KONSULTAVIMAS KARJERAI ORGANIZACIJOJE

KURKIME ATEITĮ DRAUGE MAGISTRANTŪRINIŲ STUDIJŲ MODULINĖ PROGRAMA KARJEROS PROJEKTAVIMAS KONSULTAVIMAS KARJERAI ORGANIZACIJOJE MODULIS DĖSTYTOJO KNYGA

MODULIO APRAŠYMAS Modulis Modulio apimtis (kred., val.) Trumpas modulio pristatymas Siekiamos kompetencijos KONSULTAVIMAS KARJERAI ORGANIZACIJOJE 3 st. kred. 120 val. Tai modulis skirtas supažindinti su karjeros tyrimų problematika šiuolaikinėje organizacinėje psichologijoje, atskleisti pagrindines karjeros konsultanto organizacijoje veiklos kryptis ir funkcijas, ugdyti karjeros konsultanto organizacijoje kompetencijas. 1. Gebėjimas nustatyti pagrindines karjeros konsultanto organizacijoje veiklos kryptis ir funkcijas. 2. Gebėjimas kaupti informaciją, atrinkti ir panaudoti organizacinės psichologijos tyrimų rezultatus, reikalingus konsultavimui karjerai organizacijoje. 3. Gebėjimas panaudoti darbuotojų ir savo potencialo bei asmeninių veiksnių įvertinimo metodus ir argumentuotai interpretuoti bei panaudoti gautus rezultatus siekiant karjeros arba konsultuojant darbuotojus. 4. Gebėjimas išskirti veiksnius, padedančius ir kliudančius karjeros tikslų siekimui organizacijoje. Studijų tikslai Apibrėžti organizacijoje, pagrindinių organizacinių procesų bei pokyčių organizacijoje sampratą. Apibūdinti pagrindines profesijos ir karjeros pasirinkimo teorijas. Identifikuoti išteklius, reikalingus profesijos rinkimosi bei asmeninės karjeros planavimo reikmėms. Išvardinti ir paaiškinti darbuotojų atrankos į darbą metodus. Apibūdinti atrankos interviu tipus bei etapus. Apibūdinti įvairius darbuotojų potencialo įvertinimo būdus. Paaiškinti įsidarbinimo proceso efektyvumą lemiančius veiksnius. Išvardinti ir paaiškinti savęs pristatymo proceso pagrindinius parametrus. Išvardinti ir apibūdinti darbuotojų ugdymo sistemos organizacijoje principus. Išvardinti ir apibūdinti personalo karjeros planavimo ypatumus organizacijoje. Parengti konkretaus darbuotojo karjeros vystymo planą organizacijoje. Apibūdinti veiksnius, motyvuojančius darbuotoją dirbti organizacijoje. Paaiškinti pagrindines darbo motyvacijos teorijas. Gebėti analizuoti ir vertinti savo teikiamų konsultavimo paslaugų efektyvumą profesinio tobulėjimo kontekste. Suformuluoti konsultavimo paslaugų efektyvumo analizavimo ir vertinimo tikslus. Apibūdinti duomenų, padedančių įvertinti konsultavimo 2

Modulio turinys (temos) Studijavimo strategijos Baigiamojo vertinimo kriterijai Pasiekimų vertinimo strategijos: ir veiklos efektyvumą organizacijoje, rūšis. Gebėti įvertinti darbuotojų profesinės sveikatos reikšmę ir jos pasikleitimus siekiamos karjeros tikslų kontekste. Identifikuoti veiksnius, kliudančius darbuotojo karjeros tikslų siekimui organizacijoje. Išskaidyti socialinių procesų tipus organizacijoje. Paaiškinti konstruktyvaus bendravimo ir bendradarbiavimo organizacijoje principus. Apibūdinti konfliktų sprendimo būdus ir derybų esmę. Apibūdinti vadovo organizacijoje vaidmenį darbuotojų karjeros tikslų požiūriu. Gebėti suprasti, analizuoti, taikyti praktikoje etinius ir teisinius konsultavimo karjerai organizacijoje aspektus. 1. Organizacijos samprata, organizacijos struktūra, aplinka, kultūra. Organizacijų pokyčiai. 2. Karjeros samprata šiuolaikinėje organizacijoje. Psichologinės karjeros teorijos. Profesijos ir karjeros pasirinkimo psichologija. 3. Personalo planavimas ir atranka organizacijoje. Darbuotojų potencialo įvertinimo būdai. 4. Karjeros siekimą ir efektyvų įsidarbinimą nulemiantys veiksniai. 5. Darbuotojų ugdymo sistema organizacijoje ir jos vaidmuo karjerai. Darbuotojų mokymas ir karjeros planavimas organizacijoje. 6. Profesinės veiklos motyvacija, personalo motyvavimas. 7. Konsultavimo karjerai veiklos efektyvumo įvertinimas. Darbuotojų veiklos įvertinimas suvokiamos karjeros kontekste. 8. Darbuotojų profesinė sveikata ir karjera. Psichinė darbuotojų sveikata. 9. Veiksniai, kliudantys karjeros tikslų siekimui. Moteris ir karjera. 10. Socialiniai procesai organizacijoje. Darbo komandos, grupės įtaka individualaus darbuotojo karjerai. Konfliktai ir derybos organizacijoje. 11. Vadovavimas ir lyderystė šiuolaikinėje organizacijoje. Vadovavimas siekiamos karjeros tikslų kontekste. 12. Etiniai ir teisiniai konsultavimo karjerai organizacijoje aspektai. Kognityvinės. Interaktyviosios. Parengtas konkretaus darbuotojo karjeros organizacijoje vystymo planas. Kriterinis, sumuojamasis vertinimas. Testas, pasiekimų aplankas, darbuotojo karjeros vystymo organizacijoje planas. 3

priemonės: Pagrindinė literatūra Darbo ir organizacinė psichologija. (2005). Poligrafija ir informatika. Dessler G. (2001). Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika. DuBrin A.J. (1999). Human relations for career and personal success. N.J. Robbins S.P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika. Brown S.D., Lent R.W. Career Development and Counseling. (2005). John Wiley and Sons, Inc. MODULIO VALANDŲ PASKIRSTYMAS Teoriniai užsiėmimai 22 Praktiniai užsiėmimai 10 Namų darbas 38 Savarankiškos studijos 50 Iš viso: 120 1 TEMA ORGANIZACIJOS SAMPRATA. ORGANIZACIJOS MODELIS, STRUKTŪRA, APLINKA, KULTŪRA. ORGANIZACIJŲ POKYČIAI Tikslas: Metodai: Priemonės: Apibėžti organizacijos, pagrindinių organizacinių procesų bei pokyčių organizacijoje sampratą. Paskaita Diskusija Darbas grupėse Skaidrės 4

Socialiniai veiksniai Konkurentai Technologiniai veiksniai Vartotojai Finansų institucijos Profesinės Sąjungos Darbuotojai Tiekėjai Organizacija Akcininkai ir direktorių valdyba Žiniasklaida Specialiųjų interesų grupės Tekėjai Vyriausybė Ekonominiai veiksniai Politiniai veiksniai Vidiniai įtaką darantys asmenys Netiesioginio poveikio aplinka Išoriniai įtaką darantys asmenys... Lanksti atviros sistemos riba 1 pav. Organizacijos tiesioginio ir netiesioginio poveikio aplinkos (Stoner ir kt. 2001) Socialinė struktūra Technologijos Tikslai Dalyviai 2 pav. H. Leavitto organizacijos modelis 5

Struktūra (structure) Strategija (strategy) Sistemos (systems) Įgūdžiai (skills) Nepaprastie ji tikslai (superordin ate goals) Stilius (style) Personalas (staff) 3 pav. Septinių S modelis (Waterman ir kt., 1980) Technologija Procesai Valdžia Tikslai Žmonės Struktūra Kultūra 4 pav. D.Boddy ir R.Paton organizacijos modelis 1. lentelė 6

Klausimai, į kuriuos vadovai privalo atsakyti, kurdami tinkamą organizacijos struktūrą (Robbins 2003). SVARBIAUSIAS KLAUSIMAS 1.Kiek užduotys turėtų būti suskirstytos į atskirus darbus? 2.Kokiu pagrindu darbai bus grupuojami? 3.Kam atsiskaitinės pavieniai asmenys ir grupės? 4.Keliems žmonėms vadovas gali efektyviai vadovauti? 5.Kur yra sprendimų priėmimų įgaliojimai? 6.Kiek darbuotojų ir vadovų veiklą reguliuos taisyklės ir nurodymai Į JĮ ATSAKO ( struktūros elementai) Darbų specializavimas Suskirstymas į padalinius Įsakymų grandinė Kontrolės apimtis Centralizavimas ir decentralizavimas Formalizavimas 6 pav. Mechaninė organizacijos struktūra 7 pav. Organinė organizacijos struktūra 7

Aukštoji vadovybė Organizacijos įkūrėjų filosofija Atrankos kriterijai Organizacijos kultūra Socializacija 8 pav. Organizacijos kultūros formavimo veiksniai (Robbins, 2003) NOVATOTIŠKUMAS DĖMEDYS DETALĖMS ORIENTAVIMASIS Į REZULTATUS ORIENTAVIMASIS Į ŽMONES ORGANIZACIJOS KULTŪRA ORIENTAVIMASIS Į KOMANDAS AGRESYVUMAS STABILUMAS 9 pav. Savybės, perteikiančios organizacijos kultūrą Literatūra: 8

1. Bagdonienė L., Bagdonas E., Kazlauskienė E., Zimblytė J. (2004). Organizacijų vadyba. Kaunas: Technologija. 2. Blau P., (1976). Approaches to the Study of Social Structure. London: Open Books. 3. Giddens A., (2005). Sociologija. Vilnius: Poligrafija ir informatika. 4. Jucevičius R. (1999). Strateginis organizacijų valdymas. Pasaulio lietuvių kultūros, švietimo ir mokslo centras. 5. Leavitt H. (1995). Sociology. New York: 6. Mintzberg H., (1993). The Structuring of Organizations. London: Prentice Hall. 7. Schein E.(1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass. 8. Smelser N., (1964). Personality and Society. New York: The Free Press. 9. Robbins S.R., (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Mažoji poligrafija. 10. Waterman H., PetersT. J., Philips R.P. (1980).Structure Is Not Organization. Business Horizonts. Indiana University. 11. Фролов С. С. (1997). Социология. Москва 2 TEMA KARJEROS SAMPRATA ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE. PSICHOLOGINĖS KARJEROS TEORIJOS. PROFESIJOS IR KARJEROS PASIRINKIMO PSICHOLOGIJA Tikslas: Apibūdinti pagrindines profesijos ir karjeros pasirinkimo teorijas. Identifikuoti išteklius, reikalingus profesijos rinkimosi bei asmeninės karjeros planavimo reimėms. Metodai: Paskaita Diskusija Priemonės: Skaidrės Karjera (1) Karjera tai individualiai suvokta požiūrių ir elgsenos seka, susijusi su darbo patyrimu bei asmeniniu individo gyvenimu. (2) karjera tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. 9

J.Holland profesijos pasirinkimo teorija 3 D.Super teorija 4 10

E.Schein karjeros pagrindų teorija Vadovavimo kompetencija tai sugebėjimas daryti įtaką žmonėms, vadovauti, analizuoti ir spręsti kompleksines problemas, bei išlaikyti emocinį stabilumą. Techninė funkcinė kompetencija tai sugebėjimas atlikti konkretų darbą. Tokį pagrindą turintys individai neretai atsisako būti paaukštinti pareigose, jei tai pakeis jo darbo turinį ir atsakomybę. Saugumas darbuotojas siekia susieti savo karjerą tik su viena organizacija, su sąlyga, jog organizacija supras jo poreikius, įvertins sugebėjimus, sudarys reikiamas sąlygas karjerai. Kūrybingumas darbuotojas turi stiprų kūrybos poreikį, jam svarbu atsiskleisti, realizuoti save. Autonomija ir nepriklausomybė darbuotojai siekia, kad organizacija per daug nereglamentuotų jų veiklos bei siekia veiksmų autonomijos. 6 E.Ginzberg karjeros pasirinkimo teorija Pirmasis etapas tai vadinamasis fantazijos etapas, kurį išgyvena 6-11 metų vaikai. Šiam etapui būdingi nerealūs, fantastiniai sprendimai, kai vaikai nori būti burtininkais, kosmonautais ir pan. Antrasis etapas eksperimentinis. Šiame etape 11-16 metų jaunuoliai pirmą kartą suvokia, kad jie privalo priimti sprendimus dėl savo ateities. Trečiasis etapas realistinis, kuriame individai apmąsto karjeros, profesijos pasirinkimą: Ankstyvoji pakopa individo poreikiai įgūdžių specializacijos; vieta organizacijoje kūrybingumo ugdymas, globa. Šios pakopos metu individai būna neryžtingi, jaučia nepasitikėjimą savo kompetencija. Vidurinė pakopa (individo poreikiai sugebėjimų, įgūdžių tobulinimas; vieta organizacijoje pasitikėjimas savimi, kilimas tarnyboje) šiame etape individas tampa nepriklausomu, nuolatiniu darbuotoju, jis jau gerai orientuojasi organizacijos veikloje ir yra suinteresuotas kilimu karjeros laiptais. Vėlyvoji pakopa (individo poreikiai veikla už organizacijos ribų, vieta organizacijoje atsakomybė už kitų darbą, įtaka kitiems) pasiekiama ne visiems antrojoje pakopoje esantiems darbuotojams, nes šioje pakopoje yra valdoma visa organizacija. Ketvirtasis etapas - Išėjimas į pensiją (individo poreikiai saviraiška, saugumas) tai esminis gyvenimo pokytis, kur vieniems tai būna gyvenimo pabaiga, o kitiems galimybė išsivaduoti nuo alinančio darbo ir pradėti džiaugtis mėgstamais užsiėmimais. 8 11

Levinson (1978) vystymosi stadijų ir užduočių teorija formavimosi stadija (apie 5-7 metai) perėjimo stadija (apie 5 metai) formavimosi stadija (apie 5-7 metai) perėjimo stadija (apie 5 metai) ir t.t.(kartojasi), pvz.: 17 22 metai ankstyvasis perėjimas į suaugusiojo amžių; 22 28 ankstyvasis suaugusiojo amžius; 28 33 trisdešimties metų perėjimas;...t.t. 9 Karjeros pakopos, pagrįstos A.Maslow teorija Jaunystė nuo 16 iki 25 metų; šioje pakopoje susiformuoja žmogaus asmenybė. Iškyla specialybės, karjeros pasirinkimo problema. Jei šioje pakopoje nesusiformuoja asmenybė, ateityje gali kilti esminių problemų dėl karjeros. Ankstyvosios pilnametystės pakopa tai laikas nuo 25 iki 35 metų. Šioje pakopoje prasideda ryšių su aplinkiniais formavimas, individas išmoksta susieti save su pavieniais žmonėmis ir su žmonių grupėmis bei organizacija. Sėkmė priklauso nuo to, ar jaunystės pakopoje buvo išugdytas savasis ego. Jei jo nėra, gali kilti konfliktas tarp gyvenimo ir karjeros pakopų. Pilnametystė nuo 35 iki 65 metų. Tai kūrybingas, produktyvus gyvenimo laikotarpis, kai visa individo veikla nukreipta į ateities gerovę. Turėdami pakankamą darbo patirtį, asmenys užsiim a organizacijų kūrimu, valdymu, jaunų žmonių mokymu. Sėkmingas šios pakopos perėjimas daug priklauso nuo ankstesnėse pakopose susiformuoto ego. Branda tai paskutinė gyvenimo pakopa. Ši stadija sutampa su išėjimo į pensiją pakopa. 10 12

M.Driver karjeros struktūrų teorija Trumpalaikė/ besikeičianti karjera kur asmuo keičia darbą dažnai be stabilumo laikotarpių. Aiškaus karjeros vystymosi modelio nėra. Darbuotojas pasyviai pereina iš vienos organizacijos į kitą. Stabilios būsenos, pastovus karjeros tipas kai individas pasirenka profesiją anksti gyvenime ir seka šiuo pasirinkimu pastoviai. Individas pasirenka profesiją ar darbovietę visam gyvenimui. Linijinė kai sritis yra pasirenkama anksti gyvenime, yra susidaromas planas judėjimui aukštyn ir jis yra vykdomas. Daug dėmesio skiriama nuolatiniam kilimui karjeros laiptais. Spiralinė kur individas vystosi tam tikroje srityje tam tikrą laiko tarpą, po to pereina į kitą sritį, susijusią su ankstesniąja arba ne. Karjeros tikslai gali periodiškai kisti. 11 Pagal J.Krumboltz, žmonės teikia pirmenybę tam tikroms profesijoms, jei: sėkmingai išsprendė užduotis, kurias jų nuomone, atlieka šių profesijų žmonės; pastebėjo, kad vertingi elgesio modeliai buvo apdovanojami veikloje, kurią, jų nuomone, atlieka šių profesijų žmonės; reikšmingi draugai ar giminės pabrėžė šių profesijų privalumus arba stebėjo reikšmingus veiksmus ar girdėjo reikšmingus žodžius, susijusius su šia profesija. 12 13

Veiksniai, svarbūs renkantis profesiją ir karjerą Motyvaciniai veiksniai Galimos mokymosi vietos charakteristikos Galimos darbo vietos charakteristikos Pasirenkamos profesijos charakteristikos 13 Literatūra: 1. Krumboltz D. Improving Career Development theory from Social Learning Perspective, Convergence in Career Development Theories (Ed.M.I.Savickas, R.W.Lent, 1994. 2. Mitchell L.D., Krumboltz J.D. Social Learning Approach to Career Decision Making: Krumboltz Theory. Career Choice and Development: Applying Contemporary Theory to Practice/ D.Brown, L.L.Brooks (Eds.), 1990. 3. Profesinės karjeros vadovas, 1998. 4. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: теория и практика, Москва, Академический Проэкт, 2004. 5. Darbo ir organizacinė psichologija. Poligrafija ir informatika, 2004. 6. Jovaiša L. Profesinio konsultavimo psichologija. Vilnius, 1999. 7. Karjeros projektavimo vadovas: sistemos, teorijos, praktika ir terminologija penkiose Europos šalyse, 2004. 3 TEMA PERSONALO PLANAVIMAS IR ATRANKA ORGANIZACIJOJE. DARBUOTOJŲ POTENCIALO ĮVERTINIMO BŪDAI Tikslas: Išvardinti ir paaiškinti darbuotojų atrankos į darbą metodus. Apibūdinti atrankos interviu tipus bei etapus. Apibūdinti įvairius darbuotojų potencialo įvertinimo būdus. 14

Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės Klausimynai darbuotojų potencialui matuoti Verbuojant kandidatus iš išorės, galima imtis įvairių priemonių: Reklama arba verbavimas per internetą Įdarbinimo agentūros Laikinų darbuotojų įdarbinimas Vadovų verbuotojai Verbavimas aukštosiose mokyklose ir stažuotėse Rekomendacijos ir kompanijos lankytojai Tiesioginis kvietimas į atranką Atrankai yra taikomi įvairūs metodai Interviu Testai Biografijos tyrimas bei rekomendacijų tikrinimas Sąžiningumo tikrinimas Sveikatos, medicininiai patikrinimai Atranka darbo vietoje 15

Interviu rūšys Struktūrizuoti ir nestruktūrizuoti interviu Pagal klausimų pobūdį situaciniai interviu ir poelgių analizės interviu Individualūs, serijiniai, grupiniai interviu Klaidos, kurios iškreipia interviu patikimumą skubotas įvertinimas neigiamas nusiteikimas prieš interviu darbo neišmanymas skubus kandidatų atrinkimas kandidatų eiliškumo/ kontrastingumo klaida neverbalinio elgesio įtaka Testai Validumas arba veiksmingumas Įrodyti kriterijaus veiksmingumą tai konstatuoti, jog sėkmingai išlaikę testą asmenys gebės sėkmingai susidoroti su darbu Testo turinio veiksmingumą galima įrodyti nustačius, jog testas teisingai atspindi darbo turinį. Patikimumas 16

Testų rūšys Pažintinių gebėjimų testai. Suvokimo gebėjimų testai. Fizinių gebėjimų testai. Psichomotorinių gebėjimų testai. Asmenybės ir interesų įvertinimas. Žinių testai. Populiarūs profesinių interesų klausimynai Holland klausimynas Strong interesų klausimynas Campbell Interesų ir įgūdžių klausimynas 14 Asmenybės bruožų įvertinimas NEO-PI-R MBTI EPPS Suvoktos kliūtys Tikėjimas saviefektyvumu 15 17

Lentelė Nr.2. Skaičius subtestų, vertinant tam tikras gebėjimų kategorijas, įvairiose gebėjimų įvertinimo metodikose Objektyvus vertinimas Savęs vertinimas Gebėjimų rūšis Harrington-O Shea karjeros sprendimų priėmimo sistema pataisyta 2000 Su darbu susijusių gebėjimų inventorius Karinės tarnybos profesinių gabumų baterija Gebėjimų profilis (Ability Profiler) Diferencinių gabumų testas Profesinių gebėjimų nustatymo klausimynas Žiedinė gabumų baterija klasikinė Mąstymo 0 0 0 (a) 0 (a) 2 (a) 1 2 (a) Erdviniai 2 2 1 1 2 2 2 Skaitiniai 2 1 3 2 1 1 2 (matematiniai) Verbaliniai 1 2 2 1 2 2 1 Atmintis 0 0 0 0 0 0 2 Kūrybiškumas 2 2 0 0 0 0 2 Suvokimo greitis 1 1 1 2 (b) 1 1 1 Psichomotorika 1 1 0 3 0 1 3 Techniniai arba kiti 5 6 3 0 0 0 1 Pastabos: eilutėse nurodytos pagrindinės gebėjimų rūšys. Mechaninis supratingumas, mechaninis mąstymas ir techniniai/mechaniniai testai priskiriami prie erdvinių. Kalbos sklandumas ir meniniai gebėjimai (pvz.: muzikiniai) priskiriami prie kūrybiškumo. Skaitymo, kalbos vartojimo, žodyno, teksto supratingumo ir rašymo testai priskiriami prie verbalinių. Verbalinio mąstymo testai priskiriami prie mąstymo. Moksliniai testai priskiriami prie techninių ar kitų, kaip ir socialiniai/bendravimo testai. (a) matematinio ir aritmetinio mąstymo testai priskiriami prie skaitinių. (b) suvokimo formos priskiriamos prie suvokimo greičio. Literatūra: 1. Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2001. 2. Darbo ir organizacinė psichologija. Poligrafija ir informatika, 2004. 3. Brown S.D., Lent R.W. Career Development and Counseling. John Wiley & Sons, Inc. 2005. 4. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: теория и практика, Москва, Академический Проэкт, 2004. 5. Krumboltz D. Improving Career Development theory from Social Learning Perspective, Convergence in Career Development Theories (Ed.M.I.Savickas, R.W.Lent, 1994. 6. Aamodt M.G. (2004) Applied Industrial/ organizational Psychology. Wadsworth/ Thomson Learning, USA. (p.151-153). 7. Sakalas A., Šalčius A. Karjeros valdymas. KTU, 1997; 8. Karjeros projektavimo vadovas: sistemos, teorijos, praktika ir terminologija penkiose Europos šalyse, 2004. 9. Woodd M. (2000) The psychology of career theory a new perspective?// Career Development International, vol.5/6, p.273-278. 18

4 TEMA KARJEROS SIEKIMĄ IR EFEKTYVŲ ĮSIDARBINIMĄ NULEMIANTYS VEIKSNIAI Tikslas: Paaiškinti įsidarbinimo proceso efektyvumą lemiančius veiksnius. Išvardinti ir paaiškinti savęs pristatymo proceso pagrindinius parametrus. Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės Biografiniai kintamieji ı. Lytis 2. Amžius 3. Išsilavinimas 4. Rasė 5. Pareigos 1 Paveikslas. Integruotas darbo paieškos, elgesio ir rezultatų savireguliacijos modelis Individualių skirtumų kintamieji: 1. Savigarba 2. Sąžiningumas 3. Ekstraversija 4. Saviefektyvumas darbo paieškose 5. Suvokiama kontrolė 6. Gebėjimai 7. Atsidavimas darbui Tikslai: Darbo paieškos tikslai Įsidarbinimo tikslai Darbo paieškos elgsena 1. Informacijos apie darbą šaltiniai 2. Darbo paieškų intensyvumas 3. Pastangos ieškant darbo 4. Atkaklus elgesys 5. Kontaktų paieškų intensyvumas Darbo paieškų rezultatai 1. Įdarbinimo interviu 2. Darbo pasiūlymai 3. Įsidarbinimo greitis Įsidarbinimo rezultatai 1. Darbo prestižas 2. Asmens-darbo atitikimas 3. Asmensorganizacijos atitikimas Situaciniai kintamieji: 1. Financiniai poreikiai/ sunkumai 2. Socialinė parama darbo paieškose Įsidarbinimo kokybė Kiti rezultatus 1. Pasitenkinimas numatantys darbu rodikliai 2. Atsidavimas 1. Savęs organizacijai pristatymo 3. Ketinimai įgūdžiai mesti darbą 2. Sprendimo dėl 4. Darbuotojų darbo pasirinkimo kaita priėmimas Gera psichologinė savijauta 19

Gyvenimo aprašymo tipai Chronologinis Funkcinis Psichologinis 16 Chronologinis CV CC.Milleris Adresas Data Tikslas Finansų tarnybos vadybininkas Išsilavinimas VDU Verslo administravimas Su verslu susiję dalykai: Finansai, Marketingo principai, Ekonomika, Statistika Profesinė patirtis 1995-iki dabar Vadovo padėjėjas, ABB, Vilnius Atsakingas už banko depozitų kontrolę, kasininkų priežiūrą, progreso ataskaitų rašymą. 1993-1995 Kasininkas, VB Atsakingas už klientų greitą ir sąžiningą aptarnavimą. Kita veikla Rotary klubo narys Phi Beta Verslo Organizacijos narys 17 20

Funkcinis CV Miller M.F Adresas, Data Karjeros tikslas Banko vadovas Bankinikystės ir vadovavimo patirtis Banko depozitų tvarkymas VP kavinėje, Vilnius. Kasininkų priežiūra VP parduotuvėje, Vilnius. Kasininkas VB banke, Vilnius. Klientų aptarnavimo patirtis Kasininkas VB parduotuvėje. Klientų vadybininkas VB banke, Vilnius Vadovavimo patirtis Fondo viceprezidentas. Atsakingas už... Visuomeninė veikla Klubo... narys Išsilavinimas VDU, magistras Verslo administravimas Kursai: ekonomika, finansai, statistika, marketingas. 18 Psichologinis CV Jonas Jonaitis Adresas Tel. XXXXX el.pašto adresas Profesiniai privalumai Verslo administravimo bakaluro laipsnis Du metai vadovavimo patirties Trys metai klientų aptarnavimo patirties Darbo kompiuteriu įgūdžiai (Excel, Power Point) Šnekamoji Ispanų kalba Puikūs buhalteriniai ir statistiniai įgūdžiai. Išsilavinimas VDU (1997), Verslo administravimas, Bakalauro laipsnis Privalumai: Pažymių vidurkis 9,7. Išsamus kursinis darbas apie Žmogiškųjų išteklių valdymą. Gretutinė psichologijos specialybė. Psichologų draugijos prezidentas Gavo dvi akademines stipendijas Dirbo, kad finansuotų 50% savo išsilavinimo Dalyvavo dviejose profesinėse organizacijose Vasaros darbas ir paplidomas darbas Studentų vadovas. Atsakingas už 30 studentų priežiūrą, dirbančių kavinėje. Tvarkė jų darbo grafikus, sprendė nesutarimus su studentais, kontroliavo sveikatos ir higienos sąlygas Padavėjas X restorane 21

Intervencijos į darbo paieškas struktūra A. Darbo ieškančio žmogaus poreikių analizė 1. Biografinės charakteristikos a) Lytis, amžius, išsilavinimas, rasė ir pareigos b) Patirtis ir sėkmė ieškant darbo 2. Individualių skirtumų kintamieji a) Savęs vertinimas b) Penkių faktorių modelis c) Savęs vertinimas darbo paieškose d) Suvokiama kontrolė e) Sugebėjimai f) Atsidavimas darbui 3. Situacijos kintamieji a) Financiniai poreikiai/sunkumai b) Socialinė parama ieškant darbo B. Darbo paieškų sėkmingumo kriterijai 1. Darbo paieškų rezultatai a) darbo paieškų skaičius b) darbo pasiūlymų skaičius c) įsidarbinimo skaičius 2. Įsidarbinimo rezultatai a) darbo prestižas b) Asmens-darbo ir asmens-organizacijos atitikimas c) Darbo ir organizacijos požymiai (atlygis, organizacijos reputacija, paukštinimo galimybės ir kt.) 3. Darbo kokybė a) Pozicijos darbe (pasitenkinimas darbu, atsidavimas organizacijai) b) Darbuotojų kaitos tikslai / pageidaujamos pareigos C. Tikslų iškėlimas įsidarbinus ir ieškant darbo 1. Įsidarbinimo tikslai pagrįsti drabo paieškų sėkmingumo kriterijais 2. Darbo paieškų tikslai pagrįsti darbo paieškų veiksmais D. Elgesys ieškant darbo 1. Darbinės informacijos šaltiniai a) Neformalūs šaltiniai b) Formalūs šaltiniai 2. Darbo paieškų intensyvumas a) Pasiruošimo ieškoti darbo veiksmai b) aktyvūs veiksmai ieškantis darbo 3. Pastangos ieškantis darbo 4. Atkaklūs veiksmai 5. Kontaktų paieškų intensyvumas E. Intervencijos ieškant darbo 1. Tikslų išsikėlimas ir savęs kontroliavimas 2. Veiksmai ir strategijos ieškant darbo 22

3. Darbo suradimo klubas 4. Savęs vertinimo intervencija 5. Darbo/organizacijos atitikimo intervencija 6. Savęs pateikimo įgūdžių intervencijos 7. Darbo pasirinkimo intervencija Literatūra: 1. Profesinės karjeros vadovas. Vilnius, 1998. 2. Brown S.D., Lent R.W. Career Development and Counseling. John Wiley & Sons, Inc. 2005. 3. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: теория и практика, Москва, Академический Проэкт, 2004. 4. Aamodt M.G. (2004) Applied Industrial/ organizational Psychology. Wadsworth/ Thomson Learning, USA. (p.151-153). 5. Dipboye R.L., Smith C.S., Howell W.C. Understanding Industrial and Organizational Psychology: An Integrated Approach. Holt, Rinelhart and Winston, Inc., USA, 1994. 6. Мучински П. Психология, професия, карьера. Москва, «Питер», 2004. 7. Karjeros projektavimo vadovas: sistemos, teorijos, praktika ir terminologija penkiose Europos šalyse, 2004. 5 TEMA DARBUOTOJŲ UGDYMO SISTEMA ORGANIZACIJOJE IR JOS VAIDMUO KARJERAI. DARBUOTOJŲ MOKYMAS IR KARJEROS PLANAVIMAS ORGANIZACIJOJE. Tikslas: Išvardinti ir apibūdinti darbuotojų ugdymo sistemos organizacijoje principus. Išvardinti ir apibūdinti personalo karjeros planavimo ypatumus organizacijoje. Parengti konkretaus darbuotojo karjeros vystymo planą organizacijoje. Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės Mokymo poreikių analizė Mokymo tikslų analizė ir mokymo metodų pasirinkimas Mokymo planavimas ir įgyvendinimas Mokymo rezultatų įvertinimas 1 pav. Mokymo proceso etapai organizacijoje 23

Darbo užduotys Asmuo, personalas Darbo rezultatai Kitos priemonės Skirtumas Mokymo priemonės Gali būti panaikintas mokantis: mokymo poreikiai Darbo standartas, aspektacijos 2 pav. Mokymo(si) poreikio sąvoka Dabartinė situacija Pokytis Ateities situacija 3 pav. Pokyčių modelis 24

Būsimi pareigybės pokyčiai: - platesnė atsakomybės sritis, - savarankiškiau priimami sprendimai, - naujo pobūdžio užduotys Būsimas kompetencijos tobulinimas Mokymo poreikis Siekiama kompetencija: - savarankiškas darbas, naujomis sąlygomis, atititinkantis standartą. Dabartinė kompetencija: - darbuotojas tenkina standarto reikalavimus. Dabartinė kompetencija 4 pav. Mokymo poreikių laiko perspektyva 25

3. BESIMOKANTYSIS Ankstesnės žinios Gabumai, amžius Mokymosi strategija Nuostatos ir motyvacija Mokymo programos 1. MOKYMO TURINYS 2.MOKYMO METODAI Turinio tipai IR STRATEGIJA Parengiamasis mokymas Praktika ir patarimai Adaptacinis mokymas Mokymas dalimis ir istisai Perteklinis mokymas 5 pav. Trys mokymo struktūros (projektavimo) komponentai ( Chmiel, 2005) Poreikių įvertinimas: 1. Organizacinė analizė; 2. Žinių, įgūdžių, sugebėjimų ir užduočių analizė 3. Asmenybės analizė. Mokymasis ir Vertinimas Mokymo validumo vystimasis lygiai Mokymo tikslai Kriterijų parengimas Mokymo validumas Mokymo programos pasirinkimas Mokymas Personalo validumas Vidinis organizacijos validumas Vertinimo modelių pasirinkimas 6 pav. Mokymo sistema organizacijoje (Muchinsky, 2004) Tarporganizacinis validumas 26

Įvertinimas Praktinis tobulėjimo procesas Tobulėjimo priemonių pasirinkimas Konteksto ir organizacijos analizė Praktinių tobulėjimo metodų pasirinkimas Profesinio ir asmeninio tobulėjimo valdymas ir kontrolė Profesinio ir asmeninio tobulinimosi tikslų nustatymas Diagnostikos atlikimas Profesinio augimo poreikių analizė 7 pav. Profesinio ir asmeninio tobulėjimo eiga organizacijoje ( Morozova, 2006) 27

Orientavimasis į vertinima Orientavimasis į saugumą Profesinis orientavimasis Individo orientacija Orientavimasis į aktyvumą Orientavimasis į gabumų panaudojimą Įmonės orientavimasis Orientavimasis į individualybės išsaugojimą 8 pav. Įvairios darbuotojų karjeros orientacijos ( Sakalas, 2003) Pavadavimo planas Rezervas eiti aukštesnes pareigas Individualios karjeros pagrindai 9 pav. Organizacijos prioriteto prieš asmenybę variantas (Sakalas, 2003) 28

Rezervas eiti aukstesnes pareigas Pavadavimo planas Individualios karjeros planai Literatūra: 10 pav. Asmenybės ir įmonės interesų suderinimo variantas (Sakalas, 2003) 1. Chmiel N. (2005). Darbo ir organizacinė psichologija. Kaunas. 2. Morozova G. M. (2006). Psichologičeskoje soprovoždenije organizaciji i personala. Sankt- Peterburg. 3. Muchinsky P. (2004).Psichologija, pofesija, karjera. Sankt- Peterburg. 4. Robbins S.P.(2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas. 3. Sakalas A. (2003).Personalo vadyba. Vilnius. 4. Stoner J. A. F. ir kt. (2001). Vadyba. Kaunas. 6 TEMA PROFESINĖS VEIKLOS MOTYVACIJA, PERSONALO MOTYVAVIMAS. Tikslas: Apibūdinti veiksnius, motyvuojančius darbuotoją dirbti organizacijoje. Paaiškinti pagrindines darbo motyvacijos teorijas. Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės 29

Poreikiai Motyvai Elgesys Tikslas Poreikių patenkinimo rezultatas: 1. Pastenkinimas 2. Dalinis pasitenkinimas 3. Nepasitenkinimas 1 pav. Elgesio per poreikius modelis ELGESYS (tikslingi veiksmai, sudarantys prielaidas patenkinti poreikį) POREIKIS (atsiranda noras patenkinti bendravimo, pripažinimo, mokymosi ir kt poreikius) ATLYGIS (poreikio patenkinimas; vidinis arba išorinis atlygis) GĮŽTAMASIS RYŠYS (atlygis sąlygoja elgesio ir jo pasikartojimo ateityje tikslingumo įvertinimą) 2 pav. Motyvacijos modelis (L. Bagdonienė ir kt.,2004) 30

MOTYVAI Organiniai Materialiniai Socialiniai Dvasiniai Fiziologiniai Materialiniai Socialiniai Dvasiniai TIKSLAI 3 pav. Žmogaus motyvacinės sferos formavimasis organizacijoje( Bataršev, Lukjanov, 2005) Tradicinis modelis Žmonių santykių modelis Žmonių išteklių modelis 1. Darbas daugeliui žmonių iš prigimties yra nemalonus dalykas. 2. Tai, ką žmonės daro, yra ne taip svarbu kaip tai, ką jiems sumokės už darbą. 3. Mažai kas norėtų ar galėtų atlikti darbą, reikalaujanti kūrybiškumo, savikontrolės ir drausmės. TEIGINIAI: 1. Žmonės nori jaustis naudingi ir svarbūs. 2. Žmonės trokšta kam nors priklausyti ir kartu nori, kad būtų pripažintas jų individualumas. 3. Šie poreikiai yra daug svarbesni už pinigus ir labiau nei pinigai motyvuoja žmones dirbti. 1. Darbas nėra nemalonus. Žmonės nori prisidėti prie prasmingų tikslų įgyvendinimo, ypač jei jie patys padėjo juos suformuluoti. 2. Daugelis žmonių gali būti daug kūrybiškesni, savarankiškesni ir labiau kontroliuoti bei drausminti save, nei to reikalauja dabartinis jų darbas. 31

1. Vadovas turėtų smulkmeniškai prižiūrėti ir kontroliuoti kiekvieną pavaldinį. 2. Jis/ji turėtų suskaidyti užduotis į paprastas, pasikartojančias ir lengvai išmokstamas operacijas. 3. Jis/ji turi smulkmeniškai nustatyti darbo procedūras bei operacijas ir versti darbuotojus tiksliai ir griežtai jų laikytis. ELGESIO LINIJA: 1. Vadovas turėtų stengtis, kad visi darbuotojai jaustųsi naudingi ir svarbūs. 2. Jis/ji turėtų informuoti pavaldinius apie savo planus ir išklausyti jų nuomonę ar prieštaravimus. 3. Vadovui derėtų leisti, kad pavaldiniai turėtų šiek tiek savivaldos ir savikontrolės rutininiuose dalykuose. 1. Vadovas turėtų išnaudoti dar neišnaudotus ar nepakankamai išnaudotus žmonių išteklius. 2. Jis/ji turi sukurti tokią aplinką, kurioje visi nariai galėtų įnešti savąjį įnašą, kiek tik leidžia jų sugebėjimai. 3. Jis/ji turi skatinti darbuotojus visapusiškai dalyvauti įgyvendinant svarbius reikalus ir vis plėsti jų savikontrolės ir savęs nukreipimo ribas. 1. Žmonės gali pakęsti savo darbą tik tada, jei atlyginimas yra pakankamas, o viršininkas teisingas. 2. Jei užduotys yra gana paprastos ir žmonės pakankamai kontroliuojami, tai jie dirbs pagal standartus. GALIMI REZULTATAI: 1. Jei dalysitės žiniomis su pavaldiniaisir sudarysite jiems galimybę dalyvauti sprendžiant kasdienes problemas, tai patenkinsite jų pagrindinįporeikį jaustis svarbiais ir priklausyti organizacijai. 2. Jei šiuos poreikius tenkinsite,pagerės moralinis klimatas ir sumažės pasipriešinimas formaliajai valdžiai - pavaldiniai noriai bendra darbiaus". 1. Plečiant pavaldinių įtaką darbinei veiklai, jų savęs nukreipimą ir savikontrolę, žymiai padidėja darbo efektyvumas. 2. Jeigu darbuotojai visiškai išnaudoja savuosius išteklius, sukuriamas šalutinis produktas" - didėja pasitenkinimas darbu. 4 pav. Ankstyvosios motyvacijos teorijos (pagal Stoner ir kt., 2001). 32

Pagarbos poreikiai Priklausomybės poreikiai Saugumo poreikiai Fiziologiniai poreikiai 5 pav.maslow poreikių hierarchija 33

Pasitenkinimas Neutrali zona Nepasitenkinimas MOTYVATORIAI Pasiekimai Pripažinimas Atsakomybė Darbas Asmeninis tobulėjimas DARBO APLINKOS (HIGIENINIAI) VEIKSNIAI Darbo sąlygos Darbo užmokestis ir sauga Organizacijos politika Vadovai Žmonių santykiai 6 pav. F.Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija MOTYVACIJOS VEIKSNIAI P a l a i k y m o veiksniai M o t y v a c i n i a i veiksniai Organizacijos politika ir administravimas; Vadovavimas; Santykiai su vadovais; Darbo sąlygos; Atlyginimas; Santykiai su kolegomis; Santykiai su pavaldiniais; Statusas. Pasiekimai; Pripažinimas; Darbas; Atsakomybė; Kilimas karjeros laiptais; Profesinis augimas. 7 pav. F.Herzbergo motyvacijos teorijos veiksniai 34

Maslow poreikių hierarchijos teorija Saviraiškos Pagaarbos Socialiniai Saugumo Fiziologiniai Aderfer ERG teorija Augimo Giminystės (ryšių) Egzistencijos 8 pav. C.P.Alderfer ir A.Maslow poreikių hierarchijų palyginimas Lūkesčiai (tikimybė, kad pastangos garantuos pageidaujamą atlikimo lygį Rezultato (atlygio) velentingumas Pastangos Atlikimo lygis Rezultatai (atlygis) Lūkesčiai (tikimybė, kad atlyginimo lygis bus susijęs su rezultatu (atlygiu)) 9 pav. Lūkesčių teorija ( Bagdoniene ir kt., 2004) 35

Alyginimo vertė Charakteris ir sugebėjimai Atlygis, įvertintas kaip teisingas Tikimybė kad už pastangas būtų atlyginama Pastangos Rezultatai Išorinis atlygis Darbdavio įvertinimas Vidinis atlygis Pasitenkinimas 10 pav. E.Lawlerio ir L.Porterio penkių kintamųjų motyvacijos modelis Darbuotojas pradeda dirbti našiau Darbuotojo žemas darbo našumas vadovas prašo dirbti našiau Darbuotojo našumas lieka žemas Vadovas skatina darbuotoją padidina darbo užmokestį, pakelia į aukštesnes pareigas Vadovas atsisako bet kokių neigiamų pastabų Atsisakoma pakelti į aukštesnes pareigas, padidinti darbo užmokestį Darbuotojas gauna papeikią. Vadovas priekaištauja Teigiamas pastiprinimas (tikimybė, kad pageidaujamas elgesys pasikartos, padidėja) Vengimas kritikuoti (tikimybė, kad pageidaujamas elgesys pasikartos, padidėja) Slopinimas (tikimybė, kad nepageidaujamas elgesys pasikartos, sumažėja) Neigiamas pastiprinimas) (tikimybė, kad nepageidaujamas elgesys pasikartos, sumažėja) 11 pav. Elgesio modifikavimas 36

Pirma taisyklė Neatsilyginkite visiems asmenims vienodai. Atsilyginimas turi būti grindžiamas darbo rezultatais, tik tada jis efektingai sustiprina elgesį. Vienodas atlygis visiems neužtikrina gerų darbo rezultatų, priešingai - artina vidutinio ar dar žemesnio rezultato link. Antra taisyklė Žinokite, kad nesugebėjimas reaguoti taip pat gali pakeisti elgesį. Vadovai daro įtaką savo pavaldiniams darydami ką nors arba ko nors nepadarydami. Pavyzdžiui, jei pamiršote pagirti nusipelniusį pavaldinį, tai kitą kartą šis pavaldinys gali blogai dirbti. Trečia taisyklė Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie turi atlikti, kad sulauktų pastiprinimo. Darbo atlikimo standartų nustatymas leidžia pavaldiniams žinoti, ką jie turėtų padaryti, kad galėtų tikėtis atsilyginimo. Pagal šiuos standartus jie gali pasirinkti atlikimo būdą. Ketvirta taisyklė Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie daro blogai. Jei vadovas neduoda pavaldiniui atlygio ir nepaaiškina tokio savo elgesio, tai pavaldiniui lieka neaišku, kuris jo veiksmas yra neteisingas. Pavaldinys ims galvoti, kad vadovas atlieka manipuliacijas, prisidengdamas juo/ja. Penkta taisyklė Nebauskite pavaldinio kitų asmenų akivaizdoje. Papeikimas kartais gali būti veiksminga priemonė nepageidaujamam elgesiui pašalinti. Tačiau viešas papeikimas pažemins pavaldinį ir visi grupės nariai gali pradėti piktintis vadovu. Šešta taisyklė Būkite teisingas. Tam tikro elgesio pasekmės turi atitikti patį elgesį. Pavaldiniai turi gauti pagal nuopelnus. Nesugebėjimas tinkamai atsilyginti pavaldiniams ar per didelis nepelnytas atlygis sumažina pastiprinantį atlygio poveikį. 12 pav. Hamnerio taisyklės, kaip naudoti elgesio modifikavimo metodus (pagal Stoner, 2001) 7 TEMA: KONSULTAVIMO KARJERAI VEIKLOS EFEKTYVUMO ĮVERTINIMAS. DARBUOTOJŲ VEIKLOS ĮVERTINIMAS SUVOKIAMOS KARJEROS KONTEKSTE. Tikslas: Gebėti analizuoti ir vertinti savo teikiamų konsultavimo paslaugų efektyvumą profesinio tobulėjimo kontekste. Suformuluoti konsultavimo paslaugų efektyvumo analizavimo ir vertinimo tikslus. Apibūdinti duomenų, padedančių įvertinti konsultavimo veiklos efektyvumą organizacijoje, rūšis. 37

Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės Konkretaus kliento konsultavimo rezultatams įvertinti (visi jie tinka ir karjeros konsultavimo įvertinime) gali būti naudojami šie kriterijai (D.H. Blocher, 1966; cit. pagal Kočiūną, 1995) skiria 4 pagrindinius kriterijus: Socialinį prisitaikymą, Asmenybę, Profesinį prisitaikymą, Mokymąsi. Pagal Cormier ir Cormier (1998 ) efektyviam konsultantui reikalingos šios savybės (cit. pagal Gladding 2002): Intelekualinė kompetencija (noras ir gebėjimas mokytis, kūrybiškumas); Energingumas (galėjimas būti aktyviu dirbant su pavieniais žmonėmis ir grupėmis); Lankstumas (gebėjimas priderinti savo veiksmus prie klientų poreikių); Gebėjimas padėti (gebėjimas klientams padėti priimti sprendimus, padėti išmokti pasitikėti savimi); Geranoriškumas (gebėjimas konstruktyviai dirbti su klientu, taktiškai išlaikant jų nepriklausomybę; Pasitikėjimas savimi (gebėjimas pažinti save, savo jausmus, nuostatas, vertybes, bei atpažinti kokie veiksniai juos veikia). 38

Pagal Kočiūną (1995) efektyvaus konsultanto modelis apima keletą svarbiausių bruožų: Autentiškumą; Atvirumą; Savęs pažinimą; Asmenybės jėgą ir identiškumą; Neapibrėžtumo toleravimą; Asmeninės atsakomybę; Santykius su kitais žmonėmis; Realistiškų tikslų kėlimą. Priežastys, dėl kurių tiesioginiai vadovai vertina savo pavaldinių darbą: darbuotojo vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo, atlyginimo padidinimo ir pan. darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip pašalinti trūkumus, kurie išaiškėjo vertinant darbuotoją, o taip pat įtvirtinti jo privalumus. darbuotojo vertinimas gali būti naudingas planuojant darbuotojo karjerą, nes vertinimo metu atskleidus jo darbo trūkumus bei stipriąsias puses galima koreguoti jo karjeros planą. (G.Dessler, 2001) Kolegų vertinimas. Kolegų vertinimas tai vertinimas, kai vienas darbuotojas vertina kito darbuotojo darbą. Šis vertinimas tampa vis populiaresnis, nors kolegų vertinimo duomenys turi ir teigiamų ir neigiamų pusių: Kolegos yra arti darbo vietos, todėl išsamiai susipažįsta su bendradarbio darbo rezultatais; Kai vertintojai yra keli kolegos, tai gaunami keli vertinimai, o iš vadovo tik vienas, taigi gaunami patikimesni rezultatai; Kolegų vertinimai gali būti susiję su nenoru vertinti kolegą, neobjektyvumu, susijusiu su asmeninėmis draugystėmis ar priešiškumu. 39

Vertinimo komitetai. Kai kuriose organizacijose darbuotojų darbą vertina vertinimo komitetai. Šiuos komitetus paprastai sudaro tiesioginis darbuotojo vadovas ir dar trys ar keturi kiti vadovai. Tokiam vertinimui pasitelkiami dar keli vertintojai. Komitetų vertinimo teigiamos pusės: siekiama išvengti šališko individualaus vertinimo. skirtingus darbuotojo veiklos aspektus geriau patikėti vertinti skirtingiems vertintojams. kelių žmonių grupės vertinimo rezultatai būna patikimesni, sąžiningesni ir pagrįstesni už tuos, kai vertina vienas tiesioginis vadovas. Pavaldinių vertinimas. Toks vertinimas gali suteikti tikslią ir išsamią informaciją apie vadovo elgesį. Toks vertinimas tinka, kai organizacija siekia sukurti kultūrą, kurioje vertinamas darbuotojų atvirumas, sąžiningumas, o darbuotojams suteikiami įgaliojimai. 360 laipsnių vertinimas. Taikant 360 laipsnių informacija apie darbuotoją surenkama iš jo vadovų, pavaldinių, kolegų, vidaus ar išorės klientų. Šis metodas taikomas siekiant tobulinti darbuotojų kvalifikaciją, o ne didinant jų atlyginimą. Vertindami kurį nors darbuotoją, įvairūs asmenys yra įpareigojami atlikti tyrimą; paskui kompiuterizuotos sistemos susistemina visą grįžtamąją informaciją ir vertinamajam pateikia ataskaitą. Tada vertinamasis gali susitikti su savo vadovu ir sudaryti tobulinimosi planą. Šis metodas užtikrina grįžtamąjį ryšį apie darbo rezultatus, nes čia pasitelkiami visi įmanomi darbuotojo darbo dienos kontaktai pradedant korespondencijos paskirstymo personalu ir baigiant klientais, vadovais ir kolegomis. Taikant šį metodą vertinimų skaičius svyruoja nuo 3-4 iki 25, vidutiniškai jis siekia nuo 8 iki 12 vertinimų. 40

Konsultavimo etapai 1 etapas Poreikių ir problemų identifikavimas. 2 etapas Poreikių ir problemų analizė. 3 etapas 4 etapas 5 etapas Sprendimų formulavimas. Sprendimų įgyvendinimas. Rezultatų vertinimas. Įvertinimas (assessing) - išsamus asmens ar situacijos apibūdinimo procesas taikant bet kurį tinkamą iš čia išvardytų duomenų kaupimo būdų (pagal Dessler G.,2001): 1.Stebėjimas (galbūt vadovaujantis kategorijomis ar klasifikacine sistema). 2.Konkretaus poelgio aprašymas. 3.Stebimo poelgio vertinimas ir ataskaita apie asmens veiklą. 4.Klausimai ir kitokie pasiteiravimai, pateikiantys kokybinius duomenis. 5.Standartiniai klausimynai, leidžiantys sudaryti asmeninio stiliaus, interesų, nuostatų profilius (aprašus). 6.Standartizuoti pažinimo, suvokimo, motorikos funkcionavimo testai. 7.Duomenų rinkimas apie kliento suvokimo, pažinimo procesus specialiose laboratorijose ar realiose sąlygose. Darbuotojų vertinimo metodai (pagal Dessler G.,2001) Grafinės vertinimų skalės metodas. Alternatyvaus rangavimo metodas Porinio palyginimo metodas Priverstinio suskirstymo metodas Kritinių įvykių metodas Su poelgiais susijusios vertinimo skalės Tikslinio valdymo metodas Kompiuterizuotas darbo atlikimo vertinimas 41

Dažniausiai pasitaikančios vertinimo klaidos: Neaiškūs standartai Aureolės efektas Centristinė tendencija Atlaidumas arba griežtumas Šališkumas Literatūra: 1. Dessler G. (2001) Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika. ISBN 9986-850-36-3 2. Kočiūnas R. (1995) Psichologinis konsultavimas. Vilnius: Lumen. ISBN 9989-410-12-6 3. Robbins S. (2003) Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika. ISBN 9986-850-46-0 4. Глэддинг С. (2002) Психологическое консультирование. Москва: Питер ISBN 5-318-00268-4 5. Мунчински П.(2004) Психология. Профессия. Карьера. Москва: Питер ISBN 5-318- 00052-5 8 TEMA: DARBUOTOJŲ PROFESINĖ SVEIKATA IR KARJERA. PSICHINĖ DARBUOTOJŲ SVEIKATA. Tikslas: Gebėti įvertinti darbuotojų profesinės sveikatos reikšmę ir jos pasikleitimus siekiamos karjeros tikslų kontekste. Metodai: Paskaita Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Skaidrės 42

Pasitenkinimas darbu ir karjera - psichinės sveikatos pagrindas. Warr (1987) (cit. pagal Muchinsky, 2004) išskyrė devynis determinantus, kurie apsprendžia psichinę sveikatą, o taip pat didžia dalimi ir asmens karjerą:: Galimybė kontroliuoti; Galimybė naudotis gebėjimais ir įgūdžiai;. Tikslų turėjimas ir kėlimas; Aplinkos įvairovė; Aplinkos aiškumas; Galimybė turėti pinigų; Fizinis saugumas; Galimybės turėti tarpasmeninius kontaktus; Asmenį tenkinanti socialinė padėtis. Pagal Warr (1987) asmens psichinei sveikatai turi įtakos: 1. Emocinis pasitenkinimas. 2. Kompetencija. 3. Autonomiškumas. 4. Reiklumas. 5. Integruotas funkcionavimas. Makropokyčiai Gamybos metodai Sudėtingų technologijų lygio išaugimas Veiklos mąstų susiaurėjimas Socialinių pokyčių įtaka darbo psichologiniams aspektams (pagal Barling ir Sorenson, 1997, cit. pagal Muchinsky, 2004) Pokyčiai susiję su šeima Tėvų vaidmens didėjimas Motinų užimtumo profesinėje veikloje didėjimas Gyvenimo trukmės ilgėjimas Psichologinių darbo aspektų pokyčiai Išaugęs vaidmenų krūvis: padidėjęs krūvis daugumai asmenų; padidėjęs krūvis kai kuriems asmenims. Negarantuotas darbas: nuolatos būdinga daugeliui asmenų. Gebėjimai ir įgūdžiai: kai kuriuose veiklose darbuotojojai turi įgyti naujus gebėjimus; kai kuriuose naujose profesinėse veiklose reikia mažiau gebėjimų. Laikinas darbas: jis būna dažniausia privertinis. Asmeninis verslas, darbas namuose: tai ne tik fizinis darbo vietos pakeitimas; iš dalies tai yra perėjimas į asmeninę organizaciją. 43

Yra sukurti modeliai, aprašantys šeimos ir darbo ryšį: Persiliejimo modelis. Remiantis šiuo modeliu, egzistuoja sutapimas tarp to kas vyksta darbe ir to kas vyksta namuose.taigi tai kas su asmeniu vyksta darbe veikia jo veiklą už darbovietės ribų. Darbinės nuostatos pereina į gyvenimą namuose, ir iš emės paliečia asmens santykius su pačiu savimi ir su šeimos nariais. Persiliejimas suprantamas pozityviai t.y. kaip pozityvūs ryšiai tarp darbo ir šeimos kintamųjų, kai pasitenkinimas darbu teigiamai veikia gyvenimą šeimoje. Kompensacijos modelis. Tai modelis priešingas persiliejimo modeliui. Jame akcentuojamas grįžtamasis ryšys tarp darbo ir šeimos. Be to remiantis šiuo modeliu asmuo šiuose dvejose gyvenimiškose sferose naudoja dvi skirtingas savo asmenybės puses. Ką daro viena sfera, kompensuojama kitoje, ko joje trūksta.taigi trukūmai darbe kompensuojami už darbinės veiklos ribų. Segmentacijos modelis. Remiantis šiuo modeliu tik darbinė tiek nedarbinė veikla savarankiškos, nes pasiekimai vienoje sferoje neveikia kitos sferos. Šios dvi sferos veikia paraleliai ir praktiškai atskirtos viena nuo kitos. Toks padalinimas pagal tipą, erdvę, funkcijas, leidžia asmeniui suskirstyti savo gyvenimą įsegmentus. Paprastai manoma, kad šeima tai dvasinio artumo empatijos sfera, o darbas nuasmeninta ir intrumentali sritis. Su darbu susijusio streso šaltiniai yra du: aplinkos sąlygojami veiksniai; asmeniniai veiksniai. Emocinis stresas pasireikš: Individualiu lygiu (nerimu, įtampa, pykčiu, prislėgta nuotaika ir pan); Tarpasmeniniu lygiu (irzlumu, perdėtu jautrumu); Organizaciniu lygiu (nepasitenkinumu darbu). Kognityvinis stresas pasireikš: Individualiu lygiu (bejėgiškumu, kognityviniais sutrikimais, sudėtingumu priimti sprendimus). Tarpasmeniniu lygiu (projekcija, priešiškumu, įtarumu) Organizaciniu lygiu (cinišku požiūriu į darbą, pojūčiu, kad yra nevertinamas, nepasitikėjimu kolegomis, viršininkais, vadovybe). Fizinis stresas pasireikš: Individualiu lygiu: (fiziniais negalavimais, psichosomatiniais sutrikimais, imuninės sistemos sutrikimais ir pan.) Elgsenos stresas pasireikš : Individualiu lygiu (hiperaktyvumu, impulsyvumu, besaikiu arba nepakankamu maisto vartojimu, tabako ir pan. vartojimu); Tarpasmeniniu lygiu (įtūžio protrūkiais, agresyviu elgesiu, tarpasmeniniais konfliktais, socialine izoliacija/pasitraukimu); Organizaciniu lygiu (blogais darbo rezultatais, sumažėjusiu arbo našumu, vėlavimu į darbą, darbų kaita, padažnėjusiu nedarbu dėl ligos, netinkamu laiko valdymu). Motyvacinis stresas pasireikš: Individualiu lygiu: (prarastu uolumu ir entuziazmu, nusivylimu, nuoboduliu ir pan.); Tarpasmeniniu lygiu (nesidomėjimu kitais, abejingumum drąsos praradimu); Organizaciniu lygiu (darbo motyvacjos praradimu, nenoru eiti į darbą, darbo iniciatyvos slopinimu, bloga nuotaika). 44

Priemones, sumažinančios su darbu susijusį stresą: Sukurti teikiančius pasitenkinimą, grindžiamus bendradarbiavimu santykius su kiek įmanoma daugiau savo kolegų ir darbuotojų. Sukurti ypač efektyvius santykius su savo vadovu, kad šis paremtų iškylus problemoms. Pasistenkti suprasti vadovo problemas ir padėti jam suprasti jūsų sunkumus. Derėtis su savo vadovu dėl svarbių projektų įvykdymo realių terminų. Būti pasirengusiam pačiam pasiūlyti įvykdymo terminą, o ne laukti, kad vadovas jį primestų. Kiekvieną dieną rasti laiko atitrūkti nuo reikalų ir atsipalaiduoti. Retkarčiais ištrukti iš savo kabineto, kad pakeisti aplinką ir mintis. Neatidėlioti nemalonių problemų sprendimo. Sudaryti konstruktyvų rūpesčių sąrašą". Surašyti kamuojančias problemas, o greta pažymėti, kaip ketinama jas spręsti. Darbdavys ir vadovai taip pat gali padėti nustatyti su darbu susijusį stresą ir jį sumažinti: Sekti kiekvieno darbuotojo darbą, kad laiku pastebėtų streso požymius. Tirti darbuotojų pažiūras, kad nustatytų pačioje organizacijoje slypinčius streso šaltinius ir įdiegtų įdarbinimo procedūras, padedančias efektyviai priderinti darbą prie konkretaus asmens. Sumažinti asmeninius konfliktus darbe. Suteikti darbuotojams galimybę adekvačiai kontroliuoti savo darbą. Sumažinti biurokratizmą. Pastebėti darbuotojų laimėjimus bei indėlį į organizacijos veiklą ir už tai paskatinti. Įdiegti pagalbos darbuotojams programas, tarp jų ir profesionalias konsultacijas. Galimi potencialaus išsekimo požymiai: Žmogus nebesugeba atsipalaiduoti. Save taip glaudžiai sutapatina su savo veikla, kad jai sužlugus jaučiasi pats sužlugęs. Atkakliai siektos pareigos dabar dažnai atrodo beprasmės. Dabar dirba daugiau, tačiau darbas teikia mažiau pasitenkinimo. Jaučia vis didesnį rūkymo, alkoholio ar raminamųjų vaistų poreikį. Nuolatos suirzęs, šeimos nariai ir draugai dažnai sako, kad blogai atrodo. Save vadina darboholiku ir nuolatos siekia įgyvendinti darbo tikslus, atsisakydamas beveik visų kitų interesų. 45

Literatūra: 1. Dessler G. (2001) Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika. ISBN 9986-850-36-3. 2. Robbins S. (2003) Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika. ISBN 9986-850-46-0. 3. Мунчински П.(2004) Психология. Профессия. Карьера. Москва: Питер ISBN 5-318-00052-5. 4. Chmiel N. (2005)Darbo ir organizacinė psichologija. ISBN 9986-850-53-3. 9 TEMA: VEIKSNIAI, KLIUDANTYS KARJEROS TIKSLŲ SIEKIMUI. MOTERIS IR KARJERA. Tikslas: Identifikuoti veiksnius, kliudančius darbuotojo karjeros tikslų siekimui organizacijoje. Metodai: Savarankiškas skaitymas Diskusija Darbas grupėse Priemonės: Tekstas savarankiškam skaitymui Literatūra: 1. Darbo ir organizacinė psichologija (red. Chmiel N.). UAB Poligrafija ir informatika, 2005. 2. Kasiulis J, Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija, 2005. 3. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai. UAB Poligrafija ir informatika, 2006. 4. Žukauskienė R., Šakalytė J. Moterų profesinė karjera. Vilnius, 2003. 5. Vinnicombe S., Colwill N.L. The Essence of Women in Management, Prentice Hall, Harlow, England. 6. Yost E.B., Corbishley M.A. Career Counseling. A Psychological Approach. Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1987. 10 TEMA Socialiniai procesai organizacijoje. Darbo komandos, grupės įtaka individualaus darbuotojo karjerai. Konfliktai ir derybos organizacijoje. Tikslas: išskaidyti socialinių procesų tipus organizacijoje; paaiškinti konstruktyvaus bendravimo ir bendradarbiavimo organizacijoje principus; apibūdinti konfliktų sprendimo būdus ir derybų esmę. Metodai: Savarankiškas skaitymas Diskusija Priemonės: Tekstas savarankiškam skaitymui 46