TURINYS IŠVADOS.. SANTRAUKOS (lietuvi, angl, rus k.) LITERATRA

Transcription

1 TURINYS VADAS 1. KORPORACIJ KONKURENCINIO POTENCIALO TEORIJOS Organizacij valdymo teorij ir koncepcij genez Korporacij strateginio konkurencingumo veiksniai valdymas ir biurokratija Strategij formavimo metodai Tarptautins konkurencijos ir globalizacijos taka formuojant strategijas Korporacij organizacin elgsena ir strategij gyvendinimas Vadov požiris korporacij valdym Vadovas ir lyderis Struktra ir komunikacijos sistema Strategij gyvendinimo metodai Vietoje išvad. 2. KORPORACIJOS FORMAVIMASIS IR JOS KONKURENCINIO POTENCIALO PLTRA Korporacij formavimosi prielaidos ir veiklos slygos Korporacijos strateginio patrauklumo ir konkurencinio pajgumo vertinimas bei pltra Korporacijos bendrojo vadovavimo potencialo ugdymas. 3. KONKURENCINIAI PRANAŠUMAI FORMUOJANT KORPORACIJOS STRATEGIJ 3.1. Nauj rink paieška Inovacins politikos formavimas Strategini aljans modeliavimas 3.4. Sinerginio efekto siekimas 3.5. Korporacins kultros ugdymas IŠVADOS.. SANTRAUKOS (lietuvi, angl, rus k.) LITERATRA

2 VADAS Rinkos santyki atkrimas Lietuvoje, spartus privatizavimo procesas, privaios iniciatyvos išlaisvinimas sudar prielaidas susikurti diversifikuotoms organizacijoms. Taiau efektyviai veikti naujomis nestabiliomis slygomis, jauiant kasdien stiprjani pasaulins verslo sistemos tak, gana problemiška. Norint išlikti ir didinti konkurencingum, natraliai išaugo poreikis kasdienje praktikoje taikyti valdymo teorij laimjimus, juos adaptuoti konkreiomis veiklos slygomis. Ypa daug dmesio korporacij veiklai, j konkurencingumo didinimui skiriama pltojant strateginio valdymo teorijas. Diskusija apima ekonominius, socialinius, psichologinius, organizacinius ir kitus aspektus. Taiau strateginio valdymo teorijos tebesiformuoja, kai kurie klausimai, pvz., vadov kontraversišk požiri ir veiklos stili derinimo mechanizmai, reikalingi strateginiams ir operatyviniams bei kitiems prieštaringiems valdymo aspektams integruoti, konkurencinio potencialo ugdymo ir pranašumo gijimo veiksniai nepakankamai išnagrinti arba reikalauja tolesnio teorinio pagrindimo taikant konkrei valdymo praktik. Ši problema knygoje nagrinjama keliais pjviais: analizuojant mokslin literatr, atskir valdymo teorij naš pltojant strateginio valdymo teorijas, aptariant skirting autori pozicijas korporacij valdymo efektyvumo didinimo požiriu; tiriant korporacij veiklos aplink ir slygas, j konkurencingumo didinimo veiksnius, strateginio valdymo metod taikymo, kontraversini valdymo aspekt derinimo diversifikuotoje organizacijoje praktik Lietuvoje. Tyrimo objektas UAB "Vakar Lietuvos pramons ir finans korporacijos" kontroliuojam moni valdymo praktika. Tyrimo tikslas Išnagrinti tuos strateginio valdymo teorijos aspektus, kurie, autoriaus nuomone, svarbiausi korporacijos konkurencingumui didinti, išsamiai aptarti kai kuriuos teorinius teiginius, išpleiant j taikymo erdv, adaptuojant prie konkrei veiklos slyg Lietuvoje, diversifikuotos organizacijos valdymui tobulinti.

3 Tyrimo uždaviniai 1. Ištirti strateginio valdymo teorij vystymosi tendencijas, istoriškai susiformavusi valdymo mokykl konceptualius teigimus. 2. Išnagrinti strateginius valdymo efektyvumo didinimo veiksnius ir j ypatumus. 3. Ištirti bendrojo vadovavimo funkcijos svarb, jos uždavinius ir strategin vaidmen diversifikuotoje organizacijoje. 4. Ištirti vadov tipus, darbo stili bei metodus, išryškinti komandinio (darbo komandoje) vadovavimo privalumus ir tinkamum strategini funkcij realizavimo efektyvumui. 5. Nustatyti diversifikuotos organizacijos strateginio patrauklumo ir konkurencinio pajgumo veiksnius, j svarb priimant strateginius sprendimus. Suformuluoti strateginio pasirinkimo pagal ši veiksni parametrus koncepcij, kuri palengvina pasirinkim, susiaurindama efektyvi strategini sprendim erdv. 6. Pagrsti subalansuoto diversifikuotos organizacijos valdymo logik bei jos gyvendinimo principus ir etapus Lietuvos slygomis. Tyrimo metodologija Konceptualioji tyrimo esm. Ekonomini sistem valdymo problemos visuomet buvo ir lieka aktualios, nes nuo j sprendimo bd labai priklauso konkrei verslo organizacij skm bei atskir šali visuomens gerov. Strateginiai valdymo mechanizmai (strateginio valdymo teorijoje taikom struktrini element, metod ir priemoni sveika bei jos poveikis organizacijos veiklos rezultatams) tapo kasdienybe valdymo praktikoje šiuolaikinse verslo organizacijose. Vadovams btina suprasti strateginio valdymo koncepcij, žinoti, kaip taikyti jos teiginius praktikoje. Todl darbe trumpai apžvelgiama kit valdymo koncepcij taka strateginio valdymo teorij pltrai, ankstesni teorini laimjim integracijai šioje teorijoje. Strateginio valdymo teorij krjai R. Ackoff (1970, 1985), I. Ansoff (1979, 1984), K. Andrevvs (1969, 1980), A. Chandler (1962, 1990, 1991), H. Mintz-berg (1972, 1990, 1995), P. Drucker (1959, 1985, 1989, 1993), M. Porter (1993), Ph. Kotler (1991) ir daugelis kit išsamiai nagrinjo pavienius teorinius klausimus, susiejo bendr koncepcij tyrim rezultatus ir ankstesni valdymo teorij laimjimus. J ir daugelio Lietuvos teoretik P. Zakareviiaus, E. Smilgos, R. Juceviiaus, A. Marinsko, V.Pranulio, B.Melniko, A. Seiliaus, Z. Lydekos, A.V.Rutkausko, P. Žukausko bei kt. darb analiz padjo suprasti korporacijos valdymo problem sprendimo bdus, išryškinti esminius veiksnius, lemianius konkurencini pranašum atnaujinim. Kita vertus, nagrinjant strateginio valdymo teoretik darbus akcentuojami strateginio valdymo paradigmos privalumai, vardijami atskir valdymo koncepcij skirtumai, pabržiamas kai kuri vadovavimo stili nesuderinamumas (I. Ansoff, R. Ackoff). Taiau korporacijos valdymo praktikoje tenka derinti metodologines vadov

4 orientacijas, t.y. tuo paiu metu vengti nuostoli ir siekti veiklos efektyvumo, kita vertus, kurti nauj vert ir kryptingai perimti naujas galimybes. Todl monografijoje pažvelgta teorinius teiginius iš netradicins metodologins pozicijos - nustatyti esminiai integraciniai valdymo mechanizmai, leidžiantys suderinti kontraversiškus požirius ir valdymo stilius. Toki mechanizm naudojimas valdymo praktikoje leidžia siekti veiklos efektyvumo, neprarandant verslininkiškumo, užtikrinant ger strategini valdymo uždavini sprendim, išlaikant operatyvini klausim sprendimo kokyb. Silomas teiginys, kad kontraversiški elementai papildo vienas kit. Šiuo požiriu ypating reikšm gyja bendrojo vadovavimo stilius, filosofija, priimtos elgsenos bei bendravimo normos ir t.t., kuriuos lemia vadovo ir jo komandos nari kompetencija, kvalifikacija, patirtis ir sugebjimai. Komandinio darbo metod taikymas valdymo praktikoje sukuria aukštos valdymo kultros terp, sudaro prielaidas priimti kokybiškus sprendimus. Valdymo struktr problemas nagrinja daugelis teoretik. Taiau diversifikuotos organizacijos valdymo struktra priklauso nuo jos pltros etapo, vadov kvalifikacijos ir kompetencijos lygio, veiklos slyg kaitos ir daugelio kit veiksni, kurie Lietuvos slygomis labai dinamiški. Iškyla poreikis nuolat tobulinti diversifikuotos organizacijos valdymo struktr, laikantis principo, viena vertus, pltoti pavieni funkcij galimybes, kita vertus, stiprinti integracinius ryšius tarp strategini, taktini ir operatyvini uždavini kiekvienoje iš funkcij bei tarp funkcij. Siejant korporacijos organizacin struktr ir strateginio valdymo teorijos teikiamas galimybes, pastarj princip galima modifikuoti - atskir moni, sugrupuot pagal veiklos kryptis, siek decentralizuoti atsakomybe ir galiojimus kompensuoti funkcijomis, integruojaniomis ši moni veikl korporacijos lygmenyje strateginio valdymo paradigmos bazje. Konkurencijos poveikis organizacij veiklos efektyvumui nagrinjamas daugelio teoretik darbuose, laikant konkurencij pagrindiniu organizacij pltros varikliu. Taiau konkurencini pranašum galima gyti ir tuomet, kai vadovai taiko bendradarbiavimo logik. Ši logika papildo konkurencini pranašum sigijimo strategij erdv ir yra sinergini efekt pasireiškimo, kooperavimo form ir aljans krimo pagrindas. Pastaruoju metu gana daug analitik dmesio sulaukia skmingai veikiani pasaulinio garso organizacij valdymo praktika. Pradininkais šioje srityje laikomi T. Piters ir R. Woterman (1982), paband išryškinti pagrindinius organizacij veiklos skm lemianius veiksnius, remdamiesi skmingai veikusi pasaulinio garso firm valdymo analize. Taiau po dešimties met iš 43 tyrint organizacij tik penkios išlaik savo pozicijas rinkoje. Todl pagrsta reikia laikyti I. Ansoff (1979) koncepcij, kad konkurencin organizacijos potencial, kaip integruot kategorij, lemia veiklos krypi patrauklumas ir konkurencinis pajgumas.

5 Login tyrimo struktra. Korporacijos vadovybs strategins veiklos sudtingumas nulm problemos tyrimo eig, darbo logik ir struktr: 1. Akcentuojamos strateginio valdymo metod taikymo poreikio prielaidos Lietuvoje, diversifikuot organizacij konkurencingumo didinimo veiksni svarba, vadov požirio strategin veikl kaita. Analizuojamos strateginio valdymo koncepcijos pltros tendencijos ir esamos problemos, išryškinami valdymo efektyvumui ypating svarb turintys integraciniai mechanizmai, principai ir nuostatos, pagrindžiama bendrojo vadovavimo funkcijos svarba, nagrinjami vadov komandos veiklos ypatumai ir komandinio darbo privalumai. 2. Analizuojamos diversifikuot organizacij pltros tendencijos Lietuvoje labai dinamiškomis rinkos ekonomikos slygomis, atlikta UAB "Vakar Lietuvos pramons ir finans korporacija" kontroliuojam moni veiklos krypi patrauklumo ir konkurencinio pajgumo analiz. Išnagrinta korporacijos valdymo specifika, išryškinta svarbiausi organizacijos konkurenciniam potencialui valdymo funkcij taka, pagrsti kiekvienos iš j pltros scenarij principai. 3. Pagrindžiamos korporacijos vadov strategins veiklos efektyvumo didinimo kryptys, akcentuojant sen rink išlaikym ir nauj paiešk, teigiam sinergini efekt susidarym, krybišk specializacijos ir kooperavimo derinim bei aljans krim. Argumentuota korporacins kultros, integruojanios, orientuojanios ir nukreipianios organizacijos veikl, reikšm, pasilyta subalansuoto korporacijos valdymo logika. Taigi login tyrimo schema tokia: korporacijos konkurencingumo didinimo teorins prielaidos ir veiksniai => korporacijos konkurencinio potencialo ugdymo principai ir mechanizmai => korporacijos konkurencingumo didinimo kryptys ir j realizavimo problem sprendimas. Tyrimo metodai 1. Bendramoksliniai tyrimo metodai - login analiz, lyginamoji analiz, sistemin analiz. 2. Specifiniai metodai, taikomi strateginio valdymo teorijoje: ekspertiniai vertinimo metodai; grupavimas ir veiksni tarpusavio priklausomybs nustatymas kontraversini parametr koordinai sistemose; scenarij metodai. 3. Metodins diskusijos, asmenin vadovavimo korporacijai patirtis, strategini sprendim primimo praktika. Tyrimui naudoti šaltiniai Analizuojant korporacijos vadov strategins veiklos efektyvumo didinimo teorines prielaidas,

6 strateginio valdymo teorijos raid, metodologines tolesns jos pltros kryptis, metodines šios teorijos taikymo diversifikuot organizacij valdymo praktikoje problemas buvo remtasi aktualiais užsienio ir Lietuvos mokslo darbais. Tiriant korporacijos vadovybs strategins veiklos efektyvum ekspertiniam vertinimui buvo parengtos anketos, nagrinta korporacijos valdymo dokumentacija - vadovybs ir pagrindini padalini veiklos nuostatai, darbo reglamentai, pareigybins instrukcijos, finansins bei rinkodaros tyrim ataskaitos ir t.t. Apibendrinta strategini sprendim primimo patirtis. 1. KORPORACIJ KONKURENCINIO POTENCIALO TEORIJOS 1.1. Organizacij valdymo teorij ir koncepcij genez Šiuolaikiniame pasaulyje vadyba, kaip specifin žmoni veikla, nagrinjama organizacijos lygmeniu. Senovje vadyba labiau reišksi bendruomens bei valstybs mastu. Praktins vadybins veiklos sfera buvo kariuomens valdymas. Didel praktin reikšm vadybos formavimuisi turjo Bažnyia. Per šimtmeius išsikristalizavo jos hierarchiniai sluoksniai, o Bažnyios institucij veikl reguliuoja jos statymai - kanonai (Zakareviius, 1998, p. 17). Viduramžiais buvo bandym parašyti valdymo rekomendacijas (Makiavelis, 1998). XIX amžiuje besikuriant pramonei, pradedami nagrinti organizacij valdymo klausimai m. F. Taylor paraš darbo mokslinio organizavimo knyg. Jis teig, kad darbas gali bti našus tik tada, kai organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus remiantis naujausiais mokslo laimjimais ir ilgamete praktika, be to, numat vadybinio darbo pasidalijim ir btinyb geranoriškai bendradarbiauti vadovams su darbininkais. Taylor (1911) suformulavo šiuos reikalavimus: pakeisti tradicinius rutininius darbo metodus moksliniais, pagrstais išsamiais kiekvieno darbo elemento tyrimais, pasirenkant efektyviausi variant; parinkti fiziškai stipriausius darbininkus, labiausiai tinkanius konkreiam darbui; moksliniu metodu mokyti ir treniruoti juos ir j pasiekto darbo našumo normas taikyti kitiems; vadovybei bendradarbiauti su darbuotojais diegiant darbo organizavimo sistem; atskirti vadovavimo ir darb rengimo funkcijas ir atsakomyb nuo tiesioginio darbo vykdymo. XIX a. JAV pramon krsi užsienio šali kapitalo sskaita, nes investuotojai tikjosi didesni peln.

7 Taiau vliau JAV moni pltra buvo trikdoma dl rengini pertekliaus, sistemingo etat skaiiaus didinimo, neracionalaus medžiag naudojimo, dl savotiško valdymo anarchizmo, kai "vadovas duoda savo pavaldiniams visiškai laisvas, neapibržtas užduotis ir vliau reikalauja, kad jie patys su jomis susidorot" (Emerson, 1912, p. 42). Valdymas tapo ne mažiau svarbus negu technika. Taylor paskelbia, kad "šiuo laiku mes, amerikieiai, stovime prieš rimt problem -žmoni valdymo problem" (Tayior, 1911). Sukurt Tayloro sistem visapusiškiau vertinti galima panagrinjus kelet jo darb. Jo mokslins veiklos evoliucijoje matome 3 fazes. Pirmoji - klausimas dl iniciatyvos ir darbo užmokesio diferencijavimo. Buvo pasilyta steigti special padalin kuris turjo tikinti darbininkus, kad vadovyb nusprend premijuoti tik ger, o ne bet kok darb. Šio skyriaus darbas buvo tiksli dienos išdirbio norm temptai dirbant nustatymas. Taiau buvo apsirikta, nes darbininkai nenorjo savs prievartauti, kadangi normos buvo didinamos. Taylor klaidingai man, kad griežtas norm reglamentavimas ir uždarbis išsprs našumo problemas (Seilius, 1998). Buvo bandyta nustatyti tiesiogin ryš tarp darbo užmokesio ir išdirbio norm. Iš esms darbo užmokesio lygiavos panaikinimas buvo labai konstruktyvus pasilymas. Taiau tarp sumanymo ir jo gyvendinimo buvo atotrkis, nes numatyta, kad nevykdžius norm turjo bti mažinamas atlyginimas. Tiksliau sakant, buvo numatyta ne premijavimas už darb, bet nuobauda už nevykdym. Antrja faze galima bt pripažinti nauj princip: kontroliuoti ne darbininko darbo našum, bet pat jo darbo metod. Kontrols elementais buvo pasirinkti: rengini ir ranki norminimas, darbo paruošimas ir paskirstymas, instruktavimo kortels, kokybs kontrol ir kt. Buvo nustatyti du atlyginimai: maksimumas už sunk darb ir minimumas už lengviausi darb. Buvo manoma, kad tai stimuliuos darbo ršies pasirinkim ir nustatys kriterijus tarp sunkaus ir lengvo darbo. Buvo nustatyta premijavimo skal (procentiniai priedai prie vidutinio uždarbio) pagal darbo ršis. Ne mažesn reikšm turjo darbo metod tobulinimas. Tiriant išryškjo, kad patenkinamai techninei mašin parko bklei atkurti reikia gerokai daugiau laiko, negu buvo skirta chronometruojant. Todl buvo numatyta, kad reikia sistemingai kontroliuoti visas smulkmenas dirbtuvse. Formuojama griežta, darni gamybos proceso pamosimo ir metodinio vadovavimo sistema. Tikslas - suteikti darbininkams galimyb dirbti maksimaliai produktyviai, todl juos reikia viskuo aprpinti iki darbo pradžios. Treioji faz baigsi naujos gamybos valdymo sistemos krimu. Iki šiol vieno meistro rankose sukoncentruot valdži pakeit funkcin vadovyb - meistrai-inspektoriai (supervisor). Norta likviduoti iki šiol prast valdymo bd, kai vadovyb savo pareigas primesdavo darbininkams. Dabar meistrai privaljo atsakyti už galutin darbinink darbo

8 produkt, todl jie turjo ne tik stebti ir paaiškinti klaidas, bet ir išmokyti teisingai dirbti. Dl to smarkiai išaugo vadov darbo apimtys. H. Fayol (1959) sukr bendras valdymo veiklos prielaidas ir suformulavo kai kuriuos btinus griežto vadovavimo principus (valdymo funkcijas). Jo manymu, valdyti - tai vesti organizacij tiksl, maksimaliai išnaudojant visus turimus išteklius. Jis suformulavo penkias valdymo funkcijas: numatymo, planavimo, organizavimo, koordinavimo ir kontrols (dabar tai vadinama valdymo funkcijomis). Be to, jis teig, kad bet kurios organizacijos veiklos principai turi bti: darbo pasidalijimas, valdžia (autoritetas ir atsakomyb), drausm, vadovavimo vienov, komandavimo vienov, individuali interes pajungimas bendriems organizacijos interesams, paskatos, centralizacija, valdžios linija (skaliarin grandin), tvarka, lygyb, vadovaujani darbuotoj pareig pastovumas, iniciatyva, korporacin dvasia. Kiekvienam tikslui siekti turi bti atitinkama programa ir vienintelis vadovas. Jau tada jis numat, kad btinas ilgalaikis ir trumpalaikis planavimas. Taigi esminiai vadybos principai jau tada buvo aiškiai suformuluoti (Seilius, 1998). Žirint iš ši dien vadybos mokslo pozicij, doms Emersono (1912) organizacij valdymo principai: aiškus tiksl, kuriuos gyvendinti turi stengtis vis lygi vadovai ir j pavaldiniai, formulavimas; vertinant perspektyvinius tikslus, btina remtis objektyvia informacija; kompetentingas patariamasis organas gali bti tik kolegialus organas; drausm; teisinga elgsena su personalu; apskaita (greita, patikima, tiksli); paskirstymas; normos ir tvarkarašiai; slyg geriausiems darbo rezultatams gauti sudarymas; operacij (darbo) normavimas; rašytini darbo instrukcij rengimas; atlyginimas už efektyv darb. Jis pirmas raš apie kompleksin organizacij sudting problem sprendim, remiantis naudingiausiu išlaid ir rezultatyvumo santykiu. Taiau tuo paiu metu vystsi ir kita mokslin valdymo mintis. Vietoj Tayloro silomo ekonominio darbo stimuliavimo, darbo organizavimo tobulinimo ir griežtos kontrols pasitelkti psichologiniai metodai, gij pavadinim "žmoni santykiai". Labai svarb vaidmen pltojant mokslin vadyb vaidino Weberio sociologin biurokratijos

9 koncepcija. Jis organizacij žirjo kaip beasmen mechanizm, kurio pagrindin taisykl buvo tikslus neklystantis funkcionavimas, nukreiptas pelnui maksimizuoti. Norint gauti mintus rezultatus, buvo btina laikytis požirio, kad: organizacija, užtikrindama savo stabilum, turi laisvai pasirinkti bet koki priemoni arsenal (griežt uždavini centralizacija); individai dirba tokiu bdu, kad negali vienas kito pakeisti ir kiekvienas turi dirbti tik savo darb; darbas - individo egzistencijos pagrindas ir labiausiai išaukština individ; vykdytoj elgsena visiškai determinuota racionali schem, padedani išvengti subjektyvi asmenini tarpusavio santyki (Weber, 1965). Jo raštuose išskirtinos trys temos: apie valdžios prigimt ir jos tak socialiniam gyvenimui; apie racionalum ir jo pobd; apie idj ir materialini interes ssaj; ypa apie religini idj ir ekonomins veiklos santyk. Beje, jis skyr ir tris valdžios tipus: tradicin ir patriarchin, charizmatin ir patrimonialin bei legalj ir racionalj. M. Weber man, kad svarbiausias yra racionalumas, -jis yra lemiamas europietiškos kultros bruožas. Beje, kapitalizm (veiklos racionalum) suprato ne kaip turto siekim, o kaip gamybos ir prekybos efektyvum. Weberio krybin mint formavo gimstanios europietiškos civilizacijos vertybs - žmogus kaip aktyvios veiklos subjektas, liberalizmas bei legalizmas. Tuo metu protestantizmas orientavosi kapitalizm ir tapo priimtiniausia europietiškos civilizacijos religija. Protestantizmas yra individo, o katalikyb - minios religija. Buvo padaryta išvada, kad europietiškas protestantizmas paskatino ekonomikos aktyvum, kvp verslininkyst. Beje, Weber neig, kad socialin struktra priklauso nuo nuosavybs form, ir teig, kad visk lemia biurokratija (šiandieniniai vadybos mokslo atstovai taip pat neigia nuosavybs ryš su efektyvumu) (Seilius, 1998). Greta ekonomini ir organizacini uždavini, kuri sprendimas lemia skming organizacij funkcionavim ateityje, yra ir gana svarbs socialiniai uždaviniai. Kaip patys aktualiausi dažniausiai nagrinjami šie: organizacija turi tapti neatsiejama, organiška kievieno jos darbuotojo gyvenimo dalimi; organizacija turi tapti visuomens keitimsi, vystymsi skatinaniu ir krypt apibdinaniu subjektu; organizacija turi tapti sociumu, integruojaniu ir adaptuojaniu individo ir visuomens tarpusavio santykius, sprendžianiu tarp j iškilusius konfliktus. Apibdinti ekonominiai ir socialiniai uždaviniai, kuri sprendimas užtikrina skming organizacij funkcionavim ateityje, lemia vadybos vystymosi kryptis ir tendencijas. Pasaulio mokslininkai, atsižvelgdami šiuolaikini organizacij dinamiškum,

10 technologini proces tobuljim bei valdymo problem didjim, m kurti naujas valdymo teorijas. Apžvelkime naujausias pastarj dešimtmei valdymo teorijas. Situatyvin teorija. Organizacij vairovei labai išaugus, didjo ir valdymo problemos. Kai kurie vadybos tyrintojai konstatuoja, kad klasikin sistemin teorij reikia pradti taikyti "naujoviškai" - sistemins analizs principus ir metodus naudoti konkreioms situacijoms nagrinti ir sprendimams priimti. Sis požiris gavo situatyvins teorijos pavadinim. Kadangi konkreios problemos organizacijose gana dažnai yra atsitiktinio pobdžio, tai kartais situatyvin teorija (atsitiktini problem sprendimo metodologija) vadinama atsitiktinum (kontingencine) teorija (Zakareviius, 1998, p.135). Situatyvin teorija savo pirmaprade logika labai panaši empirines teorijas. Antra vertus, ji turi vien labai svarb išskirtin bruož - šios teorijos šalininkai pabržia, kad organizacijose dažnai pasitaiko analogišk konkrei situacij, todl btina parengti toki situacij tipinius sprendimus, juos skleisti ir tokiu bdu padti organizacijoms optimaliai tvarkyti savo reikalus. P. Lawrence ir J. Lorsch (1967) manymu, nagrinjant konkreias programas, btina vadovautis dviem principais: organizacijos vidaus situacijos ir išorins situacijos konkreia analize. Vidaus situacijos analizs pagrindas - organizacins diferenciacijos ir integracijos lygio nustatymas. Diferenciacijos charakteristika - tai atskir posistemi taka konkreiai situacijai; integracijos charakteristika - tai vis posistemi pastang problemai sprsti suvienijimo galimyb. Analizuojant išorin aplink ypa svarbu nustatyti aplinkos neapibržtumo lyg. Kitos charakteristikos, ši tyrintoj manymu, yra ne tokios svarbios. R. Mockleno (1971) apibudinta situatyvinio nagrinjimo logine eiga yra tokia: situacijos diagnoz, priežasi nustatymas, tiksl suformulavimas ir j gyvendinimo pagrindins krypties numatymas; priežasi analiz, tak darani veiksm diferencijavimas, atskir veiksni vertinimas; veiksm alternatyv numatymas; alternatyv vertinimas, sprendimo primimas, koregavimas; sprendimo realizavimo plano sudarymas, konkrei veiksm apibdinimas, efektyvumo vertinimas. Situatyvin teorija turjo didel tak organizacij valdymo struktros sampratos vystymuisi. Situatyvini sprendim gyvendinimui daugeliu atvej geriausia sudaryti specialius organizacinius darinius - programines tikslines struktras. Todl vairi tip programini tikslini struktr formavimasis neatsiejamas nuo situatyvins teorijos vystymosi. Klasikins tokio tipo struktr formos - projektin bei matricin struktra, - taip pat yra situatyvins teorijos rezultatas. Remdamiesi situatyvine teorija, T. Burns ir G. Stalker (1969) pirm kart vadybos terminologijoje

11 pavartojo mechanistins ir organins valdymo struktr apibdinimus. Jie pabrž, kad taikant situatyvin valdym labiau tinka naudoti organinio tipo struktras. Šios struktros lanksiai keiiasi pagal vidaus ir išors situacijas, jose nra labai tiksliai apibržtos funkcij, pareig, atsakomybs ir teisi hierarchijos, daugeliu atvej valdymas vyksta derinant pavieni pareign tarpusavio santykius. Kitaip tariant, struktra organiškai keiiasi, besikeiiant situacijai, tikslams, uždaviniams. Tai manoma tik organizuojant valdym matricins formos struktr pagrindu. Mechanistinje struktroje tiksliai nustatytos padalini ribos, reglamentuotos funkcijos, pareigos, sudaryti visa tai teisinantys dokumentai, reikalaujama griežtos hierarchinio pasiskirstymo subordinacijos. Tokios struktros, keiiantis situacijai, negali greitai reaguoti pokyius ir stabdo vystymosi procesus. T. Burnso nuomone, btent tokios yra linijins-funkcins struktros. Vliau išdstyta struktr samprata buvo kritikuojama, pabržiant, kad negalima suabsoliutintai traktuoti nei mechanistini, nei organini struktr. Praktika parod, kad gyvybingiausios yra struktros, sudarytos linijini-funkcini ir programini-tikslini struktr simbiozs pagrindu (Zakareviius, 1996, 1998; Seilius, 1994, 1997). Viena iš situatyvins teorijos atmain - tikslinis valdymas arba valdymas tiksl pagrindu (Management by Objectives - MBO). Ankstesnse teorijose tikslingas valdymas suprantamas kaip organizacijos tiksl nustatymas, j gyvendinimo mechanizmo organizavimas ir veikla, užtikrinanti ši tiksl realizavim. Valdymo tiksl pagrindu šalininkai tikslin valdym supranta daug plaiau. J manymu, toks valdymas - tai tiksl medžio visiems valdymo lygiams sudarymas. Šio požirio logika tokia: tik tuomet, kai visuose organizacijos hierarchiniuose lygiuose visi darbuotojai žinos savo tikslus, adaptuotus prie organizacijos tiksl, organizacijos veikla bus efektyvi. Be to, sudarant tok tiksl med, turi dalyvauti dauguma organizacijos nari, o keiiantis situacijai, j vlgi turi visi koreguoti. Ypa aktyviai tikslinio valdymo principus propagavo H. Tosi ir S. Karrol (1965), J.Odiorne(1965) ir kiti. Kiti vadybos specialistai kritikavo tikslinio valdymo teorij. Pagrindin j kritikos mintis - organizacijos visuminiai tikslai nustatomi vertinant globalin išors situacij ir diagnozavus integruotas vidines galimybes. Todl jie negali bti idealiai suderinti su vis organizacijos nari tikslais. Žemesniojo lygio tikslai - tai aukštesniojo lygio tiksl diferencijavimas, ir organizacijos nariai savo tikslus turi priderinti prie ši diferencijuot tiksl. Vienaip ar kitaip, valdymo tiksl pagrindu koncepcija turjo nemaž tak valdymo teorini srovi vystymuisi ir praktikos tobulinimui (Zakareviius, 1997; Seilius, 1997). Dar viena situatyvins teorijos atmaina - lyginamoji analiz ir analog taikymas. Ši koncepcija teigia, kad valdant organizacijas, pasitaiko daug analogišk situacij, todl jas reikia nagrinti, lyginti ir, esant panašiam atvejui, taikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus.

12 Lyginamoji analiz -tai empirinio požirio valdym tsinys. Lyginamosios analizs pagrindinius metodologinius principus išdst W. Greenwood (1974) ir H. Landberger (1970). Apibendrintai galima išskirti šias lyginamosios analizs kryptis: analogišk organizacij (daugeliu požymi - veiklos turinio, dydžio, struktros ir t.t.) su skirtingais rezultatais lyginimas; t pai organizacij skirtingais j gyvavimo laikotarpiais lyginimas; analogišk organizacij, funkcionuojani skirtingose šalyse, skirtingomis socialinmis ir nacionalinmis aplinkybmis, lyginimas; analogišk organizacij., funkcionuojani skirtingoje išorinje aplinkoje, lyginimas. Lyginamosios analizs pagrindu vairios konsultacins firmos, universitetai, pavieniai specialistai yra pareng daug tipini rekomendacij, kaip tvarkyti tuos ar kitus reikalus vienu ar kitu konkreiu atveju. Šios rekomendacijos parengtos naudojant daug statistini duomen, rodant, kad silymai statistiškai yra visiškai pagrsti. Organizacinio vystymosi ir strateginio valdymo teorijos. Tobuljant technologiniams procesams, greitai keiiantis produkcijos charakteristikoms, organizacijos tapo labai dinamiškos. Norint skmingai veikti sudtingoje konkurencinje aplinkoje, reikia nuolat tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitus procesus. Akivaizdu, kad analogiškai turjo vykti ir valdymo sistem transformavimasis. Šiomis aplinkybmis vadybos tyrintojai iškl mint, kad organizacijos valdymo tobulinimas - tai ne periodiniai ar tuo labiau vienkartiniai veiksmai, o nuolatinis, kasdienis procesas. Šis procesas turi vykti kartu su kit organizacijos posistemi keitimusi ir atitikti j išsivystymo lyg. Tokia vadybos tobulinimo koncepcija gavo organizacinio vystymo teorijos pavadinim. Jos pagrindins nuostatos išdstytos R. Beckhardo (1969), W. Frencho ir Ch. Bello (1973; 1995) darbuose. Daug dmesio šiai teorijai nagrinti skyr P. Drucker (1954; 1959; 1994; 1985; 1989; 1992; 1993). Apibendrindami j pateiktas organizacinio vystymo koncepcijos sampratas, galime konstatuoti, kad organizacinis vystymas - tai nuolatinis, permanentinis procesas, kuriam vykstant: koreguojama valdymo struktra, funkcij pasidalijimas, pavaldumas, atsakomyb; gerinamas organizacijos psichologinis mikroklimatas, darbuotoj santykiai; tobulinamas veiklos stilius ir metodai; gerinamas tarpgrupinis bendradarbiavimas, vedamos vairios grupins veiklos formos; tobulinama informacin-komunikacin sistema ir sprendim parengimo bei primimo organizavimas;

13 darbuotoj motyvavimo formos keiiamos atsižvelgiant pasikeitusias slygas; tobulinama darbuotoj kvalifikacija, sudaromos slygos jiems prisiderinti prie nauj veiklos aplinkybi, daryti karjer. Kad šis procesas vykt sklandžiai, jo rezultatai bt efektyvs ir produktyvs, organizacijoje btina nuolat vykdyti tokias vadybines procedras: kontroliuoti valdymo sistemos ir organizacijos tiksl bei veiklos atitikim, fiksuoti vadybines problemas nuo pat j atsiradimo pradžios; vertinti kylanias problemas, diagnozuoti j atsiradimo priežastis, atlikti išsami analiz; rengti problem sprendimus, planuoti vis organizacijos posistemi veiksmus joms gyvendinti; organizuoti sprendim gyvendinim; vertinti realizuot pakeitim rezultatus. Akivaizdu, kad organizacinio vystymo teorijos silomi metodai parengti vadovaujantis bendrja sistemins analizs metodologija, todl metodologine prasme ši teorija, kaip ir situatyvin teorija, tik parod neribotas sistemins analizs galimybes. Organizacinio vystymo koncepcijos propaguotojai ir jos praktinio gyvendinimo specialistai pabrž, kad norint skmingai j realizuoti, organizacijose turi dirbti organizacinio vystymo konsultant grups, kurios atlikt visus šio pobdžio darbus. Organizacijos vadybinis personalas pats toki darb atlikti negali, nes jis turi vykdyti tiesiogines valdymo funkcijas. Šios konsultant grups gali bti sudarytos organizacijos viduje kaip savarankiški ir pavalds aukšiausiai vadovybei padaliniai arba gali bti samdomos, sudarant ilgalaikes sutartis su specializuotomis konsultacinmis organizacijomis. Taigi btent dl organizacinio vystymo teorijos praktinio taikymo organizacijose intensyviai buvo kuriami valdymo tobulinimo departamentai, grups, biurai, o aplinkoje steigsi vairaus profilio, dydžio, kompetencijos konsultacins firmos (Zakareviius, 1998; Juceviius, 1998). Organizacinio vystymo teorijos gyvendinimas dar kart parod, kad tarp vis kit vadybos aspekt valdymo organizavimas (organizacins struktros sudarymas, funkcij pasidalijimas, personalo parinkimas, vadybinio darbo organizavimas) yra pagrindinis, bazinis elementas. Dažniausiai vis organizacinio vystymo projekt pagrindin dalis yra valdymo sistemos organizacini aspekt projektas. Šiems projektams sudaryti, remiantis organizacinio vystymo koncepcija, buvo parengta speciali metodika, gavusi organizacinio projektavimo pavadinim. Pagrindins organizacinio projektavimo proceso sudtins dalys yra šios: išorins aplinkos, vienaip ar kitaip daranios tak organizacijos veiklai ir valdymui, diagnostika, analiz, vertinimas;

14 vidins organizacins situacijos diagnostika, analiz, vertinimas; organizacijos tiksl patikslinimas, koregavimas; organizacins struktros tipo ir formos parinkimas, vertinant visus galimus variantus (linijin, funkcin, matricin, mechanistin, organin ir kt); funkcij pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotoj skaiiaus nustatymas; darbuotoj darbo organizavimo projektavimas. Dmesys organizaciniam projektavimui išlieka ir šiandien. Tai rodo publikacijos, skelbiamos pastaraisiais metais (Butkus, 1996; Zakareviius, 1998; Juceviius, 1988; Bosas, 1999; 2000). Kompleksin valdymo sistemos organizacin projekt sudaro šie skyriai: 1. Organizacijos ir jos valdymo sistemos tikslai. 2. Organizacins valdymo struktros bendroji schema. 3. Pagrindini veiklos sfer valdymo struktros. 4. Padalini funkcij reglamentai. 5. Valdymo darbuotoj skaiiaus projektas. 6. Valdymo darbuotoj pareig ir darbo organizavimo reglamentai. 7. Pasikartojani valdymo proces reglamentai. Aktyvus organizacinio vystymo koncepcijos ir organizacinio projektavimo metodik taikymas turjo nemaž tak atskir vadybos aspekt vystymuisi. Pavyzdžiu gali bti organizacinio struktrizavimo sampratos pokyiai, ypa išsamiai nagrinti H. Mintzbergo (1973; 1979; 1990; 1991; 1995; 1972) darbuose. Organizacinio vystymo teorija glaudžiai siejasi su inovacij valdymo problematika, kuri tapo ypa aktuali vis sudtingjant techninms-technologinms produkt charakteristikoms (Melnikas, 1997). 8-ajame dešimtmetyje tapo visiškai aišku, kad efektyviai funkcionuoti gali tik organizacijos, kurios pasirengia inovacijoms, idj ar išradim greitai paveria produktu ir greiiau už kitas pateikia š produkt vartotojams. Akivaizdu, kad skmingas inovacini proces valdymas manomas ten, kur valdymo sistema sugeba greitai ir tiksliai analizuoti ir vertinti naujoves, priimti sprendinius dl j gyvendinimo optimali krypi, organizuoti technologinius ir gamybinius procesus ir t.t. Šios slygos lengviausiai realizuojamos organizacijose, kurios funkcionuoja organizacinio vystymo stadijoje. Todl gana dažnai inovacij valdymas ir organizacinis vystymas kai kuri autori traktuojami kaip analogiški procesai arba netgi manoma, kad organizacinis vystymas yra inovacinio proceso padarinys. Pltojant organizacinio vystymo koncepcij didel tak turjo kai kuri kibernetins pakraipos vadybos mokslinink bandymai rodyti, kad nauj informacini technologij atsiradimas iš esms

15 keiia valdymo samprat ir organizacijos vadyba tampa specifinio naudojimosi šiuolaikine kompiuterine technika procesu. Toks grynai technokratinis požiris buvo gavs pagreit, ir kit pakraip vadybos specialistams teko nemažai padirbti, kad jis bt eliminuotas. Gal gale buvo išpltota nuomon, kad kompiuterizuotos informacins technologijos yra tik priemon daug greiiau ir kokybiškiau atlikti darbus, kurie btini taikant organizacinio vystymo metodologij valdymui tobulinti. Šiandien, technikai pasiekus dar aukštesn lyg, valdymo kompiuterizavimo klausimai visur traktuojami tik kaip svarbi pagalbin informacins veiklos priemon. Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai, pvz., A. Chandler (1962), W. Bennis (1966; 1969) ir kt. paskelb nemaža darb, kuriuose teig, kad organizacijos vystymo problem btina žirti plaiau, jos vystymas privalo bti suderintas su tolesns ateities perspektyvomis. Šis požiris buvo pripažintas daugelio vadybos teoretik bei praktik ir gavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinim. Kai kurie autoriai strategijos samprat traktuoja skirtingai, taiau apibendrinant galima teigti, kad dauguma strategij supranta kaip organizacijos gyvavimo tolesnje ateityje perspektyvin model. Realizuoti tok perspektyvin model manoma tik suformulavus ir apibdinus: organizacijos misij (paskirt visuomenje, regione ir kt.); ilgalaikius (strateginius) tikslus; tikslams gyvendinti reikalingus išteklius ir j sigijimo galimybes bei bdus; veiklos etapus, priemones, metodus, kurie bus gyvendinti, realizuojant tikslus. Akivaizdu, kad strategija turinio požiriu gana artima perspektyvinio plano sampratai. Todl pradiniame strateginio valdymo teorijos etape netgi jos krjai J. Ansoff (1965), K. Andrews (1980, 1969), R. Ackoff (1985, 1970) ši koncepcij gana dažnai vadina strateginiu planavimu. Taiau klasikin planavimo samprata neapima toki funkcij kaip kontrol, koregavimas, organizavimas, kurios strategijai gyvendinti yra ypa aktualios. Todl strateginio planavimo kategorijos buvo atsisakyta ir ši vadybos koncepcij pradta vadinti strateginiu valdymu, o organizacijos vystymsi, siekiant realizuoti perspektyvin model- strateginiu vystymu. Be abejo, svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra strategijos numatymas, sudarymas. Žinomi keli pagrindiniai šio proceso metodologiniai aspektai. Strateginio planavimo aspektas. Šio aspekto atstovai ir propaguotojai (Ansoff, 1965, ir kiti) strategij traktuoja kaip organizacijos perspektyvins veiklos plan, sudarom vadovaujantis taisyklmis, kurias jie gana detaliai išdsto. Rengiant š plan, btina vertinti išorins aplinkos situacij, galimus jos pokyius, tak organizacijos vidaus funkcionavimui.

16 Strategini sprendim sistemos visumos aspektas. Tai požiris, kuris strategij apibdina kaip ilgalaiki sprendim, apimani visas organizacijos veiklos sritis, visum (Andrews, 1980). Priimant šiuos sprendimus, turi bti numatytos ir vertintos finansins, vadybins ir kitos galimybs bei ištekliai, taip pat aplinkos kitimo tendencijos. Strategini problem sprendimo požiris. Šio požirio esm yra strategija - tai galim ateities (strategini) problem išryškinimas, vertinimas ir sprendim joms likviduoti rengimas. Ypa aktyvs tokio požirio šalininkai yra C. W. Hofer ir D. Schendel (1978). Akivaizdu, kad toks požiris susiformavo veikiamas situatyvins (kontingencins) vadybos. Konkurencinio pranašumo numatymo aspektas. Š požir nuosekliai ir kompleksiškai išdst M. E. Porter (1985; 1990; 1993). Konkurencinis strateginis pranašumas - tai organizacijos stiprij konkurencini savybi perspektyvinis išvystymas, taip sudarant geresnes slygas sau, o ne konkurentams veikti aplinkoje. Išvystyti stiprisias savybes galima tik tuomet, kai jos žinomos, taigi pirmiausia jas btina nustatyti. Antra vertus, btina išanalizuoti konkurencines jgas (tiesioginius konkurentus, galimus bsimuosius konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir kt.) ir numatyti grsmes. Kitas svarbus strateginio valdymo klausimas - strategijos lygi išskyrimas ir specifinis atskir lygi strategij numatymas. Skiriami trys pagrindiniai strategijos lygiai: korporacin strategija, verslo vieneto strategija ir funkcins strategijos. Korporacin strategija - tai visos organizacijos ateities perspektyv numatymas. Paprastai šio lygio strategij formuoja stambios organizacijos, užsiimanios diversifikuota veikla, turinios dukterini moni vairiose teritorijose ir apimani gana daug verslo vienet. Nedidels organizacijos praktiškai yra atskiri autonominiai verslo vienetai, todl jose yra tik du strategij lygiai - bendroji strategija ir funkcins strategijos. Verslo vieneto strategija - tai atskiros, gana aiškiai apibržtos organizacijos dalies arba veiklos ršies strategija. Pavyzdžiui, mons filialo strategija arba atskiro produkto gamybos ir pardavimo išvystymo strategija (Smilga, 1998; Bosas, 1998, 1999; Bosas ir Smilga, 1998). Funkcins strategijos apibdina organizacijoje vykstani funkcini proces (gamybos, technologijos, finans, personalo, rinkodaros) strategijas. Akivaizdu, kad šios strategijos turi bti tarpusavyje suderintos, turi papildyti viena kit, o j integruota visuma yra korporacin arba verslo vieneto strategija. Kai kurie autoriai teigia, kad yra operacinio lygio strategijos, t.y. strategij privalo turti kiekvienas atskiras padalinys. Vargu ar tai teisinga, nes padalinio veikla niekada negali bti autonomin ir j visuomet diktuoja mons tikslai ir uždaviniai. Taigi padalinio vystymosi perspektyvos tiesiogiai priklauso nuo visos organizacijos vystymosi strategijos (Zakareviius, 1998).

17 Pastaraisiais metais ypa daug dmesio pradta skirti organizacijos vietos visuomenje numatymo strategijai, harmoningo buvimo socialinje ekonominje aplinkoje klausimams (Drucker, 1992). Ši strategija dažniausiai vadinama integracijos strategija, nors iš esms tai yra korporacins strategijos turinio naujausios sampratos apibdinimas. Numatant strategij ypa svarbu pasirinkti jos principin model (turinio model). Ištyrinta keletas pagrindini modeli - augimo strategija, specializuota strategija, diversifikacijos strategija, restruktrizacijos strategija, poskio strategija, jungimosi (prijungimo) strategija. Kiekvienas ši modeli turi daugel modifikacij (Bosas, 2000). Visi strateginio valdymo specialistai teigia, kad kuriant strategij, numatant naujas perspektyvas, ypating reikšm turi strategins bkls analiz. Šiems uždaviniams sprsti yra parengta keletas metodik, iš kuri dažniausiai taikomos: BCG (Boston Consulting Group - Bostono konsultacin grup) matrica, kurios yra keletas modifikacij, SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats silpnj ir stiprij pusi, galimybi ir pavoj) analizs metodas, konkuravimo galimybi analizs metodas, dažnai vadinamas jo autoriaus M. Porterio vardu, SPACE (Strategic Positions and Action Evaluation - strategins pozicijos ir veiklos vertinimas) analizs metodas. Strateginio valdymo teorija sudtingame pasaulyje tampa vis aktualesn ir jai tobulinti, modifikuoti bei varijuoti vadybos specialistai skiria nuolatin dmes. Motyvavimo ir vadovavimo teorijos. Situatyvins ir organizacinio vystymo teorij specialistai, pagrindin dmes skirdami valdymo organizavimo ir projektavimo klausimams, gana dažnai pabržia ir žmoni, dirbani organizacijose, vaidmens didjim sudtingoje išorinje ir vidinje aplinkoje. Todl kai kurie tyrintojai koncentravosi nagrinti darbuotoj elgsen, j motyvavim, veiklos santykius. Kilo antroji sociopsichologini vadybos koncepcij banga. Svarbi šio pobdžio tyrinjim pakraipa buvo darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryši bei takos analizavimas. Labai svarbi tez, kuri turjo didžiul tak metod tyrimams bei praktiniams pertvarkymams. Šios tezs esm - ne darbuotojas turi bti derinamas (pritaikomas) prie darbo (darbo turinio, darbo vietos, darbo operacijos), o atvirkšiai - darbas turi bti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepcija buvo pavadinta darbo projektavimo takos darbuotoj pasitenkinimui savo veikla teorija (trumpinant dažnai vadinama darbo projektavimo teorija). Darbuotoj derinant prie darbo, kai nustatytos standartins operacijos, rankiai ir kt., sprsti veiklos monotoniškumo, nuobodumo problemas yra praktiškai tik vienas bdas - rotacija, t.y. periodiškas darbuotoj perklimas iš vienos darbo vietos kit. Taiau vykdant rotacij ne

18 visuomet naujoji operacija atitiks darbuotojo kvalifikacij, gdžius, polinkius, taigi ji gali bti neskminga. Suprantama, galima ir reikia atsižvelgti profesij, pasirengimo lyg, taiau btent tai ir riboja rotacijos apimtis. Derinant darb prie darbuotojo, pirmiausia reikia vertinti jo galimybes. Žinant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turin ir darbo viet. Projektuojant btina vadovautis šiais reikalavimais: darbo turinys turi bti "platus", operacijos gana sudtingos, nemonotoniškos; turi bti galimyb varijuoti darbo eig (pavyzdžiui, keisti operacij sek); darbo turinys turi bti prasmingas, darbuotojas turi žinoti, kodl jo darbas svarbus bendriems rezultatams; darbas turi bti autonomiškas, savarankiškas; privalo bti gržtamasis ryšys, t.y. darbo rezultat kit darbuotoj veiklai vertinimas. Organizuojant gamybini moni darbinink veikl, darbo projektavimo teorija aktuali ir šiandien (Maslovv, 1970; Argyris, 1957; Herz-berg, 1968; Mayo, 1993, McClelland, 1970). Platesnmis pažiromis darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryšius pasižymi teorija, kuri vadinama gyvenimo organizacijoje kokybs teorija. Jos pradininkas J. Rossow (1979) ir kiti teigia, kad darbuotojas bus gerai motyvuotas veiklai ir jaus pasitenkinim savo buvimu konkreioje organizacijoje, jei bus užtikrinta: optimalus darbo pasidalijimas ir organizavimas; geras (galbt geresnis negu kitur) darbo užmokestis; papildomos išmokos (premijos) ypatingomis progomis; optimals darbo režimai, atostogos, darbo saugumas; galimyb dalyvauti priimant sprendimus; optimalus mikroklimatas darbo grupje ir visoje organizacijoje; demokratiniai vidinio gyvenimo principai. 7-ajame dešimtmetyje, sudarant motyvavimo mechanizmus, labai plaiai buvo pradta taikyti galimybi vertinimo teorija. Šios teritorijos pagrindus išdst V.Vroom (1959; 1964). Bazinis galimybi vertinimo modelis nurodo, kad darbuotojo nusiteikim dirbti lemia trys galimybs: 1. Kokia galimyb objektyviai nustatyti, kokio atlyginimo darbuotojas vertas? 2. Kokia galimyb padaryti darb, dedant visas pastangas? 3. Kokia galimyb gauti savs vert atlyginim, jei darbas padarytas tinkamai? Integruojant šias tris galimybes, išryškja motyvavimo jgos lygis.

19 Galimybi vertinimo teorij toliau vyst L. Porter ir E. Lawler (1968). Jie pasil ši teorij daugiau taikyti vadybinio personalo motyvavimo reikmms. Analizuodami duomenis, kuriuos surinko apklausdami daugel vadybos personalo darbuotoj, jie nustat tiesiogin priklausomyb tarp keturi veiklos dedamj: nuostat (nusiteikimo) veiklai lygio; pastang gyvendinimo lygio; vertinimo (atlyginimo, pripažinimo, perklimo eiti aukštesnes pareigas irkt.) lygio; rezultat, laimjim lygio. Lygiagreiai su galimybi vertinimo teorijos vystymusi stiprjo neobihevioristin srov, pavadinta elgsenos modifikavimo teorija. Geriausiai šios teorijos nuostatos atskleistos B. Skinner (1969, 1971), H. Hicks ir R. Gullet (1975) darbuose. Klasikin elgsenos modifikavimo teorijos išdstym pateik B. Skinner, pavadins j operacij A-B-C (Antecedent-Behaviour-Conseuence - praeitis-elgsena-padarinys) modeliu. Login modelio prasm tokia: kiekviena bsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuotas vienoki ar kitoki proces padarinys. Vadinasi, analizuodami rezultatus (praeit) mes analizuojame elgsenos (viduriniosios operacijos) padarinius. Jei analizuojami rezultatai geri, vadinasi, padariniai teigiami, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad dažniau kartosis (reikia stengtis kartoti) elgsena, kuri užtikrins teigiamus padarinius. Elgsenos modifikavimo teorijos propaguotojai daro išvad, kad geras valdymas - tai toks valdymas, kai vis organizacijos nari elgsena yra norimo, numatyto pobdžio. Suprantama, visuomet norima, kad ši elgsena bt analogiška (arba geresn) tai, kuri užtikrino teigiamus padarinius, btent taip j reikia modeliuoti ir modifikuoti. Veiklos motyvavimo klausimai yra vienas iš svarbiausi vadov darbo aspekt. Todl natralu, kad lygiagreiai su motyvavimo teorijomis vystsi ir vadovavimo teorijos. Šiuolaikini vadovavimo teorij vystymosi pradžia, kai buvo pradta nagrinti ne tik vadovavimo stili, bet ir kitus specifinius klausimus, buvo darbai, kuriems vadovavo E. Fleischman (1973). Jo modelis susieja priklausomyb vadovo dmes darbo motyvavimui ir organizacinei (struktrinei) iniciatyvai, Svari tak vystant vadovavimo teorijas turjo F. Fiedlerio (1974) parengta atsitiktini situacij vadovaujant koncepcija. Jos autorius teigia, kad vadovaujant didel reikšm turi nuojauta, intuicija, patyrimas, o atsitiktinse situacijose tai ypa svarbu. Vieni vadovai geriau vadovauja vienokio pobdžio, kiti - kitokio pobdžio situacijose. Šiuo požiriu F. Fiedler skiria tris situacij grupes ir tris vadov grupes. Yra grup vadov, kurie geriausiai vadovauja tik palankiomis situacijomis. Šios situacijos

20 apibdinamos taip: grups nariams ir vadovui malonu dirbti kartu; grups nariai turi tiksliai apibržtas užduotis; vadovas turi visus formalius galiojimus priimti sprendimus. Kita grup vadov sugeba gerai vadovauti nepalankiomis situacijomis (kartais net geriau negu palankiomis). Šios situacijos apibdinamos taip: grups nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, taiau tai neišvengiama; užduotys grups nariams apibržtos gana abstrakiai; vadovas neturi vis reikiam galiojim duoti nurodymus. Treioji grup vadov gerai vadovauja vidutinmis slygomis, kurias apibdina vieni ar kiti pirmj dviej situacij veiksniai. Apibdinti vadovavimo stili pagal vadovo požir sprendim primimo bdus pasil V. Vroom ir P. Yetton (1973). Pagrindiniu vadovavimo stiliaus požiriu jie nustat darbuotoj dalyvavimo priimant sprendimus laipsn. Vadovaudamiesi šiuo požiriu V. Vroom ir P. Yetton išskiria 5 stilius: 1. Ryškiai individualus: Vadovas priima sprendim, naudodamasis turima informacija, su niekuo nesitardamas ir jokios papildomos informacijos nereikalaudamas. 2. Individualus informacinis: Vadovas reikalauja surinkti ir pateikti vis manom informacij, j susisteminti ir jam pateikti, o paskui sprendim priima vien asmeniškai. 3. Pasitarimo (nuosaikusis) l: Vadovas prašo darbuotoj pateikti savo mintis, idjas, nuomones, kaip sprsti problem, paskui pats jas vertina ir priima sprendim. 4. Pasitarimo (nuosaikusis) 2: Vadovas prašo darbuotoj pateikti savo mintis, idjas, nuomones, jas su darbuotojais aptaria ir priima sprendim. 5. Grupinis: Vadovas kartu su darbuotojais svarsto problem, generuoja galimus sprendimo variantus ir priima galutin sprendim sutarimo (konsensuso) bdu. (Seilius, 2001; Sakalas, 1998.) Skming organizacij teorijos. Naujausia vadybos teorij srov, išsivysiusi 9-ajame dešimtmetyje, propaguoja kompleksin, integralj požir organizacijos veiklos skms priklausomyb nuo daugelio vadybos element. Šios teorijos apibendrintai dažnai vadinamos

21 skming organizacij teorijomis. Vien iš ryškesni šios pakraipos teorij išdst konsultacin firma "Makkinzi ir kompanija". Šioje teorijoje jie teigia, kad organizacijos skm priklauso nuo septyni veiksni, kuri pavadinimai simboliškai prasideda raide S: Strategy - strategija; Structure - struktra; Systems - sistemos; Style - stilius; Staff- personalas; Shared values - vertybi pasidalijimas; Skili - sugebjimai. Šiuos veiksnius apibdinti galima tokiais komentarais: strategija - veiklos skm priklauso nuo to, koki strategij numato ir gyvendina organizacija; struktra - veiklos skm priklauso nuo to, kaip organizuota struktra, pareig ir atsakomybs pasiskirstymas, vidiniai ryšiai; sistemos - veiklos skm priklauso nuo informacini, gamybini, finansini ir kontrols proces visuotinumo ir sistemiškumo; stilius - veiklos skm priklauso nuo sprendim primimo ir j gyvendinimo organizavimo stiliaus ir metod. personalas - veiklos skm priklauso nuo darbuotoj atrankos ir socializacijos; vertybi pasidalijimas - veiklos skm priklauso nuo darbuotoj dalijimosi vertybmis, j tarpusavio santyki; sugebjimai veiklos skm priklauso nuo organizacini stiprij savybi tobulinimo, j optimalaus panaudojimo. Japonijos ekonomikos ir ypa pramons laimjimai, pirmaujani pozicij daugelyje šak užmimas Vakar valstybi pramonininkams buvo nelabai malonus reiškinys. Todl visokeriopai pradta skatinti Japonijos laimjim analizs tyrinjimus, o tarp j ir vadybos klausimus. Šie tyrimai parod, kad daugeliu aspekt japoniškoji vadyba skiriasi nuo amerikietiškosios vadybos. Prasidjo bandymai taikyti kai kuriuos japoniškosios vadybos elementus valdant Vakar šali organizacijas. Ryškiausiai šie bandymai atskleisti W. Ouchi (1981) paskelbtoje teorijoje. T. Piterso ir R. Votermano (1991) tobulos organizacijos samprata yra viena iš pagrindini skming organizacij teorij, kuria vadovaujamasi ir šiandien. Stiprjant konkurencijai, atsirandant ir spariai vystantis naujiems pramoniniams regionams, gausjant gaminam produkt kiekiui, pirmaujanioms organizacijoms išlaikyti iškovotas pozicijas ar užimti naujas tapo ypa sudtinga. Korporacijos vis labiau pradjo suprasti, kad pagrindinis bdas išsilaikyti sudtingoje konkurencinje aplinkoje - tai produkt kokybini parametr gerinimas. Šis bdas - tai ne tik technini charakteristik ir technologini proces tobulinimas, bet ir vis organizacijos veiklos sfer kokybs užtikrinimas, garantuojantis aukšt produkto kokyb. Vadybin ideologija ir metodai, kuriais vadovaujantis ir naudojantis pradta siekti tokios kompleksins kokybs, buvo pavadinta visuotins kokybs valdymo teorija.