POKYČIAI ORGANIZACIJOSE IR ORGANIZACINĖS KULTŪROS VAIDMUO VALDYME Ilvija Pikturnaitė Klaipėdos verslo ir technologijų kolegija Anotacija Straipsnyje analizuojami Lietuvos ir užsienio autorių požiūriai į pasaulyje vykstančių pokyčių įtaką organizacijoms bei valdymo procesui. Aptariami modernios organizacijos požymiai. Atskleidžiamas organizacinės kultūros vaidmuo organizacijų valdyme pakitusiomis veiklos sąlygomis ir pateikiamas autorės siūlomas organizacinės kultūros vaidmens valdymo procese modelis. PAGRINDINIAI ŽODŽIAI: pokyčiai organizacijose, pokyčiai valdyme, organizacinė kultūra, vertybės. Abstract The article shows the analysis of Lithuanian and foreign authors opinions about changes in today s world and their influence for organizations and management process. Modern organization s indications are discussed. Organizational culture s importance is revealed in organization management in changed activity conditions. Organizational culture s importance in management model is offered by author. KEYWORDS: changes in organizations, changes in management, organizational culture, values. Įvadas Šiuolaikiniame pasaulyje vyksta radikalūs ir spartūs pokyčiai, susiję su globalizacija, informacinių technologijų plėtra, vis brangstančiais įvairių rūšių ištekliais, veiklos intelektualinio lygio kilimu. Itin kinta reikalavimai, keliami personalui, o per darbuotojus keičiasi ir visas valdymo procesas. Todėl norėdamos tapti sėkmingos šiandieninės organizacijos turi maksimizuoti savo darbuotojų esamus ir potencialius gebėjimus ir įgūdžius, o vadovams tenka keisti savo požiūrį į daugelį valdymo aspektų. Minėtiems tikslams pasiekti yra sukurta daug valdymo teorijų, kurių viena yra organizacinės kultūros teorija. Organizacinė kultūra tai kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupės žmonių, jiems kartu sprendžiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei integravimusi viduje; kadangi šis modelis jau kurį laiką veikė ir buvo rezultatyvus, todėl jis turi būti perduodamas naujiems nariams kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ir spręsti problemas (Шейн, 2002, p.27). Organizacinė kultūra turi padėti įvertinti organizacijos veiklą, sukurti konkurencinius pranašumus, darnų kolektyvą ir taip padidinti efektyvumą bei atitinkamai pagerinti galutinius organizacijos veiklos rezultatus. Problema yra ta, kad dauguma vadovų mano, kad specifinė organizacijos kultūra yra naudinga tik kuriant savitą bendravimo kultūrą, tarpusavio santykius darant malonesniais. Taip pat mūsų šalies ekonomikoje kol kas vyrauja supaprastintas požiūris į vadybą, nuvertinti svarbūs žmogaus vertybių prioritetai. Tačiau išsivysčiusiose pilietinėse visuomenėse socialinė atsakomybė, kultūringas ir etiškas elgesys organizacijos viduje ir išorėje jau tampa būtinybe. Ateity visos organizacijos privalės realiai atitikti savo suformuotą įvaizdį arba bus visuomenės atstumtos. Būtent ši teorija gali padėti vadovams prisitaikyti prie vykstančių pokyčių ir pertvarkyti valdymą, atsižvelgiant į šiandieninės aplinkos reikalavimus. Tikslas aptarti pokyčius organizacijose ir atskleisti organizacinės kultūros vaidmenį valdyme. Uždaviniai: 1. Aptarti pokyčius organizacijose ir organizacinės kultūros reikšmę. 2. Atskleisti pokyčius valdyme ir organizacinės kultūros vaidmenį valdymo funkcijose. Darbo metodai: mokslinių publikacijų analizė, sintezė, loginės išvados. 1. Pokyčiai organizacijose ir organizacinė kultūra Globalizacija, informacinių technologijų plėtra, brangstantys ištekliai įtakoja pokyčius organizacijose. Siekiant atskleisti organizacinės kultūros vaidmenį valdyme, būtina aptarti organizacijos ir organizacinės kultūros sampratą kaitos sąlygomis. Dauguma autorių sutaria, kad organizacija grupė dviejų ar daugiau žmonių, kartu dirbančių tam tikroje struktūroje, kad pasiektų
tikslą ar tam tikrų tikslų visumą (Мескон, Альберт, Хедоури, 1999, p.31; Seilius, 1998, p.22; Sakalas ir kt., 2000, p.15). Šiandieninės organizacijos dažnai yra diversifikuotos, gaminančios įvairiarūšę, skirtingų technologijų reikalaujančią produkciją, o veiklos rezultatai pasiekiami optimaliai organizuojant darbo objektų, darbo priemonių ir darbo subjektų sąveiką, o jos veiklą sąlygoja vidiniai ir išoriniai veiksniai. Kitas mokslininkų nuomonių bendrumas tai požiūris į organizaciją kaip į tam tikrą sistemą. Sisteminis požiūris nurodo, kad vadovas privalo organizaciją įvertinti kaip visumą sąveikaujančių elementų, tokių kaip žmonės, struktūros, uždaviniai ir technologija, kurie orientuoti į įvairių užduočių, besikeičiančioje aplinkoje vykdymą. Sisteminis požiūris atskleidžia organizacinės kultūros vertę. Kalbant apie organizacijas ir kultūrą, dažnai neįvertinama, kad kultūra egzistuoja visur, kur susirenka žmonės, bendrauja, plėtoja savo tradicijas, nuomones, elgseną. Kiekvienoje organizacijoje būna kokios nors normos, taisyklės, vertybės, nuostatos, standartai, kasdienės elgesio normos. Taigi kiekviena organizacija pasižymi savita kultūra, kuri gali paskatinti organizacijos narius aktyviai siekti organizacijos užsibrėžtų tikslų, o gali ir trukdyti. Organizacinės kultūros esmė yra tokia, kad panaudojant tam tikrus simbolius, sukūrus tam tikras vertybes ir normas, atspindimos visos organizacijos narių bendros nuostatos, kaip reikia dirbti, kad organizacija klestėtų ir patenkintų visų organizacijos narių poreikius. Nagrinėjant organizaciją, svarbu suvokti jos vietą modernioje visuomenėje. Analizuojant pokyčius vykstančius organizacijose, galima teigti, kad ateityje greta ekonominių, organizacinių uždavinių, modernioje organizacijoje aktualūs bus ir socialiniai klausimai, kurių esminiai yra šie (Ekonomikos transformavimasis: vadybos paradigma, 2000, p.210): 1. Organizacija taps neatsiejama, organiška kiekvieno jos darbuotojo gyvenimo dalimi, jo antrąja šeima, antraisiais namais; 2. Organizacija taps visuomenės keitimąsi, vystymąsi skatinančiu, kryptį apibūdinančiu subjektu; 3. Organizacija taps sociumu, integruojančiu ir adaptuojančiu individo ir visuomenės tarpusavio santykius, sprendžiančiu tarp jų iškylančius konfliktus. Individo vertės problemą nagrinėja daugelis mokslininkų. Gubicaitė-Šilingienė (1998, p.30) akcentuoja, kad kolektyvas nėra paprasta individų visuma, o žmonėms ne tas pats, kur jie dirba. Priešingai žmonėms svarbu, kad jie galėtų didžiuotis savo organizacija ir tuo, kad yra jos dalimi. Veiksniu kolektyvu tampama, kai yra motyvacinė jungtis. Tai reiškia, kad kolektyvo gyvenime turi atsirasti ir būti akcentuojamos vertybės, reiškiniai, tikslai, kurie leistų geriau suprasti vienas kitą organizuojant tarpusavio sąveiką. Organizacinė kultūra, kuri sukuria darbuotojams priimtiną, palankią terpę, iš esmės gali veikti vidinių organizacijos procesų kokybę ir spartą, sudaro prielaidas sėkmingam komandos susiformavimui, komandinio darbo privalumų išnaudojimui ir sinerginio efekto didinimui. Jos pagrindinis vaidmuo yra skatinti, t.y. įdiegti vidinę motyvaciją. Vasiljevienė (1999, p.350) išryškina atskiro darbuotojo ir darbuotojų kolektyvo vaidmenį šiuolaikinėje organizacijų veikloje. Įsivyrauja požiūris į darbuotoją kaip į autonomišką asmenybę, turinčią savo interesus, galinčią maksimaliai išreikšti savo kūrybines galias darbinėje veikloje, joje savirealizuotis. Tačiau tam tikros taisyklės ir normos yra būtinos, nes joms esant subjektai optimaliau veikia, efektyviau dirba, geriau jaučiasi, nyksta nepasitikėjimo, įtampos, nesaugumo pojūtis. Verslo etika ir kultūra padeda pasiekti ir ekonominį efektyvumą. Klestinčios ekonomikos šalyse susiformuoja savireguliacijos mechanizmas, kai pažeidus etinę normą, pažeidžiama ir organizacijos reputacija, o gero įvaizdžio praradimas sąlygoja ekonominius nuostolius. Taigi pasaulyje vykstantys pokyčiai mus verčia kitaip pažvelgti į organizaciją. Kintant aplinkai, kinta ir visuomenės reikalavimai organizacijoms. Išsivysčiusiose pilietinėse visuomenėse socialinė atsakomybė, kultūringas ir etiškas elgesys organizacijose, vertybių puoselėjimas tampa būtinybe. Todėl organizacijos turės skirti dėmesį įvaizdžio atitikimui tikrovei ir organizacinei kultūrai. Manau, ateityje, vystantis visuomenėms, organizacinė kultūra bus ne konkurencinis pranašumas, o būtinybė. Taigi organizacinės kultūros formavimas yra investavimas į esminių problemų sprendimą, vadybiniais metodais.
2. Pokyčiai valdyme ir organizacinės kultūros vaidmuo valdymo funkcijose Veiklos valdymą galima išreikšti kaip tikslingą poveikį organizuojant žmonių kolektyvą ir koordinuojant jų veiklą. Autorių (Дафт, 2000; Мескон, Альберт, Хедоури, 1999, p.221; Sakalas ir kiti, 2000, p.24), nagrinėjančių valdymą, darbų analizė parodė, kad yra vieninga vyraujanti nuostata, kad valdymas tai organizacijos narių pastangų planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrolės procesas bei visų kitų organizacijos išteklių panaudojimas siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų. Pagrindiniai principiniai valdymo teiginiai yra tapatūs ir nepriklauso nuo valdomo proceso, nors atskiri ypatumai neabejotinai pasireiškia. Tačiau ypač svarbu įvertinti valdymo pokyčius ir sąlygas, kurios šiandien įtakoja mūsų šalies organizacijų valdymą. Daugelis autorių (Šimanskienė, 1998; Zakarevičius, 2003; Vasiljevienė, 1999; Župerkienė, 2004) akcentuoja, kad pasaulyje vykstantys intensyvūs pokyčiai akivaizdžiai įtakoja ir organizacijų bei paties valdymo pasikeitimus. Nuolat keičiantis socialiniams ir ekonominiams procesams, sudėtingėjant technologijoms, objektyviai vyksta permanentinis vadybos vystymasis. Žinių ekonomika keičia industrinę ekonomiką, o kartu kinta gamybos pobūdis. Mažėja išteklių ir žaliavos poreikis, vis didėja žinių panaudojimo gamyboje reikšmė, auga gaminio individualumas. Įtemptos konkurencijos sąlygomis, vyraujant sudėtingiems vartotojų poreikių tenkinimo procesams, produktų gamyba organizacijose turi būti lanksti, mobili, nuolat besikeičianti. Todėl ypatingą reikšmę įgyja inovaciniai procesai ir gebėjimas kurti inovacijas. Modernios valstybės ir modernaus verslo sąvoka yra pakankamai plati, apimanti nemažai įvairių aspektų, ir iki šiol daugiausiai nagrinėjama inovacijų prasme. Intensyvi technologinė plėtra ir pažanga, konkurencingumo didinimas, vykstantis dėka inovacinių procesų, yra viena svarbiausių atskiro verslo ar visos šalies ekonominio, socialinio ir kitokio augimo sąlygų. Knašas (2001, p.33) pažymi, kad organizacijų inovacinės veiklos plėtojimas, aktyvinimas leidžia įvairiapusiškai modernizuoti gamybos bei paslaugų teikimo struktūras, tobulinti kuriamus produktus ir naudojamas technologijas, didinti jų tarptautinį konkurencingumą. Tolimesnės vadybos vystymosi tendencijos apibūdinamos taip (Ekonomikos transformavimasis: vadybos paradigma, 2000, p.214): 1. Organizavimas turi būti labai mobilus dažnai teks pertvarkyti struktūras, deleguoti funkcijas, keisti veikimo sąlygas, būdus, metodus, permąstyti firmos veiklos konceptualinius pagrindus ir priimti naują jos koncepciją. 2. Ateityje pagrindiniu organizacijų ir jų valdymo sistemų tobulėjimo, vystymosi resursu taps informacija. Dėl šios priežasties atsirado kategorija žinių organizacija. 3. Organizacijų valdyme sustiprės verslininkiškumas. Organizacijos valdymo sistemos gebėjimas sukurti skatinančią ieškoti naujų galimybių, mobilizuojančią intelektualinius ir materialinius išteklius, aktyvinančią ir motyvuojančią organizacijos narius tobulintis, palaikančią novatoriškumą, iniciatyvą atmosferą bus svarbus vadybos efektyvumo veiksnys. 4. Ateityje turi didėti dėmesys personalo valdymo klausimams. Stipri yra organizacija, kurioje dirba gabūs, aktyvūs, išsimokslinę, nuolat besitobulinantys, imlūs naujovėms darbuotojai. Jie rinksis organizaciją, kurioje gera skatinimo sistema, yra galimybė realizuoti savo gabumus, optimalus psichologinis mikroklimatas, sudaromos sąlygos plėsti ir gilinti žinias. 5. Ateities organizaciją mokslininkai įsivaizduoja kaip nedidelių, techniškai labai progresyvių, manevringų laivų flotilę, kuri pasikeitus sąlygoms gali greitai persigrupuoti, pakeisti kursą. Župerkienė (2004, p.80) įvardina dar kardinalesnius organizacijų ir veiklos aplinkos pokyčius ateityje. Autorė pabrėžia, kad naujajame tūkstantmetyje smulkių ir stambių organizacijų valdymo metodai ryškiai skirsis nuo tų, kurie įrodė savo sėkmę per pastaruosius tris dešimtmečius. Tokie pokyčiai keičia supratimą apie valdymą, o su valdymu susijusios sąvokos ir instrumentai, tokie kaip valdžia, vadovavimas, struktūra, hierarchija, kontrolė ir skatinamieji motyvai, turi būti peržiūrėti. Tokie veiksniai kaip nepertraukiama technologijų konvergencija, griežtų ribų tarp pramonės šakų nykimas (kaip mažmeninės prekybos ir finansinių paslaugų atveju) tiesiogiai įtakoja konkurencinę
aplinką, sumenkina pramonės patirties ir ilgalaikio stažo reikšmę, o kritinę svarbą įgauna priėjimo prie šių naujų talentų užtikrinimas, jų išlaikymas ir integracija į besimokančią organizaciją, kurioje kiekvienas, kiekviename skyriuje, kiekviename lygyje mokosi visą darbo gyvenimą, taip skatindami savo organizacijos keitimąsi. Talentų telkimas, jų išsaugojimas ir motyvacija gali tapti daug svarbesni, nei finansinių išteklių valdymas. Todėl rungtyniavimas dėl talentų ir sugebėjimų, gyvybiškai svarbių išlaikant konkurencinių privalumų šaltinius, ugdymas, įgaliojimų suteikimas, darbas komandoje, orientacija į veiklos efektyvumą, skaidrumas ir apskaitos galimybė yra svarbiausi efektyvios ateities organizacijos parametrai. Kintantis valdymo vaidmuo numato reikalavimų pokyčius aukščiausio ir kitų lygių vadovams. Jie turi padėti bendradarbiams suvokti organizacijos ateities formavimo krypčių esmę. Vertybių sistema yra rišamoji organizacijos medžiaga, ji stimuliuoja komandos darbą ir užtikrina žinių perdavimą. Keičiasi vadovo statusas organizacijoje: jis tiesiog privalo tapti lyderiu, nes administraciniai valdymo metodai jau neefektyvūs. Šiuolaikinėje organizacijoje neturi būti viršininkų ir pavaldinių turi būti komanda. Vadovų vaidmenį išryškina ir kiti autoriai (Collins, Clark, 2003; Ekonomikos transformavimasis: vadybos paradigma, 2000). Collins ir Clark (2003, p.740) atskleidė priklausomybę tarp kapitalo, pardavimų augimo ir organizacijoje vykdomos žmonių išteklių ryšių kūrimo veiklos, organizacijos vadovų vidinių ir išorinių socialinių ryšių skaičiaus. Autoriai teigia, kad vienas iš svarbiausių veiksnių, garantuojančių produktyvią veiklą, yra vadovų ir vadybininkų socialiniai ryšiai ir santykiai tiek su darbuotojais, tiek ir su žmonėmis iš išorinės aplinkos. Tokie ryšiai ir santykiai gali užtikrinti organizacijos konkurencinį pranašumą (Collins, Clark, 2003, p.740). Panašią mintį išsako ir Župerkienė (2004, p.85), teigdama, kad santykių, o ne sandorių valdymas įgauna svarbią reikšmę. Išnagrinėjus valdymo sampratą, vykstančius valdymo pokyčius ir sąlygas, kurios šiandien įtakoja mūsų šalies organizacijų valdymą, noriu pateikti savo pastebėjimus apie organizacinės kultūros vaidmenį valdyme. Organizacinę kultūrą (OK) galima įvardinti kaip savitas aplinkos sąlygas ar terpę, kurioje vyksta valdymas, ir kuri palengvina arba apsunkina valdymo procesą, įtakoja veiklos rezultatus. Valdymo procesas organizacijoje turi būti suderintas su organizacine kultūra ir vykti per organizacinės kultūros puoselėjamas vertybes, tradicijas ir kitus elementus. Tik tokiu atveju, kai organizacinė kultūra bus suderinta su valdymo veiksmais, galima tikėtis teigiamo rezultato. Tokių teiginių paaiškinimui 1 paveiksle vaizduoju organizacinės kultūros vaidmenį valdymo procese, integruojant ją į visas valdymo funkcijas. Modelyje vadovavimo funkcija pakeista į motyvavimo funkciją, kadangi ši funkcija savo prasme yra siauresnė ir leidžia geriau atskleisti organizacinės kultūros įtaką. Organizacinė kultūra Vertybės, tradicijos, elgesio normos, požiūris į darbuotojus bei išorinės aplinkos atstovus Planavimas Organizavimas Motyvavimas Kontrolė OK lemia svarbiausius organizacijos siekius ir kriterijus, kuriais ji turi vertinti savo veiklą OK pataria, kaip turėtų būti panaudojami organizacijos ištekliai, nustato narių elgesio normas, informacinius srautus, santykius su išorinės aplinkos atstovais OK nustato narių elgesio normas, baudimo, apdovanojimo būdus, formuoja bendravimo klimatą OK lemia, kurie organizacijos narių elgesio kontrolės būdai yra priimtini, o kurie ne 1 pav. Autorės sudarytas organizacinės kultūros vaidmens valdymo procese modelis Suprantama, kad gali kilti daug diskusijų dėl organizacinės kultūros pasireiškimo formos vienoje ar kitoje valdymo funkcijoje. Tai galima paaiškinti tuo, kad organizacinė kultūra yra sudėtingas reiškinys, turintis daug aspektų ir raiškos formų. Tačiau organizacinė kultūra
neginčijamai įtakoja valdymą. Taigi nei viena organizacija negali egzistuoti be kultūros. Ir jei vadovai nesukurs savitos organizacinės kultūros, tai organizacijoje tam tikra kultūra susiformuos pati savaime. Bet tokiu atveju nebus garantijos, kad visos darbuotojų propaguojamos vertybės ir tradicijos ves į organizacijos sėkmę, produktyvumą ir naujas idėjas. Išvados Globalizacija, informacinių technologijų plėtra, brangstantys ištekliai įtakoja pokyčius organizacijose. Greta ekonominių, organizacinių uždavinių modernioje organizacijoje aktualiais tampa ir socialiniai uždaviniai. Organizacija taps sociumu, integruojančiu ir adaptuojančiu individo ir visuomenės tarpusavio santykius, sprendžiančiu tarp jų iškylančius konfliktus. Todėl auga individo vaidmuo organizacijoje ir organizacinės kultūros vaidmuo. Organizacijoje įdiegta tinkama organizacinė kultūra, pasireiškianti per savo darbuotojų esamus ir potencialius gebėjimus ir įgūdžius, gali padėti prisitaikyti prie kintančių veiklos sąlygų. Organizacinė kultūra įtakoja vidinę organizacijos aplinką, veiklą bei informuoja kitus aplinkos objektus apie organizacijos veiklos esmę ir pagrindinius principus. Organizacijoje įdiegta organizacinė kultūra vieningomis normomis, nuostatomis ir tradicijomis padeda suvienodinti darbuotojų individualius skirtingumus, atskirų skirtingų individų grupę performuoja į darnų vientisą kolektyvą, kuriame elgesio variavimas tampa minimalus. Be to organizacinė kultūra leidžia pasiekti didesnį darbuotojų susitapatinimą su organizacija, sudaro prielaidas sinerginiam efektui. Nuolat keičiantis socialiniams ir ekonominiams procesams, sudėtingėjant technologijoms, objektyviai vyksta permanentinis vadybos vystimasis, todėl su valdymu susijusios sąvokos ir instrumentai turi būti peržiūrėti ir įvertinti. Valdymas ir organizacija turi būti lanksti, mobili, galinti greitai persiorientuoti ir pakeisti kursą. Moderniose organizacijose vadovų ir vadybininkų socialiniai ryšiai ir santykiai su darbuotojais ir išorine aplinka ir jų valdymas įgauna svarbią reikšmę.kintantis valdymo vaidmuo įtakoja reikalavimų pokyčius aukščiausio ir kitų lygių vadovams - jie tiesiog privalo tapti lyderiais. Valdymas reikalauja numatyti sprendimų pasekmes, priklausančias nuo sistemos dalių elgesio, todėl išryškėja organizacinės kultūros svarba: ji padeda suvokti, modeliuoti darbuotojų elgesį, sumažinti neprognozuojamų elgesio atvejų tikimybę. Todėl pateikiamas organizacinės kultūros vaidmens valdymo procese modelis: organizacinė kultūra integruota į visas valdymo funkcijas. Literatūra 1. Collins, C.J., Clark, K.D. 2003. Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: the role of human recources in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal. Volume 46. No.6, p.740-751. 2. Ekonomikos transformavimasis: vadybos paradigma. 2000. Zakarevičius, P. Kaunas:VDU 3. Gubicaitė Šilingienė, V. 1998. Kolektyvinis valdymas. Kaunas: Technologija. 4. Knašas, A.B. 2001. Organizacijų inovacinės strategijos formavimo problemos. Tiltai (1). Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, p.33-41. 5. Sakalas, A., Vanagas, P. ir kiti. 2000. Pramonės įmonių vadyba. Kaunas: Technologija. 6. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: KU leidykla. 7. Šimanskienė, L. 1998. Organizacinės kultūros formavimas, kaip nenutrūkstamos kokybės gerinimo procesas. Tarptautinė konferencija: Ekonomikos reforma Rytų ir Vidurio Europoje. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla. 1998 lapkričio 5-7 d. II dalis. P. 369-372. 8. Vasiljevienė, N. 1999. Verslo etikos metodologinės problemos. Tarptautinė konferencija: Ekonomikos reforma Rytų ir vidurio Europoje II dalis. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla. 335-352. 9. Zakarevičius, P. 2003. Pokyčiai organizacijose: priežastys, valdymas, pasekmės. Kaunas: VDU leidykla. 10. Župerkienė, E. 2004. Aplinkos pokyčių įtaka formuojant naujus reikalavimus valdymo srityje. Organizacijų valdymo teoriniai aspektai. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, p.80-85. 11. Дафт, Р.Л. 2000. Менеджмент. Санкт-Петербург: Питер. 12. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. 1999. Основы менеджмента. Москва: Дело. Шейн, Е. 2002. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер. ORGANIZATIONAL CULTURE S IMPORTANCE IN MANAGEMENT
Summary Considerable and rapid changes, linked with globalization, information technology broadening, becoming more expensive stocks, activity intellectual level rise, is happening in today s world. Cultured and ethical behavior inside and outside organization is becoming necessary in developed society. Demands for personnel and the management process are changing. Managers must change their standpoint on many managing aspects. Organization and management must be flexible, mobile, able to change course quickly. Modern organization s manager s social connections and relations with personnel and exterior environment become very important. Managers must become leaders. Management demands to foresee decisions consequences, witch depend on personnel behavior. Those conditions reveal organizational culture s importance. Organizational culture is basis certitude model, developed or discovered by group of people, who were solving problems about surviving in environment and integrating inside. Organizational culture helps to estimate organization s activity, to make competitiveness assurance, united collective and raise effectiveness ant total organization s activity results. Organizational culture unites personnel individual differences with it s united norms, standpoints and traditions. Also organizational culture helps to raise up personnel identifications with their organization, form precondition for synergic effect. Therefore organizational culture s role in management process model is offered: organizational culture integrated in separate management functions.