VADYBINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ FORMAVIMO PRIELAIDOS IR GALIMYBĖS. Rūta Adamonienė Kauno technologijos universitetas, Lietuvos žemės ūkio universitetas

Transcription

1 ISSN Vadybos mokslas ir studijos kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai Nr. 16 (1). Mokslo darbai (socialiniai mokslai, vadyba ir administravimas, 03S) VADYBINĖS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ FORMAVIMO PRIELAIDOS IR GALIMYBĖS Rūta Adamonienė Kauno technologijos universitetas, Lietuvos žemės ūkio universitetas Moksliniai tyrimai atlikti gilinantis į problemas, susijusias su žmogiškųjų išteklių ir jų formavimo sritimis, galimybėmis ir veiklos perspektyvomis. Tyrimų tikslas išryškinti žmogiškųjų išteklių formavimo vadybines prielaidas įtakojančias profesionalumą ir verslumą, orientuotą į šiuolaikinę problematiką ir pateikti jų formavimo galimybes. Straipsnyje tyrimo objektas analizuojamas tiek bendruoju, tiek organizaciniu lygmeniu. Pagal autorės atliktų tyrimų rezultatus pagrįstos vadybinės žmogiškųjų išteklių formavimo prielaidos, pateikta kaitos, kaip vieno iš procesų sistemos elementų raidos ir pažangos procesuose, kompetencijų charakteristika, akcentuojamas sisteminis požiūris į verslumą ir jį sąlygojančių veiksnių grupes vadybos aspektu bei nurodomos tolesnės žmogiškųjų išteklių formavimo tyrimų kryptys. Raktiniai žodžiai: žmogiškieji ištekliai, profesionalumas, verslumas, kompetencija. Įvadas Šiandieninis mūsų kartos laikotarpis tūkstantmečių sandūroje, spartėjant mokslo ir technologijų pažangai, randantis naujoms socialinėms ir ekonominėms raidos galimybėms ir perspektyvoms pasižymi radikalių pokyčių raiškomis ir įpareigoja suvokti kaitos strategiją kaip esminį žmogiškosios veiklos procesą, gamtos ir žmogaus veiklos pasaulių vienybę ir kompleksiškumo būtinumą visuomenės raidoje ir pažangoje (Melnikas, 2002). Pastarasis laikotarpis siejamas su žinių visuomenės formavimu, žinių ekonomika, žmogiškųjų išteklių ugdymu, formuluojant šias savybes: gebėti prisitaikyti prie pokyčių keičiant darbo būdus; žiniomis pagrįstas ūkio funkcionavimas; tęstinio mokymosi idėjos realizavimas; atsakomybės už žinių, gebėjimų ir įgūdžių ugdymo/ugdymosi formavimas; užimtumo strategijos veiksnių panaudojimas darbingumo, kompetentingumo, verslumo, pritaikomumo ir pilnavertiškumo vystymui. Be to, prie tradicinių gamybos veiksnių: žemės, darbo jėgos ir kapitalo yra priskirtos žinios, sudarančios intelektinių išteklių pagrindą ir tapusios vienu iš svarbiausiųjų gėrybių. Žinios yra ypač reikšmingos švietimo, mokslinio tyrimo bei projektavimo veikloje, jos nemažiau svarbios kultūros ir sveikatos apsaugos, konsultavimo, juridinių paslaugų, reklamos ir daugelio kitų ekonominės veiklos sričių organizacijoms. Šiuolaikinė situacija reikalauja ne tik žinių apie įvairius objektus, dėsningumus ar teorijas, tačiau ir žinojimo, gebėjimo ir mokėjimo realizuoti sumanymą. Globalios civilizacijos tapsmo procese, visuomenės transformacijos sąlygomis, formuojant žmogiškuosius išteklius aktualizuojasi ne vien specialiųjų (specialybinių) 6

2 žinių reikšmė, bet ir profesionalių praktinių mokėjimų ir gebėjimų reikmė, sisteminio požiūrio būtinumas, orientuotas į pasaulinę problematiką ir lokalią realizaciją kaitos procese ugdant verslumo kompetencijas. Tyrimų objektas žmogiškųjų išteklių formavimo profesionalumo ir verslumo aspektai. Tyrimų tikslas išryškinti žmogiškųjų išteklių formavimo vadybines prielaidas įtakojančias profesionalumą ir verslumą, orientuotą į šiuolaikinę problematiką ir pateikti jų formavimo galimybes. Siekiant numatyto tikslo, sprendžiami tokie uždaviniai: pateikti žmogiškųjų išteklių ir su jais susijusių sąvokų sampratą, esmę; pagrįsti kaitos, kaip vieno iš procesų sistemos elementų raidos ir pažangos procesuose, kompetencijų charakteristiką; identifikuoti sisteminį požiūrį į verslumą ir jį sąlygojančių veiksnių grupes vadybos aspektu; nustatyti žmogiškųjų išteklių formavimo veiklinius segmentus; pagrįsti žmogiškųjų išteklių formavimo kryptis. Tyrimų laikotarpis m. Tyrimų metodika. Žmogiškųjų išteklių formavimo problemoms tirti ir teoriniams bei praktiniams rezultatams gauti naudoti tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, sisteminė, loginė analizė bei sintezė, apibendrinimas, indukcija ir dedukcija. Kaita kaip kompetencijų charakteristika Šiuolaikiniame pasaulyje kaita tapo įprastiniu ir nuolatiniu reiškiniu ir visuomenėje vykstančios transformacijos gali būti laikomos esmine globalinės raidos ir pažangos sąlyga. Pats žodis transformacija asocijuojasi su pokyčiais, todėl taikant šią sąvoką visuomenei, kaip socialinei sistemai anot B. Melniko (2002), visuomenės transformacijos traktuotinos kaip kiekybiniai ir kokybiniai pokyčiai sąlygojantys visuomenės, iš esmės naujos, būsimos ar nauju kokybiniu lygmeniu pasižyminčio gyvenimo būdo joje susiformavimą. Kaitos procesas sudėtingas, todėl inicijuoti visuomenės kaip sistemos visumos pokyčius retai tepavyksta. Ko gero, keistinos kaitos paradigmos. Kaita, reforma, inovacija tai artimos, tačiau netapačios sąvokos. Kaita natūralus ir nuolatinis procesas. Inovacija ir reforma planuojami ir valdomi procesai. Inovacija bandymas daryti įtaką mikrolygiu, reforma makrolygiu. Inovacija siejasi su konkrečių aspektų tobulinimu. Reforma daugiau politinis procesas, susijęs su galių paskirstymu. Analizuojant kaitos (reformos) principus, dėsningumus atkreiptinas dėmesys į tai, kad XX a. devintas dešimtmetis sisteminių reformų laikotarpis. Tam, kad sėkmingai įgyvendinti reformas, svarbu ne tik sisteminis požiūris. Ženklią reikšmę turi žinojimas ką reikia keisti ir numatyti, kaip tą daryti, numatant kaitos (reformos) strategijas. M. Fulan, D. Hopkins, M. Ainsow, M. West (Parsons, 2001) teigia, kad sisteminė reforma turi turėti sisteminę organizaciją, kuri yra svarbiausia organizacijos plėtojimo charakteristika. Tai reiškia, jog visos organizacijos dalys turi būti sistemiškai orientuotos į planuojamus pasikeitimus, kuriuos turėtų apimti sisteminė reforma. Kai- 7

3 ta organizacijoje pasireiškia dvejopai: kaip natūralus ir kaip planingas reiškinys. Natūrali kaita tai laipsniškas, neretai subtilus perėjimas iš vienos būsenos į kitą. Planinga kaita siekiama įsiterpti į natūralių įvykių eigą ir per tam tikrą laikotarpį pakeisti nusistovėjusią tvarką nauja. Kaitos strategija, formuojant žmogiškuosius išteklius verslumo ir profesionalumo aspektu, charakterizuotina veikliosios pozicijos, ribotumų įveikos, tvermės charakteristikomis per sistemiškumą ir šio požiūrio formavimą. Priklausomai nuo tikslų ir paskirties sistemiškumas išreiškiamas dvejybiškai: sistema esti, buvoja; sisteminimas daromas, tampa. Tokiu būdu į žmogiškuosius išteklius galima pažvelgti dvejopai: pirma, kaip į jau esančius, kuriuos galima išskirti, tirti ir aprašyti pažinimo kryptis, antra, kaip į daromus, formuojamus veikimo kryptis (Adamonienė, 2005). Lietuvos integracija į Europos Sąjungą bei globalizacijos procesai keičia įmonių veiklos prioritetus. Įmonei, veikiančiai konkurencinėje aplinkoje, netgi aukštas šiuo metu turimų žinių lygis negali ilgesniam laikui užtikrinti paprasto išlikimo. Reikalavimai darbuotojų kompetencijai nuolat didėja ir sparčiai kinta. Kiekvienai naujai problemai spręsti reikalinga atitinkama darbuotojų kompetencija. Šiuolaikinėmis sparčių dinamiškų pokyčių sąlygomis organizacijoms, siekiančioms išlaikyti konkurencingumą, vis dažniau iškyla žmogiškųjų išteklių lankstumo poreikis, t.y. gebėjimas pasinaudoti ne tik vidiniais, bet ir išoriniais kompetencijos šaltiniais. Dažniausiai organizacijos, panaudodamos užsakomąsias konsultavimo paslaugas, tikisi sumažinti fiksuotas personalo išlaidas ir kartu užtikrinti galimybę veiksmingai ir greitai reaguoti į rinkos pokyčius. Tai, savo ruožtu, kelia specifinius reikalavimus konsultantų kompetencijai ir nuolatiniam jos ugdymui. Lietuvoje įvairius kompetencijos aspektus analizavo Jovaiša (1995), Laužackas (1999), Lepaitė (2000). Tuo tarpu kompetencijos ugdymo problema sisteminiu požiūriu nėra pakankamai ištirta nei moksliniu, nei praktiniu aspektais. Kompetencija neįgyjama kaip tradicinė kvalifikacija, gavus diplomą, ji turi būti pastoviai ugdoma. Todėl organizacijos, siekdamos atitikti nuolat kintančius reikalavimus, turi kurti mokymo sistemas, kuriose būtų nuosekliai orientuotos į darbuotojų kompetencijų ugdymą (Adamonienė, 2006). Šiuo metu pagrindinė Lietuvos organizacijų problema yra ta, kad darbuotojų mokymo sistemos nėra orientuojamos į ateities perspektyvas, čia vyraujančios tradicinės kvalifikacijos kėlimo sistemos neefektyvios. Deja, vis dar plačiai taikomi tradiciniai mokymo metodai paskaita, seminarai ir netaikomi labai efektyvūs ir nauji valdymo praktikos studijavimo, kūrybiškumo, įgūdžių ugdymo aktyvūs ir kiti metodai. Todėl darbuotojų kompetencijos ugdymas turi būti viena iš prioritetinių krypčių, kuriant šiuolaikines ugdymo sistemas. Tai galima pasiekti sudarant bendras darbuotojų mokymo ir ugdymo programas, apimančias daugelio organizacijos tikslų įgyvendinimą. Tuo tikslu turi būti sukuriama integruota mokymo sistema, pagrįsta kompetencijos ugdymu, orientuota į ateitį, įgalinanti greitai reaguoti į besikeičiančią situaciją ir kartu suteikianti pranašumo konkurencinėje kovoje (Adamonienė, 2006). 8

4 Sisteminis požiūris į verslumą vadybos aspektu Žmogaus protinio aktyvumo, minties erdvėje egzistuoja dvi vienokių ar kitokių objektų, reiškinių ar procesų tyrimo kryptys analizė ir sintezė. Analizuojant siekiama suprasti analizuojamo objekto, reiškinio esmę, struktūrą ir ieškoti atsakymų į klausimus iš ko susideda objektas, kokia jo struktūra, kokie yra vidiniai ryšiai ir sąsajos, kokios objekto ir jo komponenčių savybės, kaip jas galima keisti norima linkme ir t. t. Sintezė reiškiasi siekiant sujungti atskiras komponentes į vieną visumą, nagrinėti objektą, reiškinį ne izoliuotai, bet susiejant su išorine aplinka, kurioje jis egzistuoja ir funkcionuoja. Derinant analizę ir sintezę, labai reikšmingas yra sisteminis požiūris sugebėjimas matyti ir apimti objektus ne tik akcentuojant jų vidinę struktūrą, bet ir vertinant jį aplinkos kontekste. Tiksliau, nagrinėjamą objektą reikia vertinti kaip sistemą su savo vidine hierarchija, tačiau traktuojant ją ir kaip aukštesnio lygio sistemos dalį: žemesnio lygmens sistema suvokiama kaip tam tikra aukštesnio lygio posistemiu. Savo ruožtu aukštesnio lygio sistema gali būti dar aukštesnio lygio posistemiu. Taigi galima seka: sistema posistemis/sistema posistemis ir t. t. Mokslinėje literatūroje verslumas analizuojamas dviem pagrindiniais aspektais. Viena vertus, mokslininkai verslumą apibūdina skirtingai: vieni jų teigia, kad verslumas yra iniciatyva, kiti, kad tai įgimtos ir įgytos žmogaus savybės, leidžiančios jam novatoriškai mąstyti ir aktyviai veikti bei rizikuoti. Pasak L. Juozaitienės (2003), verslumas tai sudėtinga savybė, kuri lemia verslininkystės gyvavimą ir yra daugiau kokybinė sugebėjimų ir savybių išraiška, būdinga atskiriems žmonėms, pasižymintiems aktyvumu, iniciatyva, žiniomis ir smalsumu, tvirta vidine motyvacija, polinkiu į naujoves, taupumu, galimybe rizikuoti. Bet kokiu atveju akcentuojamas žmogaus sugebėjimas organizuoti verslą, įgyvendinti inovacijas, rizikuoti savo turtu, siekiant pelno. Kita vertus, nors verslumas dažnai suvokiamas kaip žmogaus savybių ir gebėjimų raiška veikloje, tačiau ne mažiau svarbūs ir išoriniai verslumą skatinantys veiksniai. Esant didesniems verslo užmojams, vieno asmens savybių, profesinių žinių bei patirties nepakanka. Verslas ir jo sistema egzistuoja tam tikroje aplinkoje, kurioje vyksta tam tikri procesai. Verslumas didele dalimi priklauso ir nuo to, kaip žmonės skatinami imtis verslo. Motyvaciją imtis verslo sąlygoja verslo iniciatyvos ir veiklos veiksniai. V. Pruskus (2003) išskiria labai įvairias paskatas, tokias kaip noras praturtėti, siekimas būti savarankišku, noras parodyti savo sugebėjimus, susikurti sau darbo vietą, įgyvendinti savo idėją, saviraiškos poreikis ir kt. J. Heeboll (1995) nurodo tokius veiksnius, kurie yra verslo iniciatorių motyvacija ir veiklos stimulai: stiprus poveikis laisvai daryti taip, kaip jie nori; džiaugsmas kurti; poreikis matyti konkrečius savo veiklos rezultatus; ekonominė nauda; nerimas dėl dabartinio darbo; stimuliavimas, kai atliekamos iššaukiamos ir rizikingos užduotys; asmuo, įsijautęs į verslininko vaidmenį; poreikis vadovauti kitiems; poreikis pačiam sau ir kitiems įrodyti savo išmanymą; potraukis dominuoti. 9

5 Žinios, naujausios informacijos prieinamumas, įgūdžiai protingai naudotis turimais ištekliais tampa vienu svarbiausių veiksnių, didinančių Lietuvos žmonių verslumą. Lietuvos Vyriausybė įgyvendina žinių visuomenės sukūrimo iki 2010 m. programą. Jos tikslas sukurti visuomenę, kuri gebėtų konkuruoti ir veiktų kompleksiškai bei iniciatyviai. Vis aktualesnis tampa darbuotojų specialybinių žinių gilinimas, kitų profesijų mokymas (Adamonienė, 2008). Daroma prielaida, kad veiklos sąlygų kitimą lemiantį strateginio valdymo būtinumą arba žmonijos raidą ir pažangą užtikrina verslumas kaip žmogaus gyvensenos sąlygų reprodukavimas, o minties raidą kaip esminį visuomenės raidos ir pažangos rezultatą formuoja vadybinė veikla, kuri žmogiškųjų išteklių formavime leidžia specializuoti segmentais vadybines kompetencijas. Žmogiškųjų išteklių formavimo veikliniai segmentai Literatūros analizė ir vadybinių teorijų ir koncepcijų studijos sudarė galimybę išskirti ir šiam kartui formuluoti tris žmogiškųjų išteklių formavimo veiklinius segmentus. Pirmąjį veiklinį segmentą leido suformuluoti šiuolaikinių vadybos mokslo teorijų ir koncepcijų studijos, kur pateikiami vadovavimo veiksniai, megaįgūdžiai, principai, savybės, vertybės ir tiesos; vardinamos pagrindinės organizacijų veiklos vadybinės koncepcijos ir strategijos; išskiriami pagrindiniai procesai įtakojantys organizacijos kaitą ir perspektyvas (Boyett, 1998). Tai vykdymo veiklinis segmentas, orientuotas į konceptualias žinias, kurias privalu žinoti, mokėti jomis naudotis kaip principinėmis taisyklėmis, reikalavimais, be kurių neįmanomas bet koks veikimas. Tai priskirtina specialybinėms žinioms ir mokėjimams, kuriuos būtina nuolatos patvirtinti, atkartoti ir atnaujinti. Antrąjį veiklinį segmentą, kaip vadybiniai įgūdžiai, gebėjimai, mokėjimas orientuotis besikeičiančioje aplinkoje ir veikti situatyviai, leido išskirti šiuolaikinių vadybos mokslo teorijų ir koncepcijų studijos orientuotos į šiuolaikinę pasaulinę situaciją, tarptautinę ekonomiką ir konkurencingumą, pokyčių strateginį valdymą neapibrėžtame ateities pasaulyje. Tai moksliniai darbai, kurie žmogiškųjų išteklių formavimui profesionalumo ir verslumo kontekste kelia vadybinių kvalifikacijų ir kompetencijų būtinumą vykdymui (darbiniai įgūdžiai ir gebėjimai), organizavimui/susiorganizavimui (gebėjimai ir mokėjimai organizuoti užimtumą ir užsiėmimą), konsultavimui (žinojimas ir galėjimas padaryti būsimą veiklą), t. y., aktualizuoja organizavimo veikimo kryptį veiklos funkcionalumo užtikrinimui (Boyett, 1998). Tai priskirtina profesionalios veiklos praktikai. Trečiajam žmogiškųjų išteklių formavimo veikliniam segmentui priskirtina pati veikla grindžiama inovatoriškumu, naujo požiūrio formavimu, būsimybės darymu orientuotu į kaitos paradigmos strategiją. Tai fundamentalūs P. Drucker (1964, 1985, 1993), J. Naisbitt (1995), R. M. Kanter (1995), S. Dombergs (1998), A. Tiwana (2002), R. H. Watermann. (1988) moksliniai tiriamieji darbai, aktualizuojantys išsilavinusio žmogaus koncepciją, naujų žinių darymo svarbą, mentalumo formavimo ver- 10

6 tę. Tai priskirtina užribiui tradiciškumo, negalių, nemokėjimų, nežinojimų ribotumo įveikai (Adamonienė, 2005). Tyrėjai ne kartą bandė pagrįsti nagrinėjamas informacijos ir žinių kategorijas. Sisteminių tyrimų srities žinovas R. Ackof (1972), pasiūlė panaudoti žmogaus sąmonės turinio analizės schemą, susidarančią iš penkių sąvokų: duomenys, informacija, žinios, supratimas, išmintis. Autorius nurodo, kad pirmieji keturi komponentai yra susiję su praeitimi, tai yra su tuo, kas buvo ir kas yra žinoma, o penktasis išmintis yra nukreipta į ateitį. Visus inovatyvius procesus valdo žmogus, kuris šiuolaikinėje organizacijoje yra laikomas svarbiausiu elementu. Dauguma pokyčių darbo rinkoje, kuriuos nagrinėjo vadybos mokslininkai Greenhaus H. J., Goldshalh M. V., Hartung J., Drucker P., V. W. Cascio, iš žmogaus reikalauja gebėjimo veikti kintančioje situacijoje, pačiam prisiimant atsakomybę už jam deleguotas užduotis. Tokia pat atsakomybė tenka ir už savąją karjerą. Rinkos sąlygomis kiekvienas turi rūpintis savo kvalifikacija bei jos tobulinimu ir rodyti iniciatyvą: pasirinkti ir išsaugoti arba susikurti perspektyvią darbinę veiklą, atitinkančią sugebėjimus ir padedančią pilnai save realizuoti bei užtikrinti materialinį saugumą. Žmogaus norai, poreikiai, tikslai, interesai atsispindi jo karjeroje, kurios formavime dalyvauja ir organizacija, ir jis pats. Karjerą, kaip ir pačios organizacijos bei žmogaus veiklą, įtakoja eilė faktorių bei aplinkos pokyčių. Pasaulinė praktika rodo, kad žmogus karjerai rengiasi jau ikimokykliniame amžiuje. Egzistuoja integralios rengimosi karjerai struktūros, vienijančios švietimo institucijas, vyriausybę, profesines sąjungas ir darbdavius. Efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Tai liudija, kad profesinės karjeros kelias prasideda kartu su žmogaus gimimu ir vaidina didelį vaidmenį visą žmogaus sąmoningą gyvenimą (Adamonienė, 2005). Pagrindinės žmogiškųjų išteklių formavimo kryptys Vykstantys pokyčiai, turimas įdirbis ir atlikti tyrimai, autorės nuomone, suponuoja atliktų ir atliekamų mokslinių tyrimų plėtojimo pagrindines kryptis. Šiandieninių teoretikų teigimu, žinomos ir taikomos teorijos ir koncepcijos neturi būtiniausių priemonių ir metodų darbui su tampančiais objektais. Tai reiškia, kad kurdami naujas žinias su senu įrankiu ir metodais, paprasčiausiai tęsiame praeitį, todėl XXI amžius žmogiškųjų išteklių formavimui kelia reikalavimus naujų mąstymo ir veiklos logikų, naujų sklaidos kanalų ieškojimui, intelektinių išteklių valdymui ir naujų žinių/žinojimų panaudojimui. 11

7 Organizacijose žmogiškasis intelektas laikomas pagrindiniu įmonės kapitalu. Nuo darbuotojų kvalifikacijos bei turimos kompetencijos, priklauso teikiamų paslaugų kokybė ir sėkminga organizacijos veikla. Visa tai kelia naujus reikalavimus tiek pačiam darbuotojui, tiek jo darbui. Bet kuriai naujai problemai spręsti, gebėjimui turimas žinias taikyti konkrečioje kritinėje situacijoje, kokybiško darbo atlikimui, reikalinga atitinkama darbuotojo kompetencija. Autorės nuomone, būtina tirti ir analizuoti individo kompetencijas ugdymo procese, siekiant nustatyti esamų mokymo/mokymosi sistemų ypatumus, įvairius ugdymo būdus formalius ir neformalius ir ieškant naujų metodų, formuojant ir tobulinant mokymo, orientuoto į kompetencijos ugdymą, sistemas. Kompetencija žmogaus raiška veikloje. Žmogus, įgydamas profesiją, gauna tik tam tikrą kvalifikaciją su pirminiais įgūdžiais toje profesinėje veikloje. Savo kompetenciją demonstruoja ir ją vysto vėliau atlikdamas ir tobulindamas savo profesinę veiklą, siekdamas tiek horizontalios, tiek vertikalios profesinės karjeros. Nuolatinio poreikio mokytis tikslas turėtų būti įdomaus darbo besikeičiančioje visuomenėje išlaikymo sąlyga ir karjeros siekimo galimybė, atsižvelgiant į žmogiškosios prigimties aspektus, nes darbdaviui be galo svarbus darbuotojo požiūris į šiuolaikinį jo pasirinktą darbą, darbo stilius ir jo asmenybės savybių įtaka darbui. Šiandien Lietuvoje nėra tokios infotekos, kuri padėtų žmogui, pagal jo intelektą ir pastangas save pažinti ir tobulinti, kryptingai siekti profesinės karjeros. Natūralu, kad kiekviename gyvenimo etape žmogus susiduria su daugybe klausimų į kuriuos negauna kvalifikuotų atsakymų. Todėl kvalifikuoto profesinio konsultavimo svarba šiandien yra labai didelė. Konsultavimas ir jo poveikis yra žinomas jau labai seniai, jo būdai ir priemonės sparčiai kinta ir tobulėja, bet dėl nepakankamai mokslinio jo vertinimo dar ir šiandien yra tam tikrų neaiškumų. Autorės nuomone, tiriant šias problemas aktualu analizuoti darbuotojų karjeros kūrimo motyvaciją, įvertinti profesinės veiklos motyvaciją, nustatyti mokymosi tobulinant kvalifikaciją poreikį, karjeros kūrimo etapus, jų sprendimui naudojant karjeros plėtros modeliavimo metodikas. Išvados 1. Kaita, kaip vienas iš evoliucijos procesų sistemos elementų žmonijos raidos ir pažangos procesuose, inicijuotina sisteminio požiūrio ir veiklinio darbo būdo formavimu. 2. Sisteminio požiūrio formavimas, dvejybinis principas, šiuolaikinėje situacijoje, būtina sąlyga formuojant žmogiškuosius išteklius orientuotus į kaitos paradigmos strategiją, novatoriškumą, naujo požiūrio formavimą, išsilavinusio žmogaus koncepciją. 3. Žmonijos raidą ir pažangą, kaip žmogaus gyvensenos sąlygų reprodukavimą, užtikrina profesionalumo ir verslumo kompetencijų ugdymas. 4. Žmogiškųjų išteklių formavimo vadybinės prielaidos profesionalumo ir verslumo aspektu diferencijuojamos specializaciniais segmentais: vykdymo krypties 12

8 veikimas pagrįstas specialybinių žinių pagrindu, įgytos profesijos nuolatiniam patvirtinimui ir tobulinimui; organizavimo krypties veikimas pagrįstas praktiniu veikimo organizavimu veiklos funkcionalumo užtikrinimui; organizavimo konsultavimo krypties veikimas pagrįstas veiklos perfunkcionalizavimu, kitos, būsimos veiklos formavimui. 5. Intelektiniai ištekliai tapo bet kurios rūšies verslo organizacijų stabilių konkurencinių pranašumų įgijimo, jų potencialios vertės didinimo ir dinamiškai besiplėtojančių vartotojų poreikių tenkinimo svarbiausiuoju šaltiniu. 6. Verslumas traktuojamas nevienareikšmiškai. Viena vertus, verslumas suvokiamas kaip žmogaus savybių ir gebėjimų raiška veikloje leidžianti kurti ekonominę ir socialinę vertę. Kita vertus, verslumas įtakojamas ne vien tik vidinių, susijusių su darbuotojo asmeninėmis savybėmis, motyvacija imtis verslo, turimomis žiniomis ir gebėjimais, bet ir išorinių aplinkos veiksnių, susijusių su politine, socialine, teisine, ekonomine ir technologine aplinka. Šios aplinkos veikia verslą ir lemia jo pokyčius. Verslas tuo pačiu veikia aplinkas ir sąlygoja jų pokyčius. 7. Aplinkos pokyčiai pakeitė ne tik organizacijų veiklą, bet ir požiūrį į karjeros organizavimą ir vystymą jose. Šiuolaikinės organizacijos sudaro prielaidas karjeros formavimo transformacijoms. Jos privalo sugebėti įvertinti rinkas, kultūrą, darbuotojus ir naujus valdymo stilius, o tai reiškia, kad keičiasi ne tik požiūris į darbą ir jo vertinimą, bet ir į karjerą. Karjera pagrindinis mechanizmas leidžiantis integruoti darbuotojo poreikius, asmeninius tikslus ir lūkesčius į kryptingą organizacijos veiklą. Literatūra 1. Ackoff, R. L., Emery, F. E. (1972). On Purpose ful Systems. Chicago and New York. Aldine. Atherton. 2. Adamonienė, R. (2004). Darbo išteklių pasiūlos ir paklausos derinimas Lietuvos žemės ūkyje: monografija // Lietuvos žemės ūkio universitetas. Akademija: LŽŪU Leidybos centras. 3. Adamonienė, R., Pilipavičius, V. (2005). Presumptions of the human resources development (HRD) management // Economics and rural development: research papers. Vol Adamonienė, R., Radzevičius, A., Stabingis, L. (2005). Monitoring of demand of agricultural specialists in labour market of Lithuania // Rural development 2005: Globalisation and integration challenges to the rural of East and Central Europe: the second international scientific conference: proceedings. Vol. 2, b. 1: Social and humanitarian sciences. Akademija: LŽŪU Leidybos centras. 5. Adamonienė, R., Šilingienė, V. (2006). Consulting outsourcing in agriculture // Transactions of the Estonian Agricultural University: Management Theory and Studies for Rural Business and Infrastructure Development. Vol Adamonienė, R., Šilingienė, V. (2008). Lietuvos kaimo gyventojų verslumo ypatumai // Management Theory and Studies for Rural Business and Infrastructure Development. Vol. 12 (1). Kaunas: Spalvų kraitė. 7. Boyett, J. H., Boyett, J. T. (1998). The Guru Guide: The Best Ideas of the Top Management Thinkers. John Willey & Sons. 8. Domberger, S. (1998). The Contracting Organization: A Strategic Guide to Outsourcing. 9. Greenhaus, J. H. (2000). Career Management. 3ed.: Ford Worth. 13

9 10. Heeboll, J. (1995). Mokslinių verslininkų įmonių pradžia. Danija. 11. Juozaitienė, L., Stapokienė, J. (2003). Verslo vadybos įvadas. Šiauliai. 12. Kanter, R. M. (1995). World Class. Thrining Locally in the Global Economy. N.Y.: Siman and Schuster. 13. Laužackas, R. (1999). Sistemo-teorinės profesinio rengimo kaitos dimensijos. Kaunas: VDU leidykla. 14. Lepaitė, D. (1998). Kompetencijos vertinimo problema profesinio mokymo procese // Aukštojo mokslo sistemos ir didaktika: konferencijų pranešimų medžiaga. Kaunas. 15. Melnikas, B. (2002). Transformacijos. Vilnius: Vaga. 16. Naisbitt, J. (1995). Global paradox. The bigger the world economy, the more powerful its smallest players. 17. Parsons, W. (2001). Viešoji politika. Vilnius: Eugrimas. 18. Pruskus, V. (2003). Verslo etika. Vilnius: Enciklopedija. 19. Tirana, A. (2002). The Knowledge Management Tolkit. Orchestrating IT, Strategy and Knowledge Platforms Second edition. Prentice Hall. 20. Watermann, R. H. (1988). The Renewal Factor // How the Best Get and Keep the Competitive. 21. Щедровицкий, Г. П. (2000). Организация, руководство, управление. Москва. MANAGEMENT PRESUMPTIONS AND POSSIBILITIES OF HUMAN RESOURCES FORMATION Rūta Adamonienė Kaunas University of Technology, Lithuanian University of Agriculture Summary Scientific researches were carried out when deepening into the problems connected with the fields of human resources and their formation, possibilities and activity perspectives. The aim of these researches was to clear out management presumptions of human resources formation influencing regularity and entrepreneurship orientated towards up-to-date problems as well as to present their formation possibilities. In the article the object of the research was analysed at both general and organizational levels. Following the results of the carried out researches, management presumptions of human resources formations were grounded, the characteristic of the competences of the alternation, as one of the processes in the processes of the development and progress of system elements, was presented in the article. The systematic approach towards entrepreneurship as well as towards the groups of factors influencing it (from the management viewpoint) was emphasized in the article. The further directions of the researches of human resources formation were directed in the article. Keywords: human resources, regularity, entrepreneurship, competence. 14