ±SN) 50 m. ir vyresni (n=34) t; p Bendravimas, komunikacija 4,96±0,29 4,88±0,33 1,14; p>0,05 Abipusė pagalba 4,90±0,31 4,94±0,24 0,66; p>0,05 Atskiras darbuotojas 4,73±0,53 4,62±0,60 0,86; ir jo indėlis į p>0,05 komandinį darbą Draugiškų ryšių palaikymas 4,67±0,69 4,56±0,99 0,39; p>0,05 Darbinių ryšių 4,90±0,37 4,85±0,36 0,62; palaikymas p>0,05 Bendras tikslas 4,92±0,34 4,97±0,17 0,88; p<0,05 Komandos narių 4,73±0,53 4,85±0,44 1,12; kvalifikacijos p>0,05 kėlimas Gydytojo (n=15) Pareigos ( x ±SN) Slaugyto jo (n=68) 4,93±0,26 4,93±0,3 2 5,00±0,00 4,90±0,3 1 4,80±0,41 4,66±0,5 9 4,27±1,22 4,71±0,6 9 4,93±0,26 4,87±0,3 8 5,00±0,00 4,93±0,3 2 4,67±0,72 4,81±0,4 3 t; p 0,00; p>0,05 2,66 p<0.01 1,10; p>0,05 1,35; p>0,05 0,74; p>0,05 1,80; p>0,05 0,73; p>0,05 Atsakomybė 4,96±0,20 4,88±0,33 1,26; p>0,05 4,93±0,26 4,93±0,2 6 0,00; p>0,05 Atgalinis ryšys 4,90±0,37 4,82±0,39 0,94; p>0,05 4,93±0,26 4,85±0,4 0 0,97; p>0,05 x vidurkis; SN standartinis nuokrypis; n-tiriamųjų skaičius; p-pasikliautinas lygmuo (p<0,05 statistiškai reikšmingi skirtumai); t- t kriterijus. Pastaba: Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo konfliktų priežastis dažnesnė, kadangi koduota nuo 1 iki 5, kai 1 niekada ir 5 beveik visada.

51 51 17 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo teiginių svarbumą, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas ( x ±SN) Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) t; p Bendravimas, komunikacija 4,89±0,39 4,96±0,21 0,99; p>0,05 Abipusė pagalba 4,95±0,23 4,89±0,32 0,21; p>0,05 Atskiras darbuotojas ir jo indėlis į 4,71±0,57 4,67±0,56 0,44;p>0,05 komandinį darbą Draugiškų ryšių palaikymas 4,71±0,65 4,56±0,94 0,89;p>0,05 Darbinių ryšių palaikymas 4,89±0,39 4,87±0,34 0,25;p>0,05 Bendras tikslas 4,89±0,39 4,98±0,15 1,34;p>0,05 Komandos narių kvalifikacijos 4,68±0,62 4,87±0,34 1,69; p>0,05 kėlimas Atsakomybė 4,92±0,27 4,93±0,25 0,17;p>0,05 Atgalinis ryšys 4,84±0,44 4,89±0,32 0,58;p>0,05 x vidurkis; SN standartinis nuokrypis; n-tiriamųjų skaičius; p-pasikliautinas lygmuo (p<0,05 statistiškai reikšmingi skirtumai); t- t kriterijus. Pastaba: Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo konfliktų priežastis dažnesnė, kadangi koduota nuo 1 iki 5, kai 1 niekada ir 5 beveik visada. Taip pat domino sužinoti, kaip pasiskirstė respondentų atsakymai į klausimą Kokios problemos dažniausiai pasitaiko Jūsų komandiniame darbe?. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog tiriamoje ligoninėje pasitaiko problemų visuose išvardintuose aspektuose. Tačiau labiausiai akcentuojama pagarbos stoka (37,3 proc.). Kitą dažniausiai pasitaikančią problemą, t.y. atgalinio ryšio nebuvimą, įvardino 33,7 proc. apklaustųjų. Medicinos personalas taip pat susiduria ir su indėlio į komandos darbą įvertinimo ir pripažinimo nebuvimu (32,5 proc.). Mažiausiai respondentų (9,6 proc.), kaip problemą, įvardino darbui reikalingos informacijos trūkumą (6 pav.).

52 52 Darbo tikslų ir uždavinių neapibrėžtumas 22,9 Atgalinio ryšio nebuvimas 33,7 Tvirtumo ir pasitikėjimo stoka 20,5 Pagarbos stoka 37,3 Darbui reikalingos informacijos trūkumas 9,6 Netinkamai sprendžiami konfliktai Indelio į komandos darbą įvertinimo ir 28,9 32,5 6 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kokios dažniausiai pasitaikančios problemos komandiniame darbe Taip pat mus domino sužinoti ar medicinos personalo dažniausiai pasitaikančios problemos komandiniame darbe priklausė nuo kaikurių socialinių demografinių veiksnių. Analizuojant teiginius, kuriuos VšĮ ligoninės medicinos personalas išskyrė kaip pasitaikančias problemas komandiniame darbe, respondentų atsakymai priklausomai nuo amžiaus patikimai nesiskyrė, tačiau matyti tendencija, kad daugiau respondentų 49 m. ir jaunesnių paminėjo, kad pasitaikančios problemos komandiniame darbe yra: darbo tikslų ir uždavinių neapibrėžtumas (26,5 proc.), kai tuo tarpu 50 m. ir vyresni respondentai paminėjo 17,6 proc., Indelio į komandos darbą įvertinimo ir pripažinimo nebuvimas paminėjo 38,8 proc. 49m. ir jaunesnių respondentų, kai tuo tarpu 50 m. ir vyresni respondentai paminėjo 23,5 proc. Tačiau daugiau vyresnių (50 m. ir vyresni) respondentų (26,5 proc.) paminėjo Tvirtumo ir pasitikėjimo stoką kaip problemą komandiniame darbe, kai tuo tarpu jaunesni (49 m. ir jaunesni) pažymėjo 16,3 proc. respondentų. Analizuojant dažniausiai pasitaikančias problemas komandiniame darbe priklausomai nuo respondentų užimamų pareigų, buvo nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas, kad daugiau gydytojų (60 proc.), kaip problemą, išreiškė atgalinio ryšio nebuvimą, kai tuo tarpu seselių teigė 27,9 proc. Taip pat statistiškai reikšmingai daugiau gydytojų (60 proc.) atsakė, kad kaip problema Pagarbos stoka, seselių šį teiginį pažymėjo 32,4 proc. (18. lentelė).

53 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kokios dažniausiai pasitaikančios problemos komandiniame darbe, priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p Darbo tikslų ir uždavinių neapibrėžtumas 26,5/13 17,6/6 0,98; 0,33 Atgalinio ryšio nebuvimas 34,7/17 32,4/11 0,22; 0,83 Tvirtumo ir pasitikėjimo 16,3/8 26,5/9 1,11; stoka 0,27 Pagarbos stoka 36,7/18 38,2/13 0,14; 0,89 Darbui reikalingos 6,1/3 14,7/5 1,25; informacijos trūkumas 0,21 Netinkamai sprendžiami 26,5/13 32,4/11 0,58; konfliktai 0,56 Indelio į komandos darbą 38,8/19 23,5/8 1,52; įvertinimo ir pripažinimo 0,13 nebuvimas Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugyto jo (n=68) z; p 20,0/3 23,5/16 0,30; 0,76 60,0/9 27,9/19 2,33; 0,02 13,3/2 22,1/15 0,87; 0,39 60,0/9 32,4/22 1,99; 0,05 6,7/1 10,3/7 0,48; 0,63 40,0/6 26,5/8 0,98; 0,33 33,3/5 32,4/22 0,07; 0,95 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Pastaba: Nurodyta ta dalis medicinos personalo, kurie pasirinko šį teiginį (t.y. iš nurodytų teiginių pažymėjo jį kaip tinkamą) Analizuojant dažniausiai pasitaikančias problemas komandiniame darbe priklausomai nuo darbo stažo statistiškai patikimų skirtumų nepastebėta, tačiau matyti, kad daugiau su mažesne patirtimi (24m. ir mažiau metų) respondentų (28,9 proc.) pažymėjo kaip problemą darbo tikslų ir uždavinių neapibrėžtumą, kai tuo tarpu25m. ir daugiau metų turintys 17,8 proc. (19 lentele).

54 54 19 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kokios dažniausiai pasitaikančios problemos komandiniame darbe, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Darbo tikslų ir uždavinių neapibrėžtumas 28,9/11 17,8/8 1,19; 0,24 Atgalinio ryšio nebuvimas 34,2/13 33,3/15 0,09; 0,93 Tvirtumo ir pasitikėjimo stoka 21,1/8 20,0/9 0,12; 0,9 Pagarbos stoka 36,8/14 37,8/17 1,08; 0,28 Darbui reikalingos informacijos trūkumas 7,9/3 11,1/5 0,50; 062 Netinkamai sprendžiami konfliktai 26,3/10 31,1/14 0,48; 0,63 Indelio į komandos darbą įvertinimo ir pripažinimo nebuvimas 36,8/14 28,9/13 0,76; 0,45 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Pastaba: Nurodyta ta dalis medicinos personalo, kurie pasirinko šį teiginį (t.y. iš nurodytų teiginių pažymėjo jį kaip tinkamą) 3.3. Medicinos darbuotojų nuomonė apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe Siekiant nustatyti kiekvieno darbuotojo asmeninių savybių, reikalingų komandiniam darbui potencialą, buvo pateiktas M. Belbin Komandinių vaidmenų testas. Juo siekiama išsiaiškinti koks yra medicinos darbuotojo komandinis vaidmuo. Kiekvieno komandos nario vaidmenų nustatymas padeda atskleisti kiekvieno darbuotojo naudą komandiniam darbui, o mūsų tyrimui išsiaiškinti komandinio darbo pasireiškimo galimybes sveikatos priežiūros srityje. Tiriamoje įstaigoje analizuojant duomenis, pagal komandinių vaidmenų pasiskirstymą (7 pav.), pastebime, kad dominuoja du komandiniai vaidmenys: komandos darbuotojas (39,8 proc.), vykdytojas (24,1 proc.), mažiausiai dominuojantis vaidmuo- idėjų generatoriaus (1,2 proc.).

55 55 39,8% 10,8% 8,4% 24,1% 7,2% 4,8% 1,2% 3,6% Vykdytojas Pirmininkas Formuotojas Idėjų generatorius Išteklių tyrinėtojas Stebėtojas, vertintojas Komandos darbuotojas Darbų užbaigėjas 7 pav. Respondentų komandinių vaidmenų pasiskirstymas Taip pat bandėme pažiūrėti, kaip pasiskirstė komandiniai vaidmenys pagal kaikuriuos socialinius demografinius rodiklius. 18 lentelėje matyti, kad vertinant medicinos personalo vaidmenų pasiskirstymą pagal amžių esminių skirtumų nenustatyta. Nustatyta vykdytojų 24,5 proc. 49 m. ir jaunesnių, panašus rodiklis (23,5 proc.) 50 m. ir vyresnių medicinos personalo darbuotojų grupėje. Taip pat dominuoja komandos darbuotojas tarp abiejų amžiaus grupių, 49 m. ir jaunesnių amžiaus grupėje 36,7 proc. respondentai, 50 m. ir vyresnių grupėje 44,1 proc. respondentų. Toliau analizuojant vaidmenų pasiskirstymą pagal respondentų einamas pareigas buvo nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas. 53,3 proc. gydytojų užima komandos vykdytojo vaidmenį, kai tuo tarpu slaugytojų užimančių komandos vykdytojo vaidmenį yra 17,6 proc. Taip pat pastebėta, kad darbų užbaigėjo vaidmenį prisiėmė tik seselės (13,2 proc.). Nors statistiškai patikimai nebuvo nustatyta, matyti tendencija, kad komandos darbuotojo vaidmenį daugiau prisiėmė seselės (42,6 proc.), kai gydytojų buvo 26,7 proc. Taigi galime daryti prielaidą, kad tyrime dalyvavusios ligoninės gydytojai daugiau prisiima vykdytojo vaidmenį komandoje, t.y. organizuoja darbus, turi bendrumo jausmą, rūpinasi sisteminiu ir praktiniu darbu, paverčia planą veiksmais. O seselės, prisiimdamos komandos darbuotojo ir darbų užbaigėjo vaidmenis, rūpinasi palaikyti komandą, drąsina žmones, gerina bendradarbiavimą, yra paslaugios ir lanksčios. Seselės užbaigia visus darbus ir didelį dėmesį kreipti detalėms (80).

56 56 20 lentelė. Respondentų komandinių vaidmenų pasiskirstymas, priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) Vykdytojas 24,5/12 23,5/8 0,11; 0,92 53,3/8 17,6/12 2,61; 0,01 Pirmininkas 10,2/5 2,9/1 1,41; 0,16 6,7/1 7,4/5 0,10; 0,92 Formuotojas 6,1/3 2,9/1 0,72; 0,48 6,6/1 4,4/3 0,32; 0,75 Idėjų generatorius 2,0/1 0/0 1,00; 0,32 0/0 1,5/1 1,02; 0,31 Išteklių tyrinėtojas 2,0/1 5,9/2 0,86; 0,39 0/0 4,4/3 1,77; 0,08 Stebėtojas, vertintojas 6,1/3 11,8/4 0,88; 0,38 6,7/1 8,8/6 0,29; 0,77 Komandos darbuotojas 36,7/18 44,1/15 0,68; 0,50 26,7/4 42,6/29 1,23; 0,22 Darbų užbaugėjąs 12,2/6 8,8/3 0,50; 0,62 0/0 13,2/9 3,22; 0,01 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. z; p 21 lentelėje matyti, kad komandiniai vaidmenys, priklausomai nuo darbo stažo esminių skirtumų nenustatyta. Abiejose grupėse pagal stažą, dominuoja vykdytojo (24 ir mažiau metų ir 26,3 proc., 25 ir daugiau metų 22,2proc.) komandos darbuotojo vaidmenys (24 ir mažiau metų ir 34,2 proc., 25 ir daugiau metų 44,4proc.). Tačiau galime įžvelgti tendenciją, jog stebėtojo vaidmenį daugiau užėmė vyresnio amžiaus (25 m. ir daugiau metų) respondentai (13,3 proc.), kai jaunesni (24 m. ir mažiau metų) 2,6 proc. Taigi galime daryti prielaidą, kad vyresnio amžiaus medicinos darbuotojai daugiau užima stebėtojo vaidmenį, analizuoja problemas, vertina idėjas ir siūlymus, gerai pasveria už ir prieš teiginius.

57 57 21 lentelė. Respondentų komandinių vaidmenų pasiskirstymas, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Vykdytojas 26,3/10 22,2/10 0,33; 0,74 Pirmininkas 10,5/4 4,4/2 0,74; 0,46 Formuotojas 5,3/2 4,4/2 0,14; 0,89 Idėjų generatorius 2,6/1 0/0 0,63; 0,53 Ištekliųtyrinėtojas 5,3/2 2,2/1 0,51; 0,61 Stebėtojas, vertintojas 2,6/1 13,3/6 1,83; 0,07 Komandos darbuotojas 34,2/13 44,4/20 0,75; 0,46 Darbų užbaugėjąs 13,2/5 8,9/4 0,45; 0,65 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Atlikus tiriamos ligoninės medicinos personalo rezultatų analizę, galime teigti, kad, organizacijoje yra visi aštuoni vaidmenų atstovai, darbuotojai turi visų komandiniams vaidmenims būdingų bruožų, žmonės dirbdami naudoja savo prioritetines savybes. Tačiau reiktų atkreipti dėmesį į idėjų generatoriaus vaidmenį, kuris šioje ligoninėje pasireiškia silpniausiai. Šie žmonės komandoje naudingi naujų idėjų, strategijų kūrimui.. Siekiant gauti nuodugnius rezultatus atliekamų komandinių vaidmenų aspektu, respondentams buvo pateiktos, iš J. Raidytės mokslinio darbo (51), sąvokos. Kokioms asmeninėms savybėms, būdo bruožams, apklausoje dalyvavę respondentai teikia pirmenybę, kas jiems yra svarbiausia bendradarbiaujant su kitais komandos nariais? Šiuo klausimu buvo siekiama patikrinti ar tarp tikrojo vaidmens ir jo prisiimtų savybių egzistuoja ryšys. Analizuojant rezultatus, šios reikšmės visada ir dažnai buvo sumuojamos, kadangi jos yra panašios. Taigi rezultatai parode, kad dauguma respondentų (92,7 proc.) sugeba užbaigti pradėtus darbus, didelį dėmesį kreipia detalėms, smulkmenoms ; 87,9 proc. respondentai atsakė, kad esu jautrus kitiems žmonėms, skiriu daug dėmesio grupės narių poreikiams ir problemoms, darniam bendravimui ; 79,5 proc. - visiškai kontroliuoja ir stengiasi panaudoti visus išteklius, reikalingus darbui ir 75,9 proc. Sugeba bešališkai analizuoti idėjas, pasverti visus už ir prieš; yra objektyvūs, sprendžiant problemas (22 lentelė).

58 22 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal, savybes vykdant užduotis Savybės, kurios būdingos vykdant užduotis 58 Mėgstu kurti tvarką darbe, galiu būti per daug susitelkęs ties tam tikra užduotimi ir pamiršti viską kas aplink vyksta (savybė būdinga vykdytojui) Viską kontroliuoju ir stengiuosi panaudoti visus išteklius, kurie skiriami darbui (savybė būdinga pirmininkui) Esu žmogus pasižymintis naujų idėjų generavimu (savybė būdinga formuotojui) Esu talentingas, turtingos vaizduotės, turintis daug Žinių (savybė būdinga idėjų generatoriui) Esu pilnas entuziazmo ir labai mėgstu bendrauti su kitais žmonėmis, pasinaudoti jų patirtimi (savybė būdinga tyrinėtojui) Sugebu bešališkai analizuoti idėjas, pasveriu visus už ir prieš; esu objektyvus, sprendžiant problemas (savybė būdinga stebėtojui,vertintojui) Esu jautrus kitiems žmonėms, skiriu daug dėmesio grupės narių poreikiams ir problemoms, darniam bendravimui (savybė būdinga komandos darbuotojui) Sugebu užbaigti pradėtus darbus, didelį dėmesį kreipiu į detales, smulkmenas (savybė būdinga darbų užbaigėjui) n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai. Visada (proc./n) Dažnai (proc./n) Kartais (proc./n) Niekada (proc./n) 19,3/16 31,3/26 42,2/35 7,2/6 26,5/22 53,0/44 18,1/15 2,4/2 7,2/6 34,9/29 54,2/45 3,6/3 8,4/7 36,1/30 50,6/42 4,8/4 22,9/19 42,2/35 30,1/25 4,8/4 24,1/20 51,8/43 24,1/20 0/0 31,3/26 56,6/47 12,0/10 0/0 34,9/29 57,8/48 7,2/6 0/0 Taigi, iš gautų atsakymų, kokios asmeninės savybės būdingos respondentams, galime teigti, kad apklausoje dalyvavę respondentai mieliau prisiimtų darbų užbaigėjo, komandos darbuotojo, pirmininko, stebėtojo- vertintojo savybes. Toliau pabandėme paanalizuoti kokios asmeninės savybės būdingos medicinos personalo darbuotojams, kurie užėmė vykdytojo ir komandos darbuotojo vaidmenį. Lyginant respondentų tikruosius komandinius vaidmenis su pažymėtomis savybėmis teste, gavome tokius rezultatus: 30 proc. vykdytojų prisiimtų savybių būdingų vykdytojui, atitinkamai 30 proc. formuotojui, 30 proc. idėjų generatoriui. Komandos darbuotojai labiau linkę prisiimti vykdytojo savybes (66,6 proc.), formuotojo savybes (66,6 proc.), idėjų generatoriaus (69,7 proc.). Šie darbuotojai anketoje žymėjo atsakymus visada, dažnai (23 lentele).

59 59 23 lentelė. Vykdytojo ir komandos darbuotojo vaidmenis prisiėmusių respondentų pasiskirstymas pagal, savybes vykdant užduotis Savybės, kurios būdingos vykdant užduotis Mėgstu kurti tvarką darbe, galiu būti per daug susitelkęs ties tam tikra užduotimi ir pamiršti viską kas aplink vyksta (savybė būdinga vykdytojui) Viską kontroliuoju ir stengiuosi panaudoti visus išteklius, kurie skiriami darbui (savybė būdinga pirmininkui) Esu žmogus pasižymintis naujų idėjų generavimu (savybė būdinga formuotojui) Esu talentingas, turtingos vaizduotės, turintis daug Žinių (savybė būdinga idėjų generatoriui) Esu pilnas entuziazmo ir labai mėgstu bendrauti su kitais žmonėmis, pasinaudoti jų patirtimi (savybė būdinga tyrinėtojui) Sugebu bešališkai analizuoti idėjas, pasveriu visus už ir prieš; esu objektyvus, sprendžiant problemas (savybė būdinga stebėtojui, vertintojui) Esu jautrus kitiems žmonėms, skiriu daug dėmesio grupės narių poreikiams ir problemoms, darniam bendravimui (savybė būdinga komandos darbuotojui) Sugebu užbaigti pradėtus darbus, didelį dėmesį kreipiu į detales, smulkmenas. (savybė būdinga darbų užbaugėjai) n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai. Vykdytojas (N=20) Visada/ Dažnai (proc./n) Kartais/ Niekada (proc./n) Komandos darbuotojas (N=33) Visada/ Kartais/ Dažnai Niekada (proc./n) (proc./n) 30,0/6 70,0/14 66,6/20 39,4/13 5,0/1 95,0/19 30,3/10 69,7/23 30,0/6 70,0/14 66,6/22 33,3/11 30,0,6 70,0/14 69,7/23 30,3/10 15,0 /3 85,0/17 42,4/14 57,6/19 5,0/1 95,0/19 21,2/7 78,5/26 5,0/1 95,0/19 15,2/5 84,8/28 5,0/1 95,0/19 9,1/3 90,9/ Medicinos darbuotojų nuomonė apie komandinio darbo organizavimą Toliau buvo įdomu išsiaiškinti apie personalo vadovybės, vadovo įsitraukimą į komandinį darbą. Taigi anketoje buvo pateiktas klausimas: Ar personalo vadovybė yra įsitraukusi į komandinio darbo propagavimą? Net 86,7 proc. atsakė, kad jų vadovybei rūpi komandinė dvasia jų įstaigoje ( 8 pav.).

60 60 7,2% 6% 86,7% Taip Ne Nežinau 8 pav. Respondentų nuomonės, apie personalo vadovybės įsitraukimą į komandinį darbą pasiskirstymas Statistiškai reikšmingai išsiskyrė šiuo klausimu respondentų nuomonė atsižvelgiant į jų darbo stažą. 95,6 proc. su didesne darbo patirtimi ( 25 ir daugiau metų) respondentų teigia, kad personalo vadovybė yra įsitraukusi į komandinį darbą, kai tuo tarpu mažesnę darbo patirtį turintys respondentai pasakė 76,3 proc. Statistiškai reikšmingo skirtumo nenumatyta, tačiau matyti tendencija, kad vyresnio amžiaus medicinos personalo darbuotojai ( 94,1 proc.) pažymėjo, kad personalo vadovybė yra įsitraukusi į komandinę veikla, jaunesnio amžiaus respondentai pasisakė 81,6 proc. (24 lentelė). 24 lentelė. Respondentų nurodžiusių, kad personalo vadovybė įsitraukusi į komandinį darbą pasiskirstymas pagal kai kuriuos socialinius ir demografinius veiksnius 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) 81,6/40 94,1/32 z; p 1,82; 0,07 Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) 80,0/12 88,2/60 z; p 0,74; 0,46 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Darbo stažas proc./ n 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) 76,3/29 95,6/43 z; p 2,55; 0,01 Toliau buvo siekiama aiškintis kokia vadovo kompetencija, jo indėlis i komandinę veiklą. Respondentams buvo pateikiamas klausimas apie tai, kiek svarbus vadovo indelis į komandinį

61 61 darbą. 65,1 proc. respondentų atsakė, kad vadovo indelis labai svarbus komandiniam darbui, o 31,3 proc., kad svarbus (9 pav.). 31% 4% 0% 0% 65% Labai svarbus Svarbus Neturiu nuomonės Nesvarbus Visiškai nesvarbus 9 pav. Respondentų nuomonės, apie vadovo indelį į komandinį darbą, pasiskirstymas Lyginant respondentų pasiskirstymą pagal amžių statistiškai reikšmingų skirtumų nepastebėta, tačiau lyginant pagal pareigas, reikšmingai daugiau slaugytojų nurodė, kad vadovo indėlis į komandinį darbą yra labai svarbus, nei gydytojų (70,6 ir 40 proc.). Nors reikšmingo skirtumo nenustatyta, matyti tendencija, kad gydytojai labiau linkę manyti, kad vadovo indėlis į komandinį darbą yra svarbus (53,3 proc.). Tuo tarpu tarp teigusių seselių, kad vadovo indėlis į komanda yra svarbus atsakė 26,5 proc. (25 lentele). 25 lentelė. Respondentų nurodžiusių, kad vadovo indelis į komandinį darbą yra labai svarbus ar svarbus, pasiskirstymas priklausomai nuo amžiaus, einamų pareigų Būdai 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) Labai svarbus 67,3/33 61,8/21 0,51; 0,61 40,0/6 70,6/48 2,22; 0,03 Svarbus 26,5/13 38,2/13 1,12; 0,27 53,3/8 26,5/18 1,92; 0,06 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Analizuojant respondentų pasiskirstymą nurodžiusių, kad vadovo indelis į komandinį darbą yra labai svarbus ar svarbus priklausomai nuo darbo stažo esminiai nesiskyrė. Daugiausiai z; p

62 62 respondentų tiek jaunesnių amžiaus grupėje, tiek vyresnių teigia, kad vadovo indėlis komandiniame darbe labai svarbus ( 63,2 ir 66,7 proc.) (26 lentelė). 26 lentelė. Respondentų nurodžiusių, kad vadovo indelis į komandinį darbą yra labai svarbus ar svarbus, pasiskirstymas priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Labai svarbus 63,2/24 66,7/30 0,33; 0,74 Svarbus 28,9/11 33,3/15 0,43; 0,67 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Kitu anketos klausimu, apklausoje dalyvavusių darbuotojų buvo klausiama Kaip priimami svarbūs sprendimai komandoje, kurioje Jums tenka dirbti?, dauguma (66,3 proc.) respondentų atsakų, kad priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus. Taigi rezultatai rodo, kad vadovas siekia komandinės veiklos (10 pav.). Visus sprendimus priima komandos vadovas nesitardamas su kitais 12 Išklausęs komandos narių nuomonę ir pasiūlymus, vadovas pats priima 20,5 Priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo 66,3 Kita 1,2 10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbus sprendimai komandoje.

63 63 27 lentelėje matyti, kad respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbūs sprendimai komandoje, priklausomai nuo amžiaus ir einamų pereigų statistiškai reikšmingai nesiskyrė. Lyginant pagal amžių matyti, kad daugiausiai respondentų tiek jaunesnių, tiek vyresnių grupėje atsakė kad, priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus (69,4 ir 61,8 proc.). Lyginant pagal pareigas nors ir nepastebėta statistinių skirtumų, tačiau matyti tendencija, kad daugiau gydytojų (40 proc. ) teigia, jog išklausęs komandos narių nuomonę ir pasiūlymus, vadovas pats priima sprendimus, atitinkamai slaugytojų atsakė 16,2 proc., tačiau daugiau slaugytojų (69,1 proc.) mano, kad priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus, kai gydytojų tai atsakė 53,3 proc. Šis skirtumas statistiškai nereikšmingas. 27 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbūs sprendimai komandoje, priklausomai nuo amžiaus ir einamų pereigų Būdai Visus sprendimus priima komandos vadovas nesitardamas su kitais komandos nariais. Išklausęs komandos narių nuomonę ir pasiūlymus, vadovas pats priima sprendimus. Priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus. 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) z; p 12,2/6 11,8/4 0,05; 0,96 18,4/9 23,5/8 0,56; 0,58 69,4/34 61,8/21 0,72; 0,48 Gydytojo (n=15) Kita 0/0 2,9/1 1,01; 0,32 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Pareigos proc./ n Slaugyt ojo (n=68) z; p 6,7/1 13,2/9 0,85; 0,40 40,0/6 16,2/11 1,77; 0,08 53,3/8 69,1/47 1,12; 0,26 0/0 1,5/1 1,02; 0,31 Taip pat ir respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbus sprendimai komandoje, priklausomai nuo darbo stažo statistiškai reikšmingai nesiskyrė. Matyti, kad daugiausiai respondentų tiek mažiau patirties turinčių (24 ir mažiau metų), tiek daugiau patirties turinčių (25 ir daugiau metų) atsakė kad, priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus (60,5ir 71,1proc.). Taip pat iš gautų duomenų

64 64 matyti, kad šiektiek daugiau respondentų su mažesne darbo patirtimi galvoja, kad visus sprendimus priima komandos vadovas nesitardamas su kitais komandos nariais (18,4 proc.), respondentų su didesne patirtimi tai teigė 6,7 proc. Šis skirtumas statistiškai nereikšmingas.(28 lentelė). 28 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kaip priimami svarbus sprendimai komandoje, priklausomai nuo darbo stažo Darbo stažas proc./ n Būdai 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) z; p Visus sprendimus priima komandos vadovas nesitardamas su kitais komandos nariais. 18,4/7 6,7/3 1,60; 0,11 Išklausęs komandos narių nuomonę ir pasiūlymus, vadovas pats priima sprendimus. 21,1/8 20,0/9 0,12; 0,90 Priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus. 60,5/23 71,1/32 1,02; 0,31 Kita 0/0 2,2/1 1,01; 0,32 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Toliau gilinantis, darbuotojams buvo pateikti klausimai apie vadovo veiksmus, kurie būdingi komandiniam darbui. Analizuojant medicinos personalo darbuotojų duomenis pastebėta, kad anot respondentų, vadovas puikiai atlieka savo pareigas, gerai vadovauja komandai. Daugumas respondentų atsakė visada arba dažnai, kad vadovas tinkamai ir gerai išaiškina skiriamas užduotis (87,9 proc.), iškilus problemoms konsultuojasi su savo pavaldiniais (83,2 proc.), mielai priima sumanymus ir pasiūlymus iš savo pavaldinių bei jų paiso ( 86,8 proc.). Vadovas yra atidus kitiems komandos nariams, aiškiai apibrėžia kiekvieno komandos nario atsakomybę ir darbo tikslus (87,9 proc.). Medicinos personalo darbuotojai teigia, kad vadovas bendradarbiaudamas pasižymi veiksmingumu, naujų idėjų generavimu, komandos narių motyvavimu (86,7 proc.) Vadovas, dažnai skiria tokias darbo užduotis, kurios yra tikras dirbančiųjų gebėjimo išbandymas daugumas respondentų į šį teiginį atsakė Kartais arba Niekada (73,5 proc.). Tai rodo, kad jų tiesioginis vadovas neskiria užduočių, kurių metu darbuotojas galėtų parodyti visas savo galimybes. Kadangi apklausoje dalyvavusių gydytojų (lyderių) yra mažai užimančių pirmininko vaidmenį(6,7 proc.) kuriems yra būdinga palaikyti komandos tikslų

65 65 siekimą, patvirtina tai, kad nepakankamai gerai išnaudojamos darbuotojų galimybės skirstant darbus. ( 27 lentelė). 27 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal, vadovo veiksmų atlikimą bendradarbiaujant su komanda Teiginiai apibūdinantys vadovą Vadovas, dažnai skiria tokias darbo užduotis, kurios yra tikras dirbančiųjų gebėjimo išbandymas Vadovas, iškilus problemoms konsultuojasi su savo pavaldiniais dėl jų sprendimo Vadovas sumanymus ir pasiūlymus mielai priima iš savo pavaldinių bei jų paiso planuojant, organizuojant kasdieninę darbo veiklą Vadovas tinkamai ir gerai išaiškina skiriamas užduotis. Vadovas yra atidus kitiems komandos nariais, bei jų poreikiams susijusiems su darbo atlikimu Vadovas struktūrizuoja darbus: aiškiai apibrėžia kiekvieno komandos nario atsakomybę ir darbo tikslus Vadovas/ lyderis pasižymi tokiomis savybėmis kaip: veiksmingumas darbo metu, naujų idėjų generavimas, komandos narių motyvavimas veiklai n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai. Visada Dažnai Kartais Niekada (proc./n) (proc./n) (proc./n) (proc./n) 4,8/4 21,7/18 49,4/41 24,1/20 39,8/33 43,4/36 14,5/12 2,4/2 38,6/32 48,2/40 10,8/9 2,4/2 51,8/43 36,1/30 10,8/9 1,2/1 57,8/48 30,1/25 9,6/8 2,4/2 50,6/42 39,8/33 9,6/8 0/0 50,6/42 36,1/30 10,8/9 2,4/2 Siekiant nustatyti, kaip medicinos personalas vertina komandinį darbą savo įstaigoje, buvo pateikta Likerto skalė, kurioje labai gerai buvo koduotas 5, o labai blogai - 0. Kaip matome iš paveikslo, medicinos personalo darbuotojai komandinį darbą savo įstaigoje, kaip ir savo vadovą vertina teigiamai. 53 proc. respondentų komandinį darbą vertino 4 balais, 5 balus skyrė (25,3 proc.) respondentų (11 pav.). Bendras medicinos personalo komandinio darbo vertinimo vidurkis buvo - 4±0,78.

66 ,3 25,3 1,2 1,2 1 Labai blogai Labai gerai 11 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal personalo komandinio darbo vertinimą 3.5. N ligoninėsmedicinospersonalo darbuotojų poreikis tobulinti komandinio darbo įgūdžius Kad galėtume įvertinti medicinos personalo poreikį tobulinti komandinio darbo įgūdžius, turėjome išsiaiškinti kaip jie patys vertina turimus komandinio darbo įgūdžius. Dauguma tyrime dalyvavusių respondentų (91,6 proc.) sutinka, kad turi pakankamai reikalingų komandinio darbo įgūdžių (12 pav.). Ne 8,4% Taip 91,6% Taip Ne 12 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal komandinio darbo įgūdžių vertinimą Analizuodami medicinos personalo komandinio darbo įgūdžius, atkreipėme dėmesį ir į socialinius, bei demografinius veiksnius, kurie galėjo turėti įtakos savo komandinio darbo įgūdžių

67 67 vertinimui (28 lentele). Iš duomenų matyti, jog statistiškai reikšmingų skirtumų tarp skirtingų socialinių ir demografinių charakteristikų nebuvo. Tiek jaunesni (91,8 proc. ), tiek vyresni (91,2), tiek su mažesniu darbo stažu (89,5 proc.), tiek su didesniu darbo stažu (93,3 proc.) respondentai buvo linkę manyti, kad turi pakankamai komandinio darbo įgūdžių. Gydytojai (86,7 proc.) ir slaugytojos (92,6 proc.) mano, kad turi pakankamai komandinio darbo įgūdžių. 28 lentelė. Respondentų, nurodžiusių, kad turi pakankamai komandinio darbo įgūdžių, pasiskirstymas pagal kai kuriuos socialinius ir demografinius veiksnius 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) 91,8/45 91,2/31 z; p 0,10; 0,92 Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) 86,7/13 92,6/63 z; p 0,63; 0,53 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. Darbo stažas proc./ n 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) 89,5/34 93,3/42 z; p 0,61; 0,54 Buvo įdomu sužinoti ne tik, kaip medicinos personalas vertina savo komandinio darbo įgūdžius, bet ir ar turi poreikį tobulinti juos. Nors dauguma respondentų savo komandinio darbo įgūdžius vertino kaip pakankamus, tačiau net 85,5 proc. norėtų ir 13,3 proc. labai norėtųšiuos įgūdžius tobulinti (13 pav.). 1% 13% 86% Labai norėčiau Norėčiau Nenorėčiau 13 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal poreikį tobulinti įgūdžius Analizuojant medicinos personalo ketinimą tobulinti komandinio darbo įgūdžius, pagal kaikuriuos socialinius ir demografinius veiksnius (29 lentelė). 29 lentelėje matyti, kad

68 68 nepriklausomai nuo amžiaus, darbo stažo, užimamų pareigų, darbuotojai vienodai linkę tobulinti savo komandinio darbo įgūdžius. 29 lentelė. Respondentų, norinčių tobulinti komandinio darbo įgūdžius, pasiskirstymas pagal kai kuriuos socialinius ir demografinius veiksnius 49 m. ir jaunesni (n=49) Amžius proc./ n 50 m. ir vyresni (n=34) 87,8/43 82,4/28 z; p 0,67; 0,50 Gydytojo (n=15) Pareigos proc./ n Slaugytojo (n=68) 80,0/12 86,8/59 z; p 0,61; 0,54 Darbo stažas proc./ n 24 ir mažiau metų (n=38) 25 ir daugiau metų (n=45) 84,2/32 86,7/39 n-tiriamųjų skaičius; proc. procentai; p-pasikliautinas lygmuo; z z-kriterijus. z; p 0,32; 0,75 Pabandėme išsiaiškinti kokie tobulinimosi būdai medicinos personalo darbuotojams priimtiniausi, tobulinant komandinio darbo įgūdžius. 14 pav. pateikiama, kokie būdai medicinos personalui yra priimtiniausi siekiant tobulinti savo komandinio darbo įgūdžius. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad medicinos personalui priimtiniausias savo įgūdžių tobulinimosi būdas buvo nuotolinės studijos internetu (85,5 proc.), rečiau rinkosi kursai, seminarai, konferencijos (13,3 proc.). 1,2% 13,3% Kursai, seminarai, konferencijos 85,5% Nuotolinės studijos internetu Knygų bei literatūros skaitymas 14 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal jiems priimtiniausius būdus siekiant tobulinti savo komandinio darbo įgūdžius

75 Atspaudas/Offprint Patrauklios kaimo aplinkos išsaugojimas ir formavimas Sargeliai: Kruenta ISBN

75 Atspaudas/Offprint Patrauklios kaimo aplinkos išsaugojimas ir formavimas Sargeliai: Kruenta ISBN Should the Greed of Man Come before the Need of Nature? Mark Selby As a native Englishman, and having lived in Lithuania for nearly 5 years, I have come to love this beautiful country. The diversity of

More information

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto NUOMONĖ

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto NUOMONĖ Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas SOC/331 Europos sveikatos priežiūros darbuotojai 2009 m. liepos 15 d., Briuselis Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto NUOMONĖ dėl Žaliosios

More information

POKYČIAI ORGANIZACIJOSE IR ORGANIZACINĖS KULTŪROS VAIDMUO VALDYME

POKYČIAI ORGANIZACIJOSE IR ORGANIZACINĖS KULTŪROS VAIDMUO VALDYME POKYČIAI ORGANIZACIJOSE IR ORGANIZACINĖS KULTŪROS VAIDMUO VALDYME Ilvija Pikturnaitė Klaipėdos verslo ir technologijų kolegija Anotacija Straipsnyje analizuojami Lietuvos ir užsienio autorių požiūriai

More information

Recenzentai: prof. dr. Irena Bakanauskienė prof. dr. Nijolė Petkevičiūtė

Recenzentai: prof. dr. Irena Bakanauskienė prof. dr. Nijolė Petkevičiūtė Recenzentai: prof. dr. Irena Bakanauskienė prof. dr. Nijolė Petkevičiūtė Svarstyta Vytauto Didžiojo universiteto EVF Vadybos katedros posėdyje 2009-11-18 (protokolo Nr. 06); EVF fakulteto tarybos posėdyje

More information

VILNIAUS UNIVERSITETO KAUNO HUMANITARINIO FAKULTETO VERSLO EKONOMIKOS IR VADYBOS KATEDRA

VILNIAUS UNIVERSITETO KAUNO HUMANITARINIO FAKULTETO VERSLO EKONOMIKOS IR VADYBOS KATEDRA VILNIAUS UNIVERSITETO KAUNO HUMANITARINIO FAKULTETO VERSLO EKONOMIKOS IR VADYBOS KATEDRA Verslo administravimo studijų programa Kodas 62603S107 OKSANA PUSKUNIGIENĖ MAGISTRO BAIGIAMASIS DARBAS KŪRYBIŠKUMO

More information

PSICHOLOGINIAI VIEŠŲJŲ RYŠIŲ ASPEKTAI

PSICHOLOGINIAI VIEŠŲJŲ RYŠIŲ ASPEKTAI 72 SOCIALINIS DARBAS 2006 m. Nr. 5(1) PSICHOLOGINIAI VIEŠŲJŲ RYŠIŲ ASPEKTAI Rasa Pilkauskaitė Valickienė Mykolo Romerio universitetas, Socialinės politikos fakultetas, Psichologijos katedra Valakupiųg.

More information

VILNIAUS KOLEGIJOS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS FAKULTETO BENDROSIOS PRAKTIKOS SLAUGOS PROGRAMOS STUDENTŲ PRAKTINIO MOKYMO ASPEKTAI

VILNIAUS KOLEGIJOS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS FAKULTETO BENDROSIOS PRAKTIKOS SLAUGOS PROGRAMOS STUDENTŲ PRAKTINIO MOKYMO ASPEKTAI VILNIAUS KOLEGIJOS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS FAKULTETO BENDROSIOS PRAKTIKOS SLAUGOS PROGRAMOS STUDENTŲ PRAKTINIO MOKYMO ASPEKTAI Jurgita Matuizienė, Rūta Butkuvienė Vilniaus kolegija, Sveikatos priežiūros fakultetas

More information

BENDROJO UGDYMO MOKYKLŲ VEIKLOS KOKYBĖS ĮSIVERTINIMO REKOMENDACIJOS

BENDROJO UGDYMO MOKYKLŲ VEIKLOS KOKYBĖS ĮSIVERTINIMO REKOMENDACIJOS ES STRUKTŪRINIŲ FONDŲ PROJEKTAS BENDROJO UGDYMO MOKYKLŲ ĮSIVERTINIMO RODIKLIŲ ATNAUJINIMAS IR NAUDOJIMO JAIS METODIKOS/REKOMENDACIJŲ SUKŪRIMAS SFMIS NR.: VP1-2.1-ŠMM-01-V-03-001 BENDROJO UGDYMO MOKYKLŲ

More information

Skaidrumo ataskaita. Mūsų nuolatinis dėmesys kokybei. KPMG Baltics, UAB. už 2017 m. rugsėjo 30 d. pasibaigusius metus

Skaidrumo ataskaita. Mūsų nuolatinis dėmesys kokybei. KPMG Baltics, UAB. už 2017 m. rugsėjo 30 d. pasibaigusius metus Skaidrumo ataskaita Mūsų nuolatinis dėmesys kokybei KPMG Baltics, UAB už 2017 m. rugsėjo 30 d. pasibaigusius metus Turinys 1 2 3 Šalies vyresniojo partnerio laiškas 6 Kas mes esame 7 Įmonės struktūra ir

More information

E. SVEIKATOS DALYVIŲ FUNKCIJŲ PASISKIRSTYMO SVARBA: DALYVIŲ VAIDMENŲ RINKINYS

E. SVEIKATOS DALYVIŲ FUNKCIJŲ PASISKIRSTYMO SVARBA: DALYVIŲ VAIDMENŲ RINKINYS ISSN 2029-3569 PRINT ISSN 2029-9001 ONLINE SVEIKATOS POLITIKA IR VALDYMAS HEALTH POLICY AND MANAGEMENT 2014, 2(7) p. 7 30 E. SVEIKATOS DALYVIŲ FUNKCIJŲ PASISKIRSTYMO SVARBA: DALYVIŲ VAIDMENŲ RINKINYS Birutė

More information

MOKYKLŲ SAVĘS VERTINIMAS: PROCESAS IR DUOMENŲ PANAUDOJIMAS

MOKYKLŲ SAVĘS VERTINIMAS: PROCESAS IR DUOMENŲ PANAUDOJIMAS PROBLEMOS ANALIZĖ ŠVIETIMO Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerija Pagrindiniai klausimai: Ar įmanomas ugdymo kokybės laidavimas be nuolatinio savęs vertinimo? Koks šiandien Lietuvoje metodinis

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS DINAMINIŲ INOVACINIŲ GEBĖJIMŲ VYSTYMAS SMULKAUS VIDUTINIO DYDŽIO ORGANIZACIJOJE: ATVEJO ANALIZĖ

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS DINAMINIŲ INOVACINIŲ GEBĖJIMŲ VYSTYMAS SMULKAUS VIDUTINIO DYDŽIO ORGANIZACIJOJE: ATVEJO ANALIZĖ KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS Lina Galvanauskaitė DINAMINIŲ INOVACINIŲ GEBĖJIMŲ VYSTYMAS SMULKAUS VIDUTINIO DYDŽIO ORGANIZACIJOJE: ATVEJO ANALIZĖ Magistro darbas Darbo

More information

KOKYBĖS VADYBOS DIEGIMAS ORGANIZACIJOJE: ŽMOGIŠKASIS ASPEKTAS

KOKYBĖS VADYBOS DIEGIMAS ORGANIZACIJOJE: ŽMOGIŠKASIS ASPEKTAS KOKYBĖS VADYBOS DIEGIMAS ORGANIZACIJOJE: ŽMOGIŠKASIS ASPEKTAS Audrius Mickaitis 1, Gintarė Zaščižinskienė 2, Tautis Pasvenskas 3 Vilniaus universiteto Kauno humanitarinis fakultetas, Lietuva 1 buriuok@gmail.com.,

More information

Visuomenės sveikatos programų vertinimas

Visuomenės sveikatos programų vertinimas Visuomenės sveikata Literatūros apžvalga Visuomenės sveikatos programų Rasa Povilanskienė, Vytautas Jurkuvėnas Higienos institutas Santrauka Pagrindinis visuomenės sveikatos programų tikslas yra susirgimų

More information

Vyresnių žmonių aktyvumo skatinimas darbo vietoje

Vyresnių žmonių aktyvumo skatinimas darbo vietoje Vyresnių žmonių aktyvumo skatinimas darbo vietoje Prof. Juhani Ilmarinen, JIC Ltd, Jiuveskiul s universiteto Gerontologijos mokslinių tyrimų centras, Suomijos profesin s sveikatos institutas (1970 2008

More information

Style and Harmony of Urban Green Space Landscape

Style and Harmony of Urban Green Space Landscape Style and Harmony of Urban Green Space Landscape Aija Ziemeļniece* Latvian University of Agriculture Akademija str. 19, LV-3001 Jelgava, Latvia, e-mail aija@k-projekts.lv (Received in January, 2012; Accepted

More information

MOKINIŲ UGDYMO(SI) AKTYVINIMAS: KODINIŲ UŽDUOČIŲ TAIKYMAS GEOGRAFIJOS PAMOKOSE

MOKINIŲ UGDYMO(SI) AKTYVINIMAS: KODINIŲ UŽDUOČIŲ TAIKYMAS GEOGRAFIJOS PAMOKOSE MOKINIŲ UGDYMO(SI) AKTYVINIMAS: KODINIŲ UŽDUOČIŲ TAIKYMAS GEOGRAFIJOS PAMOKOSE Anotacija Laima Railienė Gamtamokslinio ugdymo tyrimų centras, Šiaulių universitetas, Lietuva Vienas optimalių būdų ar galimybių

More information

Šeimų savigalbos grupių veikla socialinio kapitalo perspektyvoje

Šeimų savigalbos grupių veikla socialinio kapitalo perspektyvoje ISSN 1392-5016. ACTA PAEDAGOGICA VILNENSIA 2010 22 Šeimų savigalbos grupių veikla socialinio kapitalo perspektyvoje Lijana Gvaldaitė Lektorė Socialinių mokslų (edukologijos) daktarė Vilniaus universiteto

More information

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS MODELIAI TUBERKULIOZĖS IR INFEKCINIŲ LIGŲ UNIVERSITETINĖJE LIGONINĖJE

VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS MODELIAI TUBERKULIOZĖS IR INFEKCINIŲ LIGŲ UNIVERSITETINĖJE LIGONINĖJE VISUOTINĖS KOKYBĖS VADYBOS MODELIAI TUBERKULIOZĖS IR INFEKCINIŲ LIGŲ UNIVERSITETINĖJE LIGONINĖJE TOTAL QUALITY MANAGEMENT MODELS AT TUBERCULOSIS AND INFECTIOUS DISEASES UNIVERSITY HOSPITAL Arvydas Šilys

More information

KAIP PRAKTIŠKAI ĮGYVENDINTI STRATEGINIUS PLANUS

KAIP PRAKTIŠKAI ĮGYVENDINTI STRATEGINIUS PLANUS EUROPOS SĄJUNGA Europos socialinis fondas KURKIME ATEITĮ DRAUGE! KAIP PRAKTIŠKAI ĮGYVENDINTI STRATEGINIUS PLANUS METODINĖ MEDŽIAGA 2007 m. TURINYS 1. Strateginio planavimo esmė ir svarba. Pokyčių valdymas

More information

Teoriniai profesin s karjeros valdymo aspektai

Teoriniai profesin s karjeros valdymo aspektai ISSN 1648-2603 VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS 2009. Nr. 29 Teoriniai profesin s karjeros valdymo aspektai Aist Stancikien Mykolo Romerio universitetas Ateities g. 20, LT-08303 Vilnius Straipsnyje

More information

ESENER įmonių apklausa: saugos ir sveikatos darbe valdymo, psichosocialinės rizikos ir darbuotojų dalyvavimo reikšmės supratimas

ESENER įmonių apklausa: saugos ir sveikatos darbe valdymo, psichosocialinės rizikos ir darbuotojų dalyvavimo reikšmės supratimas LT Sauga ir sveikata darbe turi rūpintis visi. Tai naudinga jums. Tai naudinga verslui. ESENER įmonių apklausa: saugos ir sveikatos darbe valdymo, psichosocialinės rizikos ir darbuotojų dalyvavimo reikšmės

More information

TARK SAVO ŽODĮ! Peržiūrėtos Europos chartijos dėl jaunimo dalyvavimo vietos ir regioniniame gyvenime vadovas

TARK SAVO ŽODĮ! Peržiūrėtos Europos chartijos dėl jaunimo dalyvavimo vietos ir regioniniame gyvenime vadovas TARK SAVO ŽODĮ! Peržiūrėtos Europos chartijos dėl jaunimo dalyvavimo vietos ir regioniniame gyvenime vadovas Šiame darbe išreikštos nuomonės yra autoriaus (-ių) atsakomybė ir jos nebūtinai atspindi oficialią

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS STRATEGINIO VALDYMO KATEDRA MAGISTRO DARBAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS STRATEGINIO VALDYMO KATEDRA MAGISTRO DARBAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS STRATEGINIO VALDYMO KATEDRA Rūta Katilienė NAUJŲ PASLAUGŲ KŪRIMAS IR VYSTYMAS UAB A4U MAGISTRO DARBAS Darbo vadovė: Dr. N. Langvinienė

More information

ASMENINIŲ IR ORGANIZACINIŲ VERTYBIŲ SĄSAJOS LIETUVOS ĮMONĖSE

ASMENINIŲ IR ORGANIZACINIŲ VERTYBIŲ SĄSAJOS LIETUVOS ĮMONĖSE KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ, HUMANITARINIŲ MOKSLŲ IR MENŲ FAKULTETAS EUROPOS INSTITUTAS Edita Kuznecova ASMENINIŲ IR ORGANIZACINIŲ VERTYBIŲ SĄSAJOS LIETUVOS ĮMONĖSE Magistro darbas Darbo

More information

NEGALIOS ĮTAKA SPORTUOJANČIŲ ASMENŲ GYVENIMO KOKYBĖS FIZINEI SRIČIAI

NEGALIOS ĮTAKA SPORTUOJANČIŲ ASMENŲ GYVENIMO KOKYBĖS FIZINEI SRIČIAI NEGALIOS ĮTAKA SPORTUOJANČIŲ ASMENŲ GYVENIMO KOKYBĖS FIZINEI SRIČIAI Disability influence on sporting persons physical domain of quality of life Algirdas Juozulynas 1,2, Antanas Jurgelėnas 1, Laimutė Samsonienė

More information

12 14 METŲ MOKINIŲ MOKYMO(SI) DIDAKTINĖS PROBLEMOS IR JŲ SPRENDIMO GALIMYBĖS

12 14 METŲ MOKINIŲ MOKYMO(SI) DIDAKTINĖS PROBLEMOS IR JŲ SPRENDIMO GALIMYBĖS Europos Sąjungos finansuojamas projektas Alternatyvus ugdymas švietimo sistemoje GALIMYBIŲ STUDIJOS 12 14 METŲ MOKINIŲ MOKYMO(SI) DIDAKTINĖS PROBLEMOS IR JŲ SPRENDIMO GALIMYBĖS TYRIMO ATASKAITA Tyrimo

More information

PROFESINIŲ KOMPETENCIJŲ TRANSFORMACIJA VERSLO APLINKOJE

PROFESINIŲ KOMPETENCIJŲ TRANSFORMACIJA VERSLO APLINKOJE PROFESINIŲ KOMPETENCIJŲ TRANSFORMACIJA VERSLO APLINKOJE Aušra Liučvaitienė Vilniaus kolegija Jolanta Paunksnienė Vilniaus Gedimino technikos universitetas Anotacija Verslo aplinkos pokyčiai lemia, kad

More information

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakultetas

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakultetas LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS Ekonomikos ir vadybos fakultetas Administravimo ir kaimo plėtros katedra STUDIJŲ DALYKO APRAŠAS Dalyko kodas: EVAKB32E Pavadinimas lietuvių kalba: Kaimo plėtros ir regioninė

More information

DARBUOTOJŲ SVEIKOS GYVENSENOS MOKYMŲ IR SVEIKATOS STIPRINIMO REKOMENDACIJOS

DARBUOTOJŲ SVEIKOS GYVENSENOS MOKYMŲ IR SVEIKATOS STIPRINIMO REKOMENDACIJOS DARBUOTOJŲ SVEIKOS GYVENSENOS MOKYMŲ IR SVEIKATOS STIPRINIMO REKOMENDACIJOS Higienos institutas Vilnius, 2013 Darbuotojų sveikos gyvensenos mokymų ir sveikatos stiprinimo rekomendacijos parengtos vykdant

More information

Inga Milišiūnaitė Jolita Butkienė Inga Juknytė-Petreikienė Viktoras Keturakis Daiva Lepaitė

Inga Milišiūnaitė Jolita Butkienė Inga Juknytė-Petreikienė Viktoras Keturakis Daiva Lepaitė EUROPOS KREDITŲ PERKĖLIMO IR KAUPIMO SISTEMOS (ECTS) NACIONALINĖS KONCEPCIJOS PARENGIMAS: KREDITŲ HARMONIZAVIMAS IR MOKYMOSI PASIEKIMAIS GRINDŽIAMŲ STUDIJŲ PROGRAMŲ METODIKOS KŪRIMAS BEI DIEGIMAS (Nr.

More information

Sèkmè. Pasirinkimas. PROCESAS Idèja. Pareiga. Vizija m. ruduo

Sèkmè. Pasirinkimas. PROCESAS Idèja. Pareiga. Vizija m. ruduo Sèkmè Pasirinkimas PROCESAS Idèja Pareiga Vizija 2016 m. ruduo redakcijos skiltis Turinys Aktualijos Darbuotojų įsitraukimo tyrimas efektyvumo beieškant...3 Lietuvos valstybės tarnyba: ganėtinai jauna,

More information

Kaip vertinti prevencijos efektyvumà? Psichoaktyviøjø medþiagø vartojimo prevencijos priemoniø vertinimo metodinës rekomendacijos

Kaip vertinti prevencijos efektyvumà? Psichoaktyviøjø medþiagø vartojimo prevencijos priemoniø vertinimo metodinës rekomendacijos Kaip vertinti prevencijos efektyvumà? Psichoaktyviøjø medþiagø vartojimo prevencijos priemoniø vertinimo metodinës rekomendacijos Vilnius 2007 UDK xxxxxxx xxxx Parengė Narkotikų kontrolės departamentas

More information

Lietuvos sutrikusio intelekto žmonių globos bendrijos VILTIS ketvirtinis žurnalas 2007/3

Lietuvos sutrikusio intelekto žmonių globos bendrijos VILTIS ketvirtinis žurnalas 2007/3 Lietuvos sutrikusio intelekto žmonių globos bendrijos VILTIS ketvirtinis žurnalas 2007/3 V i d u r n a k č i o veiki, viltiečiai ir visi, kurie šį gražų S leidinuką retkarčiais pavartote. Galime juo didžiuotis.

More information

Organizacinės kultūros ir komunikacijos sąsajos lyties aspektu

Organizacinės kultūros ir komunikacijos sąsajos lyties aspektu ISSN 1392-0561. INFORMACIJOS MOKSLAI. 2010 53 Organizacinės kultūros ir komunikacijos sąsajos lyties aspektu Lijana Stundžė Vilniaus universiteto Komunikacijos fakulteto Informacijos ir komunikacijos katedros

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS ŽAIDYBINIMO IR MORALINIO ORGANIZACIJOS KLIMATO SĄSAJOS MAGISTRO DARBAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS ŽAIDYBINIMO IR MORALINIO ORGANIZACIJOS KLIMATO SĄSAJOS MAGISTRO DARBAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS Olga Denisova ŽAIDYBINIMO IR MORALINIO ORGANIZACIJOS KLIMATO SĄSAJOS MAGISTRO DARBAS Darbo vadovė: doc. Lina Girdauskienė KAUNAS, 2017

More information

Reikšmingo iškraipymo rizikos nustatymas ir įvertinimas susipažįstant su įmone ir jos aplinka

Reikšmingo iškraipymo rizikos nustatymas ir įvertinimas susipažįstant su įmone ir jos aplinka Tarptautinių audito ir užtikrinimo standartų valdyba 315-asis TAS 2009 balandis Tarptautinis audito standartas Reikšmingo iškraipymo rizikos nustatymas ir įvertinimas susipažįstant su įmone ir jos aplinka

More information

ŪKININKŲ KONSULTAVIMO METODŲ PASIRINKIMĄ LEMIANČIOS SĄLYGOS

ŪKININKŲ KONSULTAVIMO METODŲ PASIRINKIMĄ LEMIANČIOS SĄLYGOS Management Theory and Studies for Rural Business and Infrastructure Development. 2014. Vol. 36. No. 1. Scientific Journal. ISSN 1822-6760 (print) / ISSN 2345-0355 (online) ŪKININKŲ KONSULTAVIMO METODŲ

More information

VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS. Aurelija Ganusauskait. Magistro baigiamasis darbas

VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS. Aurelija Ganusauskait. Magistro baigiamasis darbas VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VADYBOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA Aurelija Ganusauskait Kūrybinio potencialo ir jo ugdymo svarba vadyboje Magistro baigiamasis darbas Firmų organizavimo ir

More information

VALDYMO EFEKTYVUMO DIDINIMAS ATSAKAS Į EUROINTEGRACIJOS IR GLOBALIZACIJOS IŠŠŪKIUS

VALDYMO EFEKTYVUMO DIDINIMAS ATSAKAS Į EUROINTEGRACIJOS IR GLOBALIZACIJOS IŠŠŪKIUS VALDYMO EFEKTYVUMO DIDINIMAS ATSAKAS Į EUROINTEGRACIJOS IR GLOBALIZACIJOS IŠŠŪKIUS ANTANAS BOSAS Vakarų Lietuvos pramonės ir finansų korporacija ANOTACIJA Straipsnyje formuluojami valstybinio bei ūkinių

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS Simona Piekutė UAB MICRO MATIC SSC VIDINIŲ FINANSINIŲ IR APSKAITOS PASLAUGŲ TEIKIMO IR KOKYBĖS TOBULINIMAS MAGISTRO DARBAS Darbo vadovė

More information

INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS II KNYGA

INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS II KNYGA INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS II KNYGA INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS II KNYGA Metodinė priemonė pradinių klasių mokytojams ir specialiesiems pedagogams Ugdymo plėtotės

More information

4 klasės mokinių pasaulio pažinimo srities mokymosi pasiekimai ir jų vertinimas

4 klasės mokinių pasaulio pažinimo srities mokymosi pasiekimai ir jų vertinimas Nacionalinio egzaminų centro projektas Standartizuotų mokinių pasiekimų vertinimo ir įsivertinimo įrankių bendrojo lavinimo mokykloms kūrimas, II etapas (kodas VP1-2.1-ŠMM-01-V-03-003) Mokymai vertinimo

More information

VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA. Indrė PATAPIENĖ Kokybės vadybos programa

VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA. Indrė PATAPIENĖ Kokybės vadybos programa VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA Indrė PATAPIENĖ Kokybės vadybos programa MAGISTRO DARBAS KOKYBĖS VADYBOS SISTEMŲ INTEGRACIJA Į ORGANIZACIJOS VALDYMĄ QUALITY MANAGEMENT SYSTEMS

More information

GEROS PAMOKOS RECEPTAI

GEROS PAMOKOS RECEPTAI PROBLEMOS ANALIZĖ ŠVIETIMO 2012, balandis Nr. 1 (65) ISSN 1822-4156 Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerija Pagrindiniai klausimai: Ar tobulos pamokos yra repetuotos pamokos? Ar yra toks norminis

More information

Europos produktyviojo mokymosi institutas m. sausis. Produktyvusis mokymasis kas tai yra? Įvadas

Europos produktyviojo mokymosi institutas m. sausis. Produktyvusis mokymasis kas tai yra? Įvadas Europos produktyviojo mokymosi institutas Produktyvusis mokymasis kas tai yra? 2006 m. sausis Įvadas Ką padarytumėte, jeigu atvyktumėte į mokyklą, kurioje mokosi ne moksliukai, ir jie pasakytų, kad tai

More information

Savivaldybės darbuotojų tarnybinės veiklos vertinimas veiklos valdymo kontekste

Savivaldybės darbuotojų tarnybinės veiklos vertinimas veiklos valdymo kontekste ISSN 1648-2603 VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS 2008. Nr. 25 Savivaldybės darbuotojų tarnybinės veiklos vertinimas veiklos valdymo kontekste Ramūnas Vanagas, Aurimas Tumėnas Mykolo Romerio universitetas

More information

Pažangių mokymosi technologijų naudojimas ugdymo procese

Pažangių mokymosi technologijų naudojimas ugdymo procese ISSN 1392-561. INFORMACIJOS MOKSLAI. 13 66 Pažangių mokymosi technologijų naudojimas ugdymo procese Daina Gudonienė Kauno technologijos universitetas Kaunas University of Technology Studentų g. 48A, Kaunas

More information

Eksporto plėtra į Skandinaviją. Eksporto partnerių paieška ir ryšių užmezgimas bei palaikymas

Eksporto plėtra į Skandinaviją. Eksporto partnerių paieška ir ryšių užmezgimas bei palaikymas Verslo pusryčiai Eksporto plėtra į Skandinaviją. Eksporto partnerių paieška ir ryšių užmezgimas bei palaikymas Vilnius, 2017-09-12 Bendradarbiavimo partnerių paieška užsienyje: verslui, technologijų perdavimui

More information

B C D E I Į G F K L M N O P R S T U V P Ž GENEROLO JONO ŽEMAIČIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA KARINĖ LYDERYSTĖ ATMINTINĖ KARIŪNAMS

B C D E I Į G F K L M N O P R S T U V P Ž GENEROLO JONO ŽEMAIČIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA KARINĖ LYDERYSTĖ ATMINTINĖ KARIŪNAMS A GENEROLO JONO ŽEMAIČIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA KARINĖ LYDERYSTĖ ATMINTINĖ KARIŪNAMS B C D E I Į G F K L M N O P R S T U V P Ž GENEROLO JONO ŽEMAIČIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA KARINĖ 1 LYDERYSTĖ ATMINTINĖ

More information

Motyvacijos unikalumas valstybės tarnyboje

Motyvacijos unikalumas valstybės tarnyboje ISSN 1648-2603 VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS 2007. Nr. 19 Motyvacijos unikalumas valstybės tarnyboje Jolanta Palidauskaitė Kauno technologijos universitetas K.Donelaičio g.20, 44239 Kaunas Analizuojant

More information

KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS IR STUDIJŲ SIEKINIŲ VERTINIMO METODIKOS INTEGRAVIMO Į VIDINĘ KOKYBĖS UŽTIKRINIMO SISTEMĄ REKOMENDACIJOS

KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS IR STUDIJŲ SIEKINIŲ VERTINIMO METODIKOS INTEGRAVIMO Į VIDINĘ KOKYBĖS UŽTIKRINIMO SISTEMĄ REKOMENDACIJOS Inga Milišiūnaitė Jolita Butkienė Inga Juknytė-Petreikienė Viktoras Keturakis Daiva Lepaitė KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS IR STUDIJŲ SIEKINIŲ VERTINIMO METODIKOS INTEGRAVIMO Į VIDINĘ KOKYBĖS UŽTIKRINIMO SISTEMĄ

More information

Ekstremalių situacijų valdymo politikos formavimo koncepcijos ir jų įgyvendinimas

Ekstremalių situacijų valdymo politikos formavimo koncepcijos ir jų įgyvendinimas ISSN 1648-2603 VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS 2009. Nr. 28. Ekstremalių situacijų valdymo politikos formavimo koncepcijos ir jų įgyvendinimas Birutė Pitrėnaitė Mykolo Romerio universitetas Ateities

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS Laura Karosienė NAUJŲ TECHNOLOGIJŲ DIEGIMĄ SĄLYGOJANTYS VEIKSNIAI GAMYBOS SEKTORIUJE MAGISTRO DARBAS Darbo vadovė Lekt. Dr.Vitalija Venckuvienė

More information

Pavyzdinis įmonių socialinės atsakomybės taikymo planas ir jo įgyvendinimo gairės valstybės valdomoms įmonėms

Pavyzdinis įmonių socialinės atsakomybės taikymo planas ir jo įgyvendinimo gairės valstybės valdomoms įmonėms Pavyzdinis įmonių socialinės atsakomybės taikymo planas ir jo įgyvendinimo gairės valstybės valdomoms įmonėms 2012 M. PARENGĖ: UAB KVALITETAS IR DAXAM SUSTAINABILITY SERVICES Dėkoju Jungtinių Tautų Vystymo

More information

2012 M. PARENGĖ: UAB KVALITETAS IR DAXAM SUSTAINABILITY SERVICES

2012 M. PARENGĖ: UAB KVALITETAS IR DAXAM SUSTAINABILITY SERVICES Pavyzdinis įmonių socialinės atsakomybės taikymo planas ir jo įgyvendinimo gairės valstybės valdomoms įmonėms 2012 M. PARENGĖ: UAB KVALITETAS IR DAXAM SUSTAINABILITY SERVICES Turinys Įvadas... 2 Terminai,

More information

PASLAUGŲ INOVACIJŲ DIEGIMO VERTINIMO KRITERIJAI

PASLAUGŲ INOVACIJŲ DIEGIMO VERTINIMO KRITERIJAI ISSN 1648-9098 Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2008. 3 (12). 243-250 PASLAUGŲ INOVACIJŲ DIEGIMO VERTINIMO KRITERIJAI Mindaugas Povilaitis, Jadvyga Ciburienė Kauno technologijos universitetas

More information

Inovacijų plėtros Lietuvos pramonėje tyrimas

Inovacijų plėtros Lietuvos pramonėje tyrimas ISSN 1392-1258. EKONOMIKA 2003 61 Inovacijų plėtros Lietuvos pramonėje tyrimas Aldas Miečinskas Doktorantas Vilniaus Gedimino technikos universiteto Tarptautinės ekonomikos ir vadybos katedra Saulėtekio

More information

Socialinio darbo studijų krypties kompetencijų plėtotės metodika

Socialinio darbo studijų krypties kompetencijų plėtotės metodika EUROPOS KREDITŲ PERKĖLIMO IR KAUPIMO SISTEMOS (ECTS) NACIONALINĖS KONCEPCIJOS PARENGIMAS: KREDITŲ HARMONIZAVIMAS IR MOKYMOSI PASIEKIMAIS GRINDŽIAMŲ STUDIJŲ PROGRAMŲ METODIKOS KŪRIMAS BEI DIEGIMAS (Nr.

More information

ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra

ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra STUDIJŲ DALYKO APRAŠAS Dalyko kodas: EVAKB05E Pavadinimas lietuvių

More information

MOKYMŲ SCENARIJAI. Professional Development of University Educators for Improving Students' Entrepreneurial Skills Nr PL01-KA

MOKYMŲ SCENARIJAI. Professional Development of University Educators for Improving Students' Entrepreneurial Skills Nr PL01-KA MOKYMŲ SCENARIJAI Šį projektą remia Europos komisija (projekto Nr.: 2014-1-PL01-KA203-003551). Šis leidinys atspindi tik autoriaus požiūrį ir Komisija nėra atsakinga už bet kokį leidinyje esančios informacijos

More information

Farmakologinio budrumo rizikos vertinimo komiteto (PRAC) viešųjų svarstymų rengimo ir eigos taisyklės

Farmakologinio budrumo rizikos vertinimo komiteto (PRAC) viešųjų svarstymų rengimo ir eigos taisyklės 2016 m. balandžio 13 d. EMA/389923/2016 Farmakologinio budrumo rizikos vertinimo komiteto (PRAC) viešųjų svarstymų rengimo 1. Pagrindiniai principai Pagal Reglamento (EB) Nr. 726/2004 20 straipsnį arba

More information

VADYBINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ FORMAVIMO PRIELAIDOS IR GALIMYBĖS. Rūta Adamonienė Kauno technologijos universitetas, Lietuvos žemės ūkio universitetas

VADYBINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ FORMAVIMO PRIELAIDOS IR GALIMYBĖS. Rūta Adamonienė Kauno technologijos universitetas, Lietuvos žemės ūkio universitetas ISSN 1822-6760 Vadybos mokslas ir studijos kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai. 2009. Nr. 16 (1). Mokslo darbai (socialiniai mokslai, vadyba ir administravimas, 03S) VADYBINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ

More information

ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra

ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS. Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra ALEKSANDRO STULGINSKIO UNIVERSITETAS Ekonomikos ir vadybos fakulteto Administravimo ir kaimo plėtros katedra Apskaitos ir finansų katedra STUDIJŲ DALYKO APRAŠAS Dalyko kodas: EVAKB05E Pavadinimas lietuvių

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS MAGISTRO DARBAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS MAGISTRO DARBAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS Eduardas Jegelavičius VERSLO VERTINIMO METODO PARINKIMO MODELIS MAGISTRO DARBAS Darbo vadovė doc. dr. Alina Stundžienė KAUNAS, 2017 KAUNO

More information

AKADEMINIO JAUNIMO SIEKIAI:

AKADEMINIO JAUNIMO SIEKIAI: LIETUVOS VERSLO KOLEGIJA AKADEMINIO JAUNIMO SIEKIAI: EKONOMIKOS, VADYBOS IR TECHNOLOGIJŲ ĮŽVALGOS 2016 XIII-osios tarptautinės studentų mokslinės-praktinės KONFERENCIJOS STRAIPSNIŲ RINKINYS Klaipėda, 2016

More information

VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA. Aušra SIMONAVIČIENĖ MAGISTRO DARBAS

VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA. Aušra SIMONAVIČIENĖ MAGISTRO DARBAS VILNIAUS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS FAKULTETAS VADYBOS KATEDRA Aušra SIMONAVIČIENĖ Kokybės vadybos programa MAGISTRO DARBAS SAVĘS ĮSIVERTINIMO KOKYBĖS VADYBOS MODELIŲ TAIKYMO GALIMYBĖS MAŽOSE IR LABAI MAŽOSE

More information

praktika Įmonių socialinės atsakomybės gairės mažoms ir vidutinėms įmonėms ir geros praktikos pavyzdžiai

praktika Įmonių socialinės atsakomybės gairės mažoms ir vidutinėms įmonėms ir geros praktikos pavyzdžiai 2007 At sakingo verslo praktika Įmonių socialinės atsakomybės gairės mažoms ir vidutinėms įmonėms ir geros praktikos pavyzdžiai Įmonių socialinės atsakomybės gairės mažoms ir vidutinėms įmonėms ir geros

More information

PRANEŠIMAS APIE LAISVĄ DARBO VIETĄ REZERVO SĄRAŠUI SUDARYTI

PRANEŠIMAS APIE LAISVĄ DARBO VIETĄ REZERVO SĄRAŠUI SUDARYTI PRANEŠIMAS APIE LAISVĄ DARBO VIETĄ REZERVO SĄRAŠUI SUDARYTI Pareigybės pavadinimas: Administracijos padėjėjas (-a) Pareigų grupė ir kategorija: AST 3 Sutarties tipas: Laikinasis darbuotojas Nuoroda: VEXT/18/316/AST

More information

Stacionarios globos pertvarka Lietuvoje institucionalizmo teorijos požiūriu

Stacionarios globos pertvarka Lietuvoje institucionalizmo teorijos požiūriu Stacionarios globos pertvarka Lietuvoje institucionalizmo teorijos požiūriu Rasa GENIENĖ Lietuvos psichikos negalios žmonių bendrija Giedra S. Konarskio g. 49, Vilnius Tel. 85 2 33 28 20 El. paštas: rasaralyte@gmail.com

More information

VISUOMENĖS SVEIKATOS STUDIJŲ KRYPTIES KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS METODIKA

VISUOMENĖS SVEIKATOS STUDIJŲ KRYPTIES KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS METODIKA Žymantė Jankauskienė, Rita Liepuonienė, Rimantas Stukas, Genė Šurkienė, Kęstutis Žagminas, Birutė Gostevičienė, Erika Kubilienė, Jurgita Matuizienė, Algimantas Urbelis VISUOMENĖS SVEIKATOS STUDIJŲ KRYPTIES

More information

INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS I KNYGA

INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS I KNYGA INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS I KNYGA INOVATYVIŲ MOKYMO (-SI) METODŲ IR IKT TAIKYMAS I KNYGA Metodinė priemonė pradinių klasių mokytojams ir specialiesiems pedagogams Ugdymo plėtotės

More information

Tėvų į(si)traukimas į mokinių ugdymą

Tėvų į(si)traukimas į mokinių ugdymą PROBLEMOS ANALIZĖ ŠVIETIMO Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerija Tėvų į(si)traukimas į mokinių ugdymą 2012, birželis Nr. 8 (72) ISSN 1822-4156 Pagrindiniai klausimai: Koks tėvų įtraukimo

More information

Lietuvos verslumo stebėjimo tyrimas 2011

Lietuvos verslumo stebėjimo tyrimas 2011 Lietuvos verslumo stebėjimo tyrimas 2011 grupė: Tyrimą atliko ir ataskaitą parengė VšĮ Vilniaus Universiteto Tarptautinio verslo mokyklos tyrėjų Dr. Mindaugas Laužikas, Dr. Erika Vaiginienė, Aistė Miliūtė,

More information

TRUMPA DARBO ANOTACIJA

TRUMPA DARBO ANOTACIJA 2 TRUMPA DARBO ANOTACIJA Slaugos magistro baigiamasis darbas Slaugytojų lūkesčių ir poreikių analiz psichikos sveikatos slaugytojo kvalifikacijos įgijimo ir tobulinimosi kursuose yra mokslo tiriamojo ir

More information

Į PROBLEMŲ SPRENDIMĄ ORIENTUOTŲ STUDIJŲ METODAI

Į PROBLEMŲ SPRENDIMĄ ORIENTUOTŲ STUDIJŲ METODAI Metodika Nr. 3 Į PROBLEMŲ SPRENDIMĄ ORIENTUOTŲ STUDIJŲ METODAI Parengė: Kęstutis Pukelis, Izabela Savickienė, Eugenijus Danilevičius, Aušrinė Slavinskienė, Asta Lapėnienė, Giedrė Baltrušaitytė, Eglė Stasiūnaitienė,

More information

Konsultacijos: darbuotojų nuoma ( secondment )

Konsultacijos: darbuotojų nuoma ( secondment ) Konsultacijos: darbuotojų nuoma ( secondment ) Pirmasis leidimas: 1999 m. birželio mėn. Paskutinį kartą peržiūrėta 2007 m. vasario mėn. Šiame duomenų rinkinyje pateikiamos įvadinės gairės ir: aprašomas

More information

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS VIEŠOJO ADMINISTRAVIMO KATEDRA. Edita ČALNARĖ. Magistro darbas

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS VIEŠOJO ADMINISTRAVIMO KATEDRA. Edita ČALNARĖ. Magistro darbas ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS VIEŠOJO ADMINISTRAVIMO KATEDRA Edita ČALNARĖ KOKYBĖS VADYBOS METODŲ TAIKYMO GALIMYBĖS VIEŠAJAME SEKTORIUJE: VšĮ ŠIAULIŲ DONORAS ATVEJIS Magistro darbas

More information

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS MAGISTRO DARBAS

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS MAGISTRO DARBAS KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS EKONOMIKOS IR VERSLO FAKULTETAS RAIMONDAS BERNOTAS VALSTYBINIŲ ĮMONIŲ EFEKTYVUMO VERTINIMO PRIELAIDOS MAGISTRO DARBAS Darbo vadovas lekt. dr. Vitalija Venckuvienė KAUNAS

More information

T-Kit Nr. 10 Ugdomasis vertinimas darbo su jaunimu srityje

T-Kit Nr. 10 Ugdomasis vertinimas darbo su jaunimu srityje T-Kit Nr. 10 Youth Partnership T-Kit Sriubos ragavimas 2 UDK 371.3 Kl-148 Susipažinkite T-Kit serija Kai kuriems iš jūsų galbūt kilo klausimas: ką galėtų reikšti T-Kit? Galimi mažiausiai du paaiškinimai.

More information

Valdymo gairės Baltijos šalių įmonėms, priklausančioms valstybei ir savivaldybėms

Valdymo gairės Baltijos šalių įmonėms, priklausančioms valstybei ir savivaldybėms Valdymo gairės Baltijos šalių įmonėms, priklausančioms valstybei ir savivaldybėms 2011 Įžanginis žodis Valstybės neretai siekia išlaikyti savo rankose strategines įmones arba bendroves, kurios teikia pagrindines

More information

Pokyčių diegimo valstybin se institucijose psichologiniai ypatumai

Pokyčių diegimo valstybin se institucijose psichologiniai ypatumai Vilniaus Universitetas Filosofijos fakultetas Klinikin s ir organizacin s psichologijos katedra Arūnas Zabulionis Pokyčių diegimo valstybin se institucijose psichologiniai ypatumai Magistro darbas Darbo

More information

Bendrieji Europos kalbų mokymosi, mokymo ir vertinimo. metmenys

Bendrieji Europos kalbų mokymosi, mokymo ir vertinimo. metmenys Bendrieji Europos kalbų mokymosi, mokymo ir vertinimo metmenys Vilnius, 2008 UDK 802/809:37(4) Be-187 Versta iš: Common European Framework of Reference for Languages: Learning, teaching, assessment, Council

More information

UAB ŠIAULIŲ VANDENYS VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS IR PERSPEKTYVŲ NUMATYMAS

UAB ŠIAULIŲ VANDENYS VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS IR PERSPEKTYVŲ NUMATYMAS ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS EKONOMIKOS KATEDRA Vaida URMONAITĖ Ekonomikos studijų programos studentė UAB ŠIAULIŲ VANDENYS VEIKLOS EFEKTYVUMO VERTINIMAS IR PERSPEKTYVŲ NUMATYMAS Bakalauro

More information

VERSLO VADYBOS FAKULTETAS BUITINĖS TECHNIKOS GAMYBOS ĮMONIŲ PRODUKCIJOS EKSPORTO GALIMYBIŲ DIDINIMAS

VERSLO VADYBOS FAKULTETAS BUITINĖS TECHNIKOS GAMYBOS ĮMONIŲ PRODUKCIJOS EKSPORTO GALIMYBIŲ DIDINIMAS VILNIAUS GEDIMINO TECHNIKOS UNIVERSITETAS VERSLO VADYBOS FAKULTETAS SOCIALINĖS EKONOMIKOS IR VADYBOS KATEDRA Laura Žiogelytė BUITINĖS TECHNIKOS GAMYBOS ĮMONIŲ PRODUKCIJOS EKSPORTO GALIMYBIŲ DIDINIMAS THE

More information

Indrė Voleikaitė AUGMENTINĖS IR ALTERNATYVIOS KOMUNIKACIJOS TAIKYMAS, UGDANT IKIMOKYKLINIO AMŽIAUS VAIKUS, TURINČIUS AUTIZMO SPEKTRO SUTRIKIMŲ

Indrė Voleikaitė AUGMENTINĖS IR ALTERNATYVIOS KOMUNIKACIJOS TAIKYMAS, UGDANT IKIMOKYKLINIO AMŽIAUS VAIKUS, TURINČIUS AUTIZMO SPEKTRO SUTRIKIMŲ ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINĖS GEROVĖS IR NEGALĖS STUDIJŲ FAKULTETAS SPECIALIOSIOS PEDAGOGIKOS KATEDRA Specialiosios pedagogikos (specializacija Logopedija) studijų programa, IV kursas Indrė Voleikaitė

More information

VILNIAUS TERITORINĖS LIGONIŲ KASOS KORUPCIJOS PREVENCIJOS METŲ PROGRAMA I. SKYRIUS BENDROSIOS NUOSTATOS

VILNIAUS TERITORINĖS LIGONIŲ KASOS KORUPCIJOS PREVENCIJOS METŲ PROGRAMA I. SKYRIUS BENDROSIOS NUOSTATOS PATVIRTINTA Vilniaus teritorinės ligonių kasos direktoriaus 2017 m. vasario 10 d. įsakymu Nr. 1V-48 VILNIAUS TERITORINĖS LIGONIŲ KASOS KORUPCIJOS PREVENCIJOS 2017 2019 METŲ PROGRAMA I. SKYRIUS BENDROSIOS

More information

SVEIKATOS PRIEŽIŪRA MOKYKLOJE E. Mačiūnas, G. Šurkienė, D. Žeromskienė, G. Namajūnaitė, D. Aleksejevaitė

SVEIKATOS PRIEŽIŪRA MOKYKLOJE E. Mačiūnas, G. Šurkienė, D. Žeromskienė, G. Namajūnaitė, D. Aleksejevaitė SVEIKATOS PRIEŽIŪRA MOKYKLOJE E. Mačiūnas, G. Šurkienė, D. Žeromskienė, G. Namajūnaitė, D. Aleksejevaitė Sveikatos priežiūros specialisto darbas mokykloje priskiriamas pirminei sveikatos priežiūrai. Pirminė

More information

MOKYKLŲ TYRIMAS: INFORMACINĖS IR KOMUNIKACINĖS TECHNOLOGIJOS (IKT) ŠVIETIME

MOKYKLŲ TYRIMAS: INFORMACINĖS IR KOMUNIKACINĖS TECHNOLOGIJOS (IKT) ŠVIETIME MOKYKLŲ TYRIMAS: INFORMACINĖS IR KOMUNIKACINĖS TECHNOLOGIJOS (IKT) ŠVIETIME INFORMACIJA APIE LIETUVĄ 2012 m. lapkritis Šią ataskaitą parengė Europos mokyklų tinklas ( European Schoolnet ) ir Liège universitetas

More information

GAMYBOS LOGISTIKA GAMYBOS VADYBA

GAMYBOS LOGISTIKA GAMYBOS VADYBA Projektas Socialinių mokslų kolegijos studijų tarptautiškumo skatinimas atnaujinant darbo rinkoje paklausias studijų programas (projekto Nr. VP1-2.2-ŠMM-07-K-02-035) finansuojamas pagal 2007 2013 m. Žmogiškųjų

More information

RIZIKOS VERTINIMAS EKSTREMALIŲ SITUACIJŲ VALDYME

RIZIKOS VERTINIMAS EKSTREMALIŲ SITUACIJŲ VALDYME ISSN 1648-9098 Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2008. 3 (12). 231-242 RIZIKOS VERTINIMAS EKSTREMALIŲ SITUACIJŲ VALDYME Birutė Pitrėnaitė Mykolo Romerio universitetas Anotacija Straipsnyje

More information

Karjeros planavimo vadovas studentui

Karjeros planavimo vadovas studentui Karjeros planavimo vadovas studentui Vilnius 2008 UDK 331.5(474.5) Ka431 Prioritetas Lietuvos 2004 2006 metų BPD 2 prioritetas Žmogiškųjų išteklių plėtra Priemonė Lietuvos 2004 2006 metų BPD 2.4 priemonė

More information

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKEDEMIJA SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKEDEMIJA SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKEDEMIJA SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA DIANA BAČININA SLAUGYTOJŲ PERDEGIMO SINDROMAS IR JO RYŠIS SU ASMENINĖMIS SAVYBĖMIS UNIVERSITETO

More information

Projektas,,Pedagogų kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo sistemos plėtra (III etapas) Nr. VP1-2.2-ŠMM-02-V

Projektas,,Pedagogų kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo sistemos plėtra (III etapas) Nr. VP1-2.2-ŠMM-02-V Projektas,,Pedagogų kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo sistemos plėtra (III etapas) Nr. VP1-2.2-ŠMM-02-V-01-010 KONSULTACINIŲ RENGINIŲ STAŽUOTOJUS PRIIMANČIOMS INSTITUCIJOMS PROGRAMA Vilnius

More information

MOTERŲ PADĖTIS LIETUVOJE SIEKIANT KARJEROS

MOTERŲ PADĖTIS LIETUVOJE SIEKIANT KARJEROS ISSN 2029 2236 (print) ISSN 2029 2244 (online) Socialinių mokslų studijos Social Sciences Studies 2010, 4(8), p. 69 88. MOTERŲ PADĖTIS LIETUVOJE SIEKIANT KARJEROS Aistė Dromantaitė-Stancikienė Mykolo Romerio

More information

INKLIUZINIO ŠVIETIMO MOKYTOJO

INKLIUZINIO ŠVIETIMO MOKYTOJO Mokytojų rengimas inkliuziniam švietimui INKLIUZINIO ŠVIETIMO MOKYTOJO PROFILIS TE I I European Agency for Development in Special Needs Education Mokytojų rengimas inkliuziniam švietimui INKLIUZINIO ŠVIETIMO

More information

SOCIALINIO DARBO STUDIJŲ KRYPTIES KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS METODIKA

SOCIALINIO DARBO STUDIJŲ KRYPTIES KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS METODIKA Violeta Gevorgianienė, Lidija Kondrašovienė, Romas Lazutka, Rasa Naujanienė, Birutė Švedaitė, Jurgita Zabulytė Kupriūnienė, Laimutė Žalimienė SOCIALINIO DARBO STUDIJŲ KRYPTIES KOMPETENCIJŲ PLĖTOTĖS METODIKA

More information

ERGONOMINIŲ RIZIKOS VEIKSNIŲ TYRIMAS KOMERCINĖJE ĮMONĖJE

ERGONOMINIŲ RIZIKOS VEIKSNIŲ TYRIMAS KOMERCINĖJE ĮMONĖJE ERGONOMINIŲ RIZIKOS VEIKSNIŲ TYRIMAS KOMERCINĖJE ĮMONĖJE Algirdas Giedraitis 1 Klaipėdos universitetas (Lietuva) ANOTACIJA Straipsnyje pažymimas nepakankamas įmonės vadovų dėmesys darbuotojų darbo sąlygoms

More information

M. EUROPOS KAIMYNYSTĖS PRIEMONĖS LATVIJOS, LIETUVOS IR BALTARUSIJOS BENDRADARBIAVIMO PER SIENĄ PROGRAMA

M. EUROPOS KAIMYNYSTĖS PRIEMONĖS LATVIJOS, LIETUVOS IR BALTARUSIJOS BENDRADARBIAVIMO PER SIENĄ PROGRAMA 2014 2020 M. EUROPOS KAIMYNYSTĖS PRIEMONĖS LATVIJOS, LIETUVOS IR BALTARUSIJOS BENDRADARBIAVIMO PER SIENĄ PROGRAMA Nacionaliniai seminarai Vilniuje, Minske ir Daugpilyje 2016 m. spalis 1 Strateginis Programos

More information

Aistė Bartkutė PALANKIOS UGDYMUI(SI) PSICHOLOGINĖS IR FIZINĖS APLINKOS KŪRIMAS INKLIUZINĖJE KLASĖJE. Bakalauro darbas

Aistė Bartkutė PALANKIOS UGDYMUI(SI) PSICHOLOGINĖS IR FIZINĖS APLINKOS KŪRIMAS INKLIUZINĖJE KLASĖJE. Bakalauro darbas ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS SOCIALINĖS GEROVĖS IR NEGALĖS STUDIJŲ FAKULTETAS SPECIALIOSIOS PEDAGOGIKOS KATEDRA Specialiosios pedagogikos (specializacija logopedija) studijų programa, IV kursas Aistė Bartkutė

More information